Управление персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района

Поскольку, большинство социальных работников не имеют профессиональной подготовки, да и выполняемые функции  для них совершенно новы, необходимо организовывать подготовку кадров. Несколько  лет такая подготовка осуществлялась, но все курсы закрылись, а те которые  существуют достаточно дорогостоящие, Центр не может их себе позволить.

Диаграмма 2. Распределение  работников по образованию

 

Характеристика кадрового  состава КЦСОН по полу.

В Центре преимущественно  работают женщины, как в управленческом аппарате, так и в структурных  подразделениях. Мужчины работают только в качестве обслуживающего персонала  Комплексного центра социального обслуживания населения, например электрики, сантехники, механики, водители и др., за исключением  директора центра.

Распределение работников по полу представлено в таблице 4 и на диаграмме 3.

 

Таблица 4. Распределение  работников по полу

ПолКоличество работников, человекУдельный  вес, %Мужчины155,31Женщины26794,68Итого282100,00

Необходимо отметить, что  все социальные работники и специалисты  по социальной работе в Центре - это  женщины, обладающие более высокой  степенью восприимчивости, сопереживания, сочувствия, эмоциональности по сравнению  с мужчинами.

Диаграмме 3. Распределение  работников по полу

 

Характеристика кадрового  состава Центра по возрасту

Заметное нарушение в  возрастной структуре персонала  может негативно повлиять на психосоциологический климат в коллективе организации  и создать серьезные проблемы. Высокая доля немолодых людей  в составе персонала снижает  восприимчивость к инновациям и  в долгосрочном периоде ведет  к сокращению объема оказываемых  услуг, однако, наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу  стабильности и уверенности в  будущем, как организации, так и  работников независимо от их возраста.

Распределение работников по возрасту представлено в таблице 5 и  на диаграмме 4.

 

Таблица 5. Распределение  работников по возрасту

Возраст, летКоличество работников, человекУдельный вес, %20-30144,9631-40248,5141-5418364,8955-666121,63Итого282100,00

Диаграмма 4. Распределение  работников по возрасту

 

По возрастным характеристикам  самыми большими группами являются группы предпенсионного (65% - женщины от 41 до 54 лет) и пенсионного возраста (22% - женщины от 55-66 лет). Это объясняется  тем, что в таком возрасте трудно устроиться на работу по специальности, а для пенсионеров работа социальными  работниками - это своего рода добавка  к пенсии. Женщины среднего возраста (от 31 до 40 лет) либо имеют соответствующее  образование, позволяющее им выполнять  обязанности социального работника, либо имеют призвание для этой непростой работы. Самая же малочисленная  группа (от 20 до 30 лет) - это либо студенты-заочники, либо молодые специалисты, которые, получив опыт работы в Центре, уходят на более высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой  перспективного развития кадрового  потенциала.

Характеристика кадрового  состава Центра по стажу.

На сегодняшний день можно  проследить, что в центре более  половины сотрудников работает свыше 5 лет, стаж 1/3 рабочих более 10 лет. Распределение  рабочих по стажу приведено в  таблице 6 и на диаграмме 5.

 

Таблица 6. Распределение  работников по стажу

Стаж, летКоличество работников, человекУдельный вес, %0-37024,823-53713,125-106924,47свыше 1010637,59

Диаграмма 5. Распределение  работников по стажу

 

Стабильность кадрового  состава объясняется возрастом  сотрудников: 20% работников пенсионного  возраста, 65% - предпенсионного возраста. Молодые специалисты же в Центре надолго не задерживаются.

За 9 месяцев 2010 г. было принято - 70 новых сотрудников, уволилось 74 человека (сравнительно динамика занятости и  текучести кадров за 5 лет приведена  в таблице 7).

 

Таблица 7. Динамика текучести  кадров в МУ КЦСОН за 5 лет

ГодОбщее число занятыхПринятоУволилось20063047983200730180682008301636120092899196На конец сентября 20102827074Для анализа  движения персонала организации  используется система показателей, характеризующая интенсивность  оборота кадров и детализирующая особенности этого оборота. Одним  из этих показателей является коэффициент  текучести:

Коэффициент текучести

 

,

 

где Кт - коэффициент текучести, %;

Ттек - численность выбывших за год работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, невызванным производственной или общегосударственной потребностью, человек.

Т - среднесписочная численность  работников за год, человек.

С 2006 по 2008 год заметен  спад текучести персонала. Это объясняется  тем, что в эти года работали молодые  специалисты. В 2009 же году возник рост текучести, так как много специалистов ушли на более высокооплачиваемую работу, на конец 2010 года предполагается та же динамика. Идет стремительное старение коллектива, существует огромная потребность  в молодых специалистах.

 

2.2 Анализ существующего  управления персоналом в МУ  КЦСОН Ленинского района

 

В ходе интервью со специалистом отдела кадров было выяснено, что представляют собой процедуры кадровой работы, проводимой в КЦСОН Ленинского района, этапы, методы проведения этих процедур, работа людей, которые принимают  участие в данных процедурах.

Процедура набора персонала.

Причиной поиска новых  работников в Центре является увольнение сотрудников по собственному желанию. Чаще всего это происходит из-за низкой заработной платы, также весомой  причиной является эмоциональное, психологическое  истощение работников.

Поиск персонала осуществляется на основании штатного расписания и  в результате подачи заявки в отдел  кадров от заведующей отделением. Штатное  расписание может меняться на основании  распоряжения Департамента по социальной политике Мэрии, который контролирует вопросы кадровой обеспеченности комплексных  центров социального обслуживания, то есть, сколько работников должно быть, какого возраста, какого образования  и т.д.

Поиском новых сотрудников  занимается отдел кадров, а именно специалист отдела кадров.

При наличии желания на вакантные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, которые  имеют соответствующее должности  образование и опыт работы в данной организации.

После приема заявки о необходимости  нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости, которая размещает объявление о  найме в периодических изданиях, таких как «Работа для вас» и «Профессия».

Также новыми сотрудниками могут  стать люди, случайно зашедшие в  поисках работы. Такой опыт есть в Центре. Очень часто в Центр  обращаются специалисты по социальному  развитию из района, маленьких районных городов, таких как Рубцовск. Но долго, такие сотрудники не работают, так  как совершенно несравнимы масштабы работы и зарплата. Один город Рубцовск - это половина Ленинского района, а  зарплата там все равно выше.

В Центре также существует служба, которая ведет учет инвалидов  Ленинского района. Если существует надобность в техническом персонале (вахтерах, сторожах, уборщицах), специалист отдела кадров подает заявку, что нужны  люди на данные должности, и по заключению врачей их обзванивают и приглашают на работу обслуживающим персоналом.

Следующим шагом при наборе персонала становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет соответствует ли претендент общим критериям вакантной должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную информацию о должности  и приглашает претендента пройти собеседование.

Процедура набора представлена в таблице 8.

 

Таблица 8

Планирование количественных потребностей в персоналеМетоды  найма из внутренних и внешних  источниковФормы работы при наборе кадровНа основании штатного расписания и заявки от Заведующей отделениемВнутренний резерв Случайный прохожий Служба занятостиТелефонное  интервью

После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора.

Процедура отбора персонала

Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:

. Предварительное собеседование  со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы  выясняется возраст, семейное  положение, образование, опыт  работы претендента, на какую  заработную плату он рассчитывает. На должность социального работника  берут практически всех, не предъявляя  требований к образованию и  опыту работы. Главное чтобы претендент  хотел работать, умел разговаривать  с людьми. Единственное требование  к возрасту. На эту должность  предпочитают брать женщин среднего  возраста, т.к. контингент, с которым  им придется работать, не доверяет  молодым специалистам. Заполняется  анкета.

2. Собеседование с заведующей  структурным подразделением. На  этом этапе беседу проводит  заведующая того структурного  подразделения, куда планирует  устроиться претендент. Она раскрывает  человеку все плюсы и минусы  работы, ведь социальная работа - это адский труд, это работа  на износ.

Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые  касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.

На такие должности  как юрист и психолог, существует конкурс. Психологи, например, пишут  специальную работу с предложениями  каких-либо методик работы. Заведующая рассматривает эти работы и выбирает тех, чьи методики действительно  необходимы для работы в Центре.

. Медицинский осмотр. Необходимым  условием при наеме на работу  в Центре является наличие  у претендента санитарной (медицинской)  книжки, т.е. перед тем как устроиться  на работу он должен пройти  медицинскую комиссию.

. Принятие решения о  найме претендента. Заключительным  этапом отбора является разговор  с директором КЦСОН, который  принимает окончательное решение  о принятии претендента на  работу или отказе. Именно он  по уставу принимает и увольняет  работников.

Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее  идёт испытательный срок 2 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.

Процедуры отбора и найма  представлены на схеме 1.

 
 
 
 

Процедура адаптации персонала

 

Процедура адаптации в  Центре осуществляется следующим образом. Для социальных работников существует так называемая ориентация. Работнику  объясняется, в чем заключается  его работа, какие отрицательные  моменты могут быть, чтобы у  человека было правильное представление  о предстоящей работе. В основном же это самоподготовка, самостоятельное  вливание в коллектив, освоение работы.

Если речь идет о специалисте  по социальной работе, то на время испытательного срока за ним не по приказу закрепляется специалист, который работает на участке, куда планируется принять человека. Испытательный срок, как правило, 2 месяца. В этот период этому человеку будут помогать, пока он не войдет в  колею.

Также для специалистов и  социальных работников раз в квартал  психолог, работающий в Центре, проводит психологические тренинги, направленные на то, чтобы избежать эмоционального истощения, стрессов, связанных с  тяжелой работой социальных работников. Но так как психолог всего лишь один, а работников, которым требуется  помощь больше 200, то эта процедура  не очень эффективна.

Специальной формализованной  программы адаптации персонала  в Центре на сегодняшний день не существует, в результате многие работники  увольняются по истечении первых месяцев работы.

Для того чтобы процедура  адаптации была эффективна необходимо разработать программу адаптации  персонала.

Процедуры адаптации, используемые в Центре показаны в таблице 9.

 

Таблица 9. Процедуры адаптации  персонала в Центре

Категории персоналаПроцедуры адаптацииСоциальные работники- ориентация - самоподготовка - психологические  тренингиСпециалист по социальной работе- помощь специалиста на время испытательного срока - психологические тренинги

Процедура аттестации персонала.

Каждый ноябрь специалист отдела кадров подает списки работников, которым на следующий год по инструкции по образованию и стажу работы нужно повысить разряд. Также аттестация может проводиться по мере надобности, например, при получении образования  и предоставлении диплома может  присваиваться соответствующий  разряд.

Процедура аттестации проводится в 3 этапа:

I этап. Подготовительный. На  этом этапе создается приказ  о проведении аттестации, о формировании  аттестационной комиссии, составление  графиков прохождения аттестации, написание отзывов - характеристик  об уровне знаний, навыков и  умений (профессиональном уровне) аттестуемых  и о возможности присвоения  им разряда. Написанием данных  отзывов занимаются руководители  подразделений.

II этап. Проведение аттестации. На этапе непосредственной аттестации  сотрудники перед аттестационной  комиссией в течение нескольких  минут выступают с докладами  о проделанной работе в период  определенного промежутка времени.  Далее члены комиссии могут  задавать вопросы по докладу,  на которые сотрудники должны  отвечать, это занимает еще около  10-15 минут. После того как аттестуемый  выходит из кабинета, его выступление  обсуждается членами комиссии, каждый  член комиссии может высказать  свое мнение.

III этап. Принятие решения.  После обсуждения принимается  решение о соответствии или  не соответствии работника занимаемой  должности, о присвоении квалификационного  разряда и т.д. Оценка деятельности  работника и рекомендации комиссии  принимаются открытым голосованием  в отсутствие аттестуемого.

Протокол заседания ведется  секретарем аттестационной комиссии. По окончании процедуры аттестации к сотрудникам выходит руководитель их подразделения и объявляет  о решение аттестационной комиссии и о том, что будет закреплено в приказе.