Управление персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района

За особые трудовые заслуги  работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

. Морально стимулирует  атмосфера взаимного уважения, доверия,  поощрения разумного риска и  терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны  руководства и товарищей по  работе [38, C.189-191].

Социальное стимулирование. В отдельную группу способов можно выделить социальные стимулы (соцпакет), реализующие, прежде всего, потребности в безопасности.

 

1.2Правовое и  нормативно-методическое обеспечение  управления персоналом в организациях

 

Правовое обеспечение  управления персоналом. Правовое обеспечение  управления персоналом состоит в  использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной  деятельности организации.

Основные задачи правового  обеспечения управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих их трудовых отношений.

Правовое обеспечение  управления персоналом включает: соблюдение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных  нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих  или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового  обеспечения в организации возлагается  на ее руководителя и других должностных  лиц (в пределах предоставленных  им прав и полномочий при осуществлении  ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и  ее работников по вопросам, входящим в  их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области  трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических  условий кадровых служб заключается  в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовывать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных  ситуаций, связанных с нарушениями  по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем  установления правовых норм централизованного  или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место  занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления  Правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений  сфера локального регулирования  неуклонно расширяется. К таким  актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения  о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных  актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных  актов, разработанных в системе  управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и  визирование их;

Нормативно-методическое обеспечение  управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации  труда и управления персоналом и  утвержденные в установленном порядке  компетентном соответствующим органом  или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение  создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации  разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение  структуры управления персоналом нормативно-методическими  документами несут соответствующие  подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический  отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации  работники службы управления персоналом разрабатывают документы для  внутреннего пользования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового  распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Правила  принимаются в следующем порядке. Администрация разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания (конференции), которое  и утверждает их.

Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы:

1.Общие положения

1.1 Право на труд. Определение  дисциплины

1.2 Цели правил

1.3 Использование правил

1.4 Применение правил

2.Порядок приема и увольнения  рабочих и служащих

2.1 Документы

2.2 Обязанности администрации  при приеме

2.3 Трудовые книжки

2.4 Прекращение трудового  договора

3.Основные обязанности  рабочих и служащих

3.1 Работать честно, соблюдать  дисциплину

3.2 Повышать производительность

3.3 Улучшать качество работы

3.4 Соблюдать требования  по охране труда

3.5 Устранять причины, мешающие  работе

3.6 Содержать рабочее место  в чистоте

3.7 Беречь имущество

3.8 Вести себя достойно

4.Основные обязанности  администрации

4.1 Правильно организовать  труд

4.2 Создавать условия для  роста производительности труда

4.3 Развивать формы стимулирования  труда

4.4 Планировать труд и  обеспечивать выполнение поставленных  задач

4.5 Совершенствовать организацию  оплаты труда

4.6 Обеспечивать дисциплину

4.7 Соблюдать законодательство

4.8 Осуществлять профилактику  травматизма

4.9 Контролировать знание  работниками инструкций по охране  труда

4.10 Развивать соревнование

4.11 Внедрять изобретения

4.12 Обеспечивать повышение  квалификации

4.13 Создавать условия трудовому  коллективу для его работы

4.14 Внимательно относиться  к нуждам работников

5.Рабочее время и его  использование

5.1 Начало и окончание  работы, перерывы для отдыха и  питания

5.2 Учет рабочего времени

5.3 Сверхурочные работы

5.4 Запрещенная деятельность  в рабочее время

6.Поощрения за успехи  в работе

6.1 Виды поощрений

6.2 Процедура применения  мер поощрения

6.3 Поощрения за особые  заслуги

6.4 Меры поощрения, применяемые  трудовым коллективом

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7.1Определения нарушения

7.2Виды взысканий

7.3Взыскание за прогул

.4Процедура применения  взыскания

.5Дисциплинарная власть  трудового коллектива

Организации целесообразно  совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего  трудового распорядка как важнейший  нормативный акт - инструмент совершенствования  организации труда. В них целесообразно  включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда [19, 170-174].

Самым важным документом для  работника является трудовой договор (контракт), заключаемый им и организацией при приеме на работу.

Контракт - срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой соглашение между работником и организацией, в соответствии с которым тот  обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности  с подчинением внутреннему трудовому  распорядку (последним трудовой контракт отличается от гражданско-правовых договоров), а организация обязуется выплачивать  заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством, действующими коллективными  договорами и соглашениями.

Контракт содержит положения  о взаимных правах, обязанностях и  ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно  к индивидуальному случаю.

Положения контракта, таким  образом, подразделяются на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные  с иными моментами организации  трудового процесса и социальными  гарантиями.

Работник не имеет права  уволиться по собственному желанию  до окончания срока контракта, а  работодатель может не возобновлять контракта без объяснения причин.

Контракт имеет следующую  типовую структуру:

1.Общие положения (стороны,  сроки действия, условия, испытательный  срок).

2.Обязательства работника  (сам предмет контракта).

.Обязанности фирмы (условия  труда, социальное обеспечение,  вознаграждение, социальное обслуживание).

.Ответственность сторон.

.Основание и порядок  расторжения.

.Порядок разрешения трудовых  споров.

В контракте конкретно  оговариваются: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательства администрации по оплате и социальным льготам; возможности  переподготовки и повышения квалификации; ответственность за неисполнение должностных  обязанностей; основания для расторжения; порядок рассмотрения споров; условия  совмещения или выполнения обязанностей другого лица на время его отсутствия, испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны и т.п.

При заключении контракта  могут рассматриваться дополнительные льготы: оказание материальной помощи при уходе в отпуск; предоставление автомобиля; компенсация тех или  иных расходов;

Помощь в обеспечении  жильем и т.п. При этом в процессе переговоров считается уместным и психологически оправданным торг.

В соответствии с законодательством  РФ трудовые договоры (контракты) могут  заключаться в трех вариантах: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы. Обычно срочный  контракт заключается в том случае, когда характер работы или условия  ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (например, при замещении временно отсутствующих сотрудников или  на сезонных работах), а также, если это противоречит интересам самого работника.

Трудовой договор заключается  в письменной форме и на основании  его издается приказ (распоряжение) администрации, объявляемый работнику  под расписку. Одновременно его знакомят с условиями будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего  трудового распорядка и проч. Независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.

Обычно вновь принятому  определяется оговариваемый в приказе (распоряжении о приеме на работу) испытательный  срок для проверки соответствия работника  его обязанностям. Он не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях - 6 месяцев. В то же время по соглашению сторон могут быть установлены и  более короткие сроки. В этот период на работников полностью распространяется действие законодательства о труде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается  выдержавшим испытание, и последующее  увольнение допускается только на общих  основаниях.

При неудовлетворительном исходе испытания освобождение работника  производится администрацией, как с  выплатой, так и без выплаты  выходного пособия, но это решение  может быть обжаловано в судебном порядке [7, C.144-145].

Важнейшим организационным  документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации  труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом  с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются законом РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» от 11.03.92 №2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ. В  соответствии с Законом представителями  работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей  представляют руководители организации  или иные лица, уполномоченные в  соответствии с уставом организации.

Инициатором переговоров  по разработке, заключению и изменению  коллективного договора вправе выступать  любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта  договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и  повестка дня переговоров устанавливаются  сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в  подразделениях организации и доработан  с учетом поступивших замечаний  и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим  собранием (конференцией) работников организации  и подписывается представителем работников и работодателем.

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по следующим  вопросам:

·форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

·механизм регулирования  оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;