Управление персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района

Работа по формированию резерва  складывается из следующих этапов.

1.Составление прогноза  предполагаемых изменений в составе  руководящих кадров.

2.Оценка деловых и личностных  качеств кандидатов в резерв  на выдвижение.

.Определение кандидатов  в резерв.

.Принятие решения о  включении в резерв.

.Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящим  руководством [65, C. 271-272].

При формировании резерва  необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той  должности, на которую зачисляется  в резерв сотрудник, учитывать, какие  специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения  высокопрофессионального руководства.

Ежегодно в декабре  руководитель кадровой службы организации  проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных  для зачисления в резерв. Затем  составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список обсуждается на заседании  постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем  организации.

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются  конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических  и управленческих знаний, глубокому  усвоению характера работ, по выработке  у работника умения и навыков  руководства на уровне современных  требований [48, C.308].

Организация обучения персонала. Обучение персонала - основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров - планомерное  и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных  знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых  знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися  требованиями к содержанию и результатам  труда [56, C.448].

Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень  умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую  меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы  общения (поведения), форма жизнедеятельности  личности - совокупность действий и  поступков индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка  характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим  местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное  обучение).

Обучение на рабочем месте  дешевле и оперативнее, характеризуется  тесной связью с повседневной работой  и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. При  этом сознательно меняется среда, и  работник отрывается от повседневной работы [66, C 156].

Методы профессионального  обучения на рабочем месте.

1.Направленное приобретение  опыта. Систематическое планирование  обучения на рабочем месте,  основу планирования составляет  индивидуальный план профессионального  обучения, в котором изложены  цели обучения.

2.Производственный инструктаж. Общая информация, введение в  специальность, адаптация, ознакомление  обучающегося с новой рабочей  обстановкой.

.Смена рабочего места  (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).

.Использование работников  в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника  с проблемами высшего и качественно  иного порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой  доли ответственности.

.Наставничество. Сотрудничество  наставника и обучающегося, когда  наставник обеспечивает непрерывную,  беспристрастную обратную связь  и периодически проверяет уровень  исполнения работы подопечных. Применение  метода эффективно в тех случаях,  когда возникает необходимость  в исправлении недостатков. Метод  может практиковаться как систематический.

.Подготовка в проектных  группах. Сотрудничество, осуществляемое  в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных  сроком задач.

Методы профессионального  обучения вне рабочего места.

1.Чтение лекций. Пассивный  метод обучения, используется для  изложения теоретических и методических  знаний, практического опыта.

2.Программированные курсы  обучения. Более активный метод  обучения, эффективен для получения  теоретических знаний.

.Конференции, семинары, беседы  за «круглым столом», экскурсии,  дискуссии, встречи с руководством. Активный метод обучения, участие  в дискуссиях развивает логическое  мышление и вырабатывает способы  поведения в различных ситуациях.

.Метод обучения руководящих  кадров, основанный на самостоятельном  решении конкретных задач из  производственной практики. Моделирование  организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели)  группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений.

.Деловые игры. Обучение  поведению в различных производственных  ситуациях, при ведении переговоров,  причем обладатели ролей должны  вырабатывать альтернативные точки  зрения.

.Тренинг. Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует  или тренирует другого относительно  основ его деятельности путем  интенсивного обучения, демонстрации  и практической работы в целях  повышения эффективности деятельности.

.Самостоятельно обучение. Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется  ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время:  обучающийся учится там, тогда  и так, как ему удобно, но  для этого нужна сознательность  и желание самого обучающегося  усваивать новые знания.

Кроме обучения на рабочем  месте и вне его возможно сочетание  того и другого метода [43, C.360-364].

Обучение квалифицированных  кадров затрагивает важные факторы  социальной эффективности. Повышение  профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в  должности, на расширении внешнего рынка  труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства  и возможностях самореализации [58, C.202].

Стимулирование труда  персонала. Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором  активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Материальное стимулирование. В соответствии с трудовым законодательством РФ размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а также на персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год.

Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется  с выборным профсоюзным органом (если таковой имеется), а само оно  выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать  один раз в год, поскольку это  более заметно, иначе она превратится  в заработную плату и лишится  исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Рабочих обычно премируют  по итогам за достижение 1-2 показателей, служащих и специалистов - 2-3 показателей. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов  реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех  или иных проблем, исключительные заслуги  перед организацией. Целесообразно  заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его  в соответствии с достижениями сотрудника.

Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В  этом случае доход делится на две  части и заработная плата устанавливается  минимальной.

Бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие сотрудников в  том, чтобы приложить все усилия для ее роста [7, C. 369-371].

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству  работников желательный уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность  материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем стимулирует  инициативу людей, формирует у них  приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

Любая действующая система  материального стимулирования имеет  немало недостатков. Так, премии слабо  учитывают характер и сложность  труда, не всегда соответствуют личному  вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах [29, C. 143].

Нематериальное стимулирование. Нематериальные льготы, предоставляемые организацией, на практике могут иметь более важное значение в увеличении ответственности сотрудников по отношению к организации, чем материальные. Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих [1, C. 308].

Стимулирование свободным  временем. Его конкретными формами  являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты  организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования  и проч.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным  для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

Организационное стимулирование. Оно включает в себя, прежде всего, привлечение работников к участию  в делах организации, которое  предполагает, что им предоставляется  право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального  характера. Важную роль играет стимулирование приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность  в завтрашнем дне. Стимулирование обогащением  содержания труда заключается в  предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального  роста, дающей возможность проявить творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями  собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом [36, C.96].

Морально-психологические  методы стимулирования включают следующие  основные элементы.

. Создание условий, при  которых люди испытывали бы  профессиональную гордость за  то, что лучше других могут  справиться с порученной работой,  причастность к ней, личную  ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов,  конкретную их важность для  кого-то.

. Присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, выразить себя в  труде, в его результатах, иметь  доказательства того, что он может  что-то сделать, причем это  «что-то» должно получить имя  своего создателя. Например, отличившиеся  работники получают право подписывать  документы, в разработке которых  они принимали участие, что  дает им возможность ощутить  свою значимость.

. Признание, которое может  быть личным и публичным. Суть  личного признания состоит в  том, что особо отличившиеся  работники упоминаются в специальных  докладах высшему руководству  организации, представляются ему,  их персонально поздравляет администрация  по случаю праздников и семейных  дат. В нашей стране широкого  распространения оно еще не  получило. Публичное признание знакомо  нам намного лучше.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная  работа, новаторство в труде и  другие достижения вознаграждаются  объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей  организации.