Управление персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района

·занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

·определение рабочего времени  и времени отдыха;

·улучшение условий и  охраны труда работников, в том  числе женщин и молодежи (подростков);

·добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

·соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

·экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

·льготы для работников, совмещающих  работу с обучением;

·контроль за выполнением  коллективного договора, порядок  внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

·отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном  и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством  положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического  и методического характера относятся  те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации  работников; рекомендации по организации  подбора и отбора персонала; положение  по урегулированию взаимоотношений  в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих  звеньев структуры управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также  для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный  документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 2009 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий  работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование  кадров, устанавливать оплату труда  работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие  разделы: «Должностные обязанности» - функции, которые могут быть полностью  или частично поручены работнику, занимающему  данную должность; «Должен знать» - требования, предъявляемые к работнику  в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и  средств выполнения должностных  обязанностей; «Требования к квалификации» - определенный уровень и профиль  специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих  должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления  программ подготовки и повышения  квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как  Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика  работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения  соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум  специальных знаний и навыков, требующихся  для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного  тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых  видов регламентирующей документации.

Положение о персонале  отражает вопросы профессионального  и социального развития трудового  коллектива, его взаимоотношений  с администрацией, гарантированности  занятости персонала и др. Положение  разрабатывается в основном в  коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа  одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст  Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений  администрации и персонала; программа  развития персонала; контактная система  найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор  форм организации труда; гарантированность  занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в  прибылях; администрация, персонал и  профсоюз; ответственность администрации  и персонала; заключительные положения; приложение: например, Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой  этики).

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения  организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура  положения включает следующие разделы:

) общие положения (кому  подчиняется данное подразделение,  степень его самостоятельности,  какими нормативно-правовыми документами  оно руководствуется в своей  деятельности и т.п.);

) задачи подразделения;

) оргструктура подразделения  (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности  и взаимосвязей отдельных звеньев  и работников подразделения);

) функции подразделения;

) взаимоотношения подразделения  с другими звеньями организации  с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным  подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

) права подразделения  (в пределах возложенных на  него функций);

) ответственность подразделения  (в рамках приданных ему полномочий  за некачественное, несвоевременное  их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение  применительно к каждому конкретному  предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в  штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и  содержащем сведения о численности  работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных  окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения  о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная  инструкция определяет обязанности, права  и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем  месте или должности предъявляет  к работнику. Она вытекает непосредственно  из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы  черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для  того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?»  Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для  проведения собеседования.

Наиболее полно основные требования к работнику были разработаны  английским профессором А. Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может корректироваться.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой  форме, либо в табличной (табл. 1).

 

Таблица 1. Личностная спецификация

Перечень требований к  работникуТребуемые качестваосновныежелаемыепротивопоказанияФизический облик Достижения (образование, квалификация, опыт) Интеллект (ум, смышленость) Специальные  способности Интересы Черты характера  Внешние условия

В таблице выделены три  категории качеств:

·основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых  работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

·желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у  них других главных качеств;

·противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы идеальный, с точки  зрения организации, портрет будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и  осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным  сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную  должность использование этого  документа заключается в том, что личностные качества каждого  претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника [19, C.175-182].

 

1.3 Содержание управления  персоналом в организациях социального  обслуживания

 

Администрирование организаций  социального обслуживания подчиняется  теории управления персоналом. Субъектами управления персоналом организации  являются руководители и служба управления персоналом. Объектом управления персоналом в организации являются работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем - организацией, являющейся юридическим лицом.

Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и  работодателем. Соглашение предусматривает  личное выполнение работником за плату  трудовой функции - работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинение работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда, предусмотренных  трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором, соглашениями и др.

Работники имеют разный социальный статус в организации, поскольку  занимают различное положение в  ее социальной структуре. Весь персонал в области социальной работы можно  разделить на несколько категорий  по основным видам занятий:

·руководители;

·специалисты;

·социальные работники;

·технический и вспомогательный  персонал;

·служащие.

Управление персоналом в  системе социальной защиты населения  осуществляют руководители высшего, среднего и низшего звена. Функции руководителя предполагают подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию  работников, создание в организации  благоприятного морально-психологического климата.

Все перечисленные функции  выполняют руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, но доминирование тех или иных функций в деятельности менеджера  часто зависит от его места  в управленческой иерархии.

В системе социальной защиты населения основные задачи руководителей  высшего звена управления - формирование положительного имиджа органа исполнительной власти, структуры и системы управления организации, представление ее на переговорах. К высшему звену руководителей  относят руководителей исполнительной власти федерального, регионального  уровней, федеральных служб и  агентств, их заместителей.

Руководителями среднего звена управления являются начальники районных (городских) управлений (комитетов, департаментов). В рамках своей компетенции  руководители среднего звена решают кадровые вопросы в своих подразделениях: принимают и увольняют работников, поощряют и наказывают своих подчиненных.

Руководители низшего  звена управления - это начальники отделов, главные специалисты. Они  работают непосредственно с исполнителями  и несут ответственность за их действия. Именно эта категория менеджеров непосредственно управляет персоналом. В их обязанности входит организация  и координация труда исполнителей, обеспечение своевременного и качественного  исполнения задач, контроль использования  оборудования, материалов и других ресурсов. От этих руководителей зависит  состояние дисциплины и то, как  быстро внедряются нововведения [30, C. 81, 84-85].

Кадры социальных работников можно квалифицировать по признакам  трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.

1.Аппарат федеральных,  региональных органов социальной  защиты населения: руководители  министерств, департаментов, управлений  и их заместители; начальники  отделов; специалисты различных  отделов.

2.Аппарат районных и  городских органов социальной  защиты: руководители районных и  городских органов социальной  защиты, их заместители; начальники  отделов и их заместители; специалисты.

.Стационарные учреждения  социального обслуживания: руководители (директор и заместители, заведующие  отделениями); специалисты (врачи,  медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели,  учителя, ортопеды, психологи и  др.)

.Учреждения Государственной  службы медико-социальной экспертизы: руководители, врачи-эксперты, медицинские  сестры, психологи, специалисты по  реабилитации, программисты.

.Службы социальной помощи.

Основным структурным  звеном социальной защиты населения  можно считать центр социального  обслуживания. Основные кадровые единицы  центра - это директор центра и его  заместители, главный бухгалтер, инспектор, специалист по социальной работе.