Управление подбором персонала в сфере услуг (на примере ООО «СТРОЙЦЕНТР»)

Прежде чем начать процесс  отбора неотъемлемым элементом процесса отбора и подбора кадров является определения требований к кандидату на занятие вакантного места. В основе данного процесса лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по управлению персоналом привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции, для отбора кандидатов на замещения вакантной должности, специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.

Отдел по управлению персоналом в ООО «СТРОЙЦЕНТР» использует поэтапный отбор сотрудников. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование со специалистом по управлению персоналом; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров строительная компания «СТРОЙЦЕНТР» руководстводствуется следующими принципами:

• ориентируется на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям.

• ориентируются на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями при отборе считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отдел по управлению персоналов в стороительной компании больше полагается на анкету кандидата, а уточнение более подробных сведений, обговаривается уже в процессе собеседования. Анкеты представлены (см. приложение 4, 5, 6). Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому в помощь специалистам приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. С помощью тестов оценивается скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки. Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

С учетом роста объемов  производства в сфере строительных услуг «СТРОЙЦЕНТРУ» требуется все больше высококвалифицированных специалистов. Рынок труда не может полностью восполнить потребности. Управлением по работе с персоналом принимаются всевозможные традиционные и новые источники отбора персонала. Так, в октябре 2009 г. на базе компании впервые собственными силами была проведена ярмарка вакансий. В проведении ярмарки были задействованы многие службы и подразделения. Ярмарке предшествовала  рекламная акция в средствах массовой информации, на транспорте, по радио. В результате проведенной работы значительно удалось сократить количество вакансий. С учетом положительного опыта проведение подобных мероприятий должно стать регулярным. От того, насколько эффективно организована работа по отбору персонала из различных источников, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Примером этому может служить, что в период 2010 года были заключены 11 взаимовыгодных договоров с учебными заведениями города, по ним организация не только принимает на практику молодых людей и получает дополнительные «свежие» трудовые ресурсы, но и имеет возможность направлять своих работников на обучение в эти учебные заведения на льготной основе. Таким образом в ООО «СТРОЙЦЕНТР»  используется почти вся совокупность методов отбора персонала при приеме на работу. После устройства на работу не мало важным фактором является  обучение новых сотрудников вошедших в организацию.

В компании «СТРОЙЦЕНТР»  функционирует Учебный центр как самостоятельная единица. Это подразделение, насчитывающее в своем штате 9 человек, решает различные вопросы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников всех подразделений организации и всех уровней от выше стоящего руководства до рабочих. Главнейшими задачами этого подразделения являются определение актуальной потребности предприятия в обучении работников компании, формирование комплексной системы подготовки кадров. Для проведения занятий Учебный центр привлекает как собственных внештатных преподавателей, так и преподавателей сторонних учебных заведений.

Учебный центр «СТРОЙЦЕНТР» имеет лицензии на право образовательной деятельности и ведет подготовку по 19 рабочим специальностям. На этом обучение этих молодых людей не заканчивается. Учебный центр в единстве с подразделениями организует повышение квалификации самых способных и перспективных работников, организуя обучение на присвоение им более высоких разрядов. Учебный центр вносит свою лепту в работу по омоложению кадров, привлекая студентов различных учебных заведений высшего, среднего и начального профессионального образования для прохождения производственных и преддипломных практик. Таким образом, вопросу обучения персонала в компании уделяется достаточно внимания, и, можно полагать, система работает достаточно эффективно и не требует преобразований.

Что касается, адаптации  сотрудников, то можно сказать, что  решению этого вопроса отводится значительное количество времени. Так как организационная культура в ООО «СТРОЙЦЕНТР» сложилась со следующими нормами и ценностями: высокая сплоченность коллектива, ввиду того что работают на протяжении многих лет вместе, средняя межличностная дистанция, пунктуальность, готовность оказать помощь сотруднику в разрешении рабочих вопросов. И на основании этого компания  старается больше уделять внимания адаптационной политике. Поэтому разрабатывается комплекс мероприятий по данному вопросу, который включает в себя: беседу с новым сотрудником об истории и традициях предприятия; ознакомление новых сотрудников с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка; разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей; внедрение системы ученичества и наставничества с привлечением высококвалифицированных работников; постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками; предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива; (см. приложение 7)

2.2 Практические рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в ООО «СТРОЙЦЕНТР»

В целях оказания помощи, для более эффективной работы по отбору персонала в строительной компании  ООО «СТРОЙЦЕНТР» нами были составлены данные рекомендации. В них подробно раскрыт процесс по отбору персонала, его этапы так же представлены рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу.  Процесс по отбору персонала необходимо начать с предварительных этапов. Данные этапы включают в себя: поиск источников подбора персонала (предварительный этап); работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности (I этап); отбор кандидатов руководителями и специалистами того подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап); согласование кандидатур на вакантные должности специалистами службы управления персоналом и руководителями подразделений (III этап); работа сотрудников Учебного центра и специалистов группы психологического сопровождения с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора (IV этап); принятие решения о приеме на работу.  Реализация адаптационной программы (V этап).

     В первую очередь следует уделить внимание возможностям расширения источников отбора персонала за счет внутренних резервов организации, что позволит оптимизировать систему отбора кадров, так как сочетание источников различных типов позволит использовать преимущества обоих типов источников и уменьшить отрицательный эффект от действия недостатков и тех, и других. Во-вторых, можно облегчить процесс отбора наиболее подходящих кадров путем усовершенствования методики формирования требований к кандидатам и новой методики оценки первичной информации о соискателях сотрудниками службы управления персоналом. Это позволит уже на предварительном этапе процесса отбора сузить круг поиска за счет выявления наиболее подходящих кандидатов и отсева тех, кто в наименьшей степени удовлетворяет требованиям организации. Предлагаемая методика отбора персонала в ООО «СТРОЙЦЕНТР» схематически представлена на рисунке 2 (см. приложение 8).

Нами были предложены направления  рекомендаций, которые позволят улучшить процесс отбора и подбора кадров.

Определенных результатов  можно достичь за счет расширения набора проводимых тестов и собеседований  по приему персонала, проводимых руководителями того подразделения, в котором кандидату  предстоит работать в случае успешного  прохождения отбора. Это позволит в большей степени определить, что можно ожидать от каждого  конкретного кандидата при его  приеме на работу, так как различные  методы отбора дадут возможность  выявить качества кандидата по максимально  возможному числу параметров. Исходя из вышесказанного, необходимо проработать систему взаимодействия специалистов службы управления персоналам с руководителями подразделений по вопросам отбора персонала. При этом необходимо определить дальнейшие действия в случае появления разногласий относительно отдельных кандидатур. Далее необходимо проработать систему взаимодействия специалистов службы управления персоналам с руководителями подразделений по вопросам отбора персонала. При этом необходимо определить дальнейшие действия в случае появления разногласий относительно отдельных кандидатур. Не мало важным направлением в работе с персоналом остается разработка четкой процедуры приема на работу нового сотрудника, а так же программы по его адаптации, что положительным образом отразится на психологическом климате в коллективе и будет являться важным моментом в рамках формирования корпоративной культуры и ее поддержания.

Далее представлены рекомендации и предложения по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в указанных направлениях, использование которых может сделать отбор более эффективным. Это поможет повысить соответствие качества принимаемых на работу сотрудников требованиям и ожиданиям организации. Существует огромное количество источников отбора персонала как внешних, так и внутренних. При отборе персонала в ООО «СТРОЙЦЕНТР» в качестве источников рабочей силы, в основном, используются внешние источники, такие как: службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий; высшие и средние специальные учебные заведения; самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу; отбор по объявлениям в СМИ . При этом не уделяется достаточно внимания возможности поиска внутри компании, то есть внутреннему отбору. Внутренний отбор имеет определенные, достаточно значимые, преимущества, которые заключаются в следующем: предоставление уже работающему сотруднику возможности самосовершенствования и профессионального роста; формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой должности; ограничение текучести кадров; сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствия предполагаемой должности; сокращение затрат на поиск персонала; повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче в работе и т.д.

Использование внутренних источников для отбора персонала, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто  наталкивается на сопротивление  со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Чтобы нивелировать этот недостаток на практике можно ввести следующее правило: чтобы претендовать на новую должность в организации, сотрудник должен отработать не менее года на последнем рабочем месте. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей. В таких ситуациях, можно переключаться на внешние источники поиска.

Использование в разумном сочетании внешних и внутренних источников поиска персонала позволит организации обеспечить управление и производство сотрудниками необходимой  квалификации и в достаточном  количестве. В то же время это  даст возможность реализовывать  на более высоком уровне программы  по продвижению сотрудников, то есть станет одним из инструментов управления деловой карьерой персонала.

Для того, чтобы работа отдела по управлению персонала в строительной компании ООО «СТРОЙЦЕНТР» имела более грамотную и объективную оценку о кандидате, и поэтому на ряду с традиционными методами отбора мы предлагаем усовершенствованную поэтапную методику по подбору и отбору сотрудников. Которая включает в себя: работу специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности (I этап). Общее знакомство с кандидатами на вакантные должности начинается в службе управления персоналом. Работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности включает в себя проведение следующих мероприятий: изучение пакета заявительных документов (резюме, отзывы работодателей и др.); оценка соответствия первичных данных о кандидате требованиям, предъявляемым к должности; заполнение анкеты (унифицированная форма) и общее тестирование; работа с психологом (проведение тестирований); проверка достоверности информации, предоставленной кандидатом, службой безопасности организации; собеседование кандидата со специалистом службы управления персоналом.

В соответствии с выбранной  технологией отбора, предприятие  чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Анализ документов позволяет дать предварительную оценку кандидату, сформировать определенное мнение о нем. Классический пакет заявительных документов включает в себя: заявление; автобиографию; свидетельства; анкеты; фотографии; рекомендательные письма; медицинское заключение. Анализ предоставленных документов является, как уже отмечалось ранее, наиболее простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. Суть анализа заключается в определении степени соответствия способностей кандидата требованиям, предъявляемым к должности.