Управление мотивацией

К элементам системы нематериальной мотивации можно отнести разработку оптимального графика рабочей нагрузки с учетом пожеланий работников (гибкий график, работа по совместительству и  т.п.), оптимизацию должностных обязанностей через разработку должностных инструкций, гибкий график отпусков, внедрение  корпоративной культуры (введение совместного  отдыха сотрудников за счет компании полностью или частично, общие  праздники, например, День компании, или  День отдела продаж и т.п.).

Разработка системы нематериальной мотивации должна быть поручена кадровому  отделу, менеджерам по работе с персоналом, а также начальникам отделов. Данное поручение должно быть оформлено  соответствующими приказами по кадрам.

Контроль за внедрением системы нематериальной мотивации должен осуществлять директор путем утверждения должностных инструкций, графика отпусков, штатного расписания и графиков смен.

Работа финансового отдела, бухгалтерии и отдела по работе с  персоналом (кадровой службы) должна быть скоординирована таким образом, чтобы результаты разработок каждого  из отделов согласовывались. Например, график отпусков и график смен должны быть согласованы с порядком начисления заработной платы и премирования.

Контроль за выполнением решения целесообразно возложить на менеджера по персоналу и на главного бухгалтера. Окончательный контроль будет проводить директор, подписывая приказ о премиях в конце каждого отчетного периода.

Оперативное регулирование  за системой мотивации должны проводить  начальники отделов (подразделений) фирмы, ведя тщательный учет трудовых и иных факторов (финансовых, данных по объему работ и т.п.), и сообщая о  превышении контрольных показателей  в конце отчетных периодов. Руководство  всеми оперативными этапами должен осуществлять менеджер по продажам, так  как именно он контролирует работу персонала компании.

Таблица 30 - Эффективность  мероприятий по улучшению мотивации  труда

ПредложениеЗатратыРезультатЭкономический эффект1. Разработка системы премирования59999,864037,434037,632. Разработка системы обученияНет32018,0032018,00Итого59999,892056,0324055,63

Необходимо разработать  положение о премировании на ООО «Золотое Яблоко». Положение о премировании должно содержать положения о том, что работники управления (администрации) Компании премируются за результаты работы управления в целом, специалисты, служащие и руководящие работники основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений, специалисты, руководящие работники вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.

В качестве системы показателей  для премирования можно предложить следующее:

Руководящие работники, специалисты, служащие премируются по следующим  показателям: итоги работы отдела и  итоги работы компании.

Премирование работников производится ежемесячно при наличии  средств на эти цели в размере  не выше 100 % должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад  с учетом персональной надбавки, выплачиваемой  за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Таким образом, можно сделать  вывод, что реализация данных управленческих решений позволит обеспечить повышение  эффективности мотивации персонала ООО «Золотое Яблоко».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и  процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуэра. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Целью управления сложившейся  экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении своей  результативности, результативности функционирования банка для получения большей  заработной платы и извлечения максимальной прибыли в периоды значительного  увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации  персонала путем развития имеющихся  и внедрения новых форм экономического стимулирования: применение новых стимулирующих  форм оплаты труда.

Анализируя систему управления персоналом в компании, были сделаны  следующие выводы:

Исходной основой для  определения потребности в персонале  в компании ООО «Золотое Яблоко» является штатное расписание, составленное в соответствии со спецификой работы организации. В ООО «Золотое Яблоко» также есть правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции работников, обязательные для выполнения теми, кому они адресованы. При приеме новых работников учитываются современные тенденции отбора персонала, что позволяет избежать найма непрофессиональных работников.

Для большинства рабочих  мест характерно разнообразие обязанностей работника. Функции и должностные  обязанности работников компании закреплены в должностных инструкциях.

За работой персонала  контроль осуществляется как менеджером по персоналу, так и непосредственно  старшим менеджером.

К методам управления относятся: моральное поощрение; социальное планирование; убеждение; внушение; личный пример; регулирование  межличностных и межгрупповых отношений; создание и поддержание морального климата в коллективе.

К элементам системы управления персоналом в компании ООО «Золотое Яблоко» можно отнести формирование корпоративной культуры, аттестацию и оценку персонала, мотивацию и стимулирование труда.

На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной платы можно сделать следующие  выводы:

В отчетном году произошло  изменение структуры персонала  предприятия, в результате чего снизился уровень квалификации и увеличилось число работников, наблюдались высокий уровень текучести кадров и общая нестабильность состава работников.

Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации  труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение  интенсивности и напряженности  труда в целях выполнения больницей  своих функций в полном объеме

Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда, а также  превышением некоторых норм труда, в частности, норм обслуживания.

Анализ использования  фонда заработной платы позволяет  сделать вывод о том, что снижение основного оклада вследствие изменения  структуры персонала компенсируют повышением выплат премий и материальной помощи. В результате наблюдается  резкое падение значимости основной заработной платы.

За счет недоукомплектации штатов получена относительная экономия фонда заработной платы. Однако, так как недоукомплектация косвенно негативно повлияла на уровень производительности труда, а также за счет наблюдаемого необоснованного роста среднего уровня заработной платы (в основном за счет премий и материальной помощи) получен относительный перерасход фонда оплаты труда. И хотя экономия превышает перерасход и в абсолютной сумме бюджет, подобную экономию, полученную за счет качества обслуживания населения, нельзя назвать оправданной. Кроме того, нельзя при характеристике эффективности расходования средств бюджета объединять относительный перерасход и экономию фонда заработной платы, полученные за счет влияния разных факторов.

Существующая на данный момент в компании система стимулирования труда отвергает принцип наказания  и отдает приоритет принципу вознаграждения. Данная система является материальной, и определяет уровень заработной платы в зависимости от ряда показателей (оценки, квалификации, итогов работы компании и отдельного работника).

Заработная плата сотрудников  поддерживается на среднерыночном уровне. Также фирма предоставляет работникам разнообразные дополнительные льготы, содержащие в себе элемент нефинансового  вознаграждения: пользование служебными автомобилями и оборудованием.

Другой привлекательной  стороной работы в компании является возможность продвижения по служебной  лестнице. Повышения осуществляются периодически и их получают наилучшие  из работников по результатам ежегодного тестирования. Продвижения по службе осуществляются относительно нечасто, что еще раз подчеркивают профессионализм  руководства, т.к. это создает конкуренцию  между работниками, что может  играть отрицательную роль там, где  важное значение имеют сотрудничество и дух команды.

Работа в компании интересна. Люди охотно сюда идут и мало уходят. Текучесть кадров около 15%.

Проанализировав работу компании, можно отметить, что не ведется  учет и контроль за мотивацией персонала, не разрабатываются специальные мотивационные программы, учитывающие интересы работников, не проводится анкетирование. Нет социальных программ, которые, как правило, положительно влияют на мотивацию персонала, удовлетворяя различные социальные потребности.

Предложенные мероприятия  включают в себя изменение критериев  премирования, более свободный режим  работы. В целом, система мотивации  должна включать в себя как минимум  три составляющих: обучение персонала, нематериальную мотивацию и систему  материального стимулирования.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Герчикова И.Н. Менеджмент. 2-е изд. М.: Банки и биржи,  ЮНИТИ, 2005.

2.Вечканов, Г.С., Вечканова,  Г.Р., Пуляев, В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 2003.

.Большой экономический  словарь /Под ред. А.Н. Азргшияна. М.: Институт новой экономики, 2005.

4.Антонова Н. Технология  передачи уникальных знаний, или  как обучить наставника? // Кадровое  дело. - 2007. - №7. - С. 69-74.

5.Бадаева С. Как распознать  и преодолеть профессиональное  выгорание сотрудников // Кадровое  дело. - 2006. - №3. - С.58-63.

6.Виханский, О.С., Наумов, А.И.  Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 2005.

7.Дубровский, В.Ж., Чайкин, Б.И.  Экономика и управление предприятием (фирмой). Екатеринбург: УрГЭУ, 2006.

.Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2005.

.Золотарев, В.Г. Энциклопедический  словарь по экономике. Минск:  Полымя, 2005.

.Зинин, В.А. Мотивация  труда: содержание и формы осуществления  в рыночных условиях: Автореф. М.: Наука, 2003.

.Кокин, Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях. М.: НИИ труда, 2000.

.Кураков Л.П., Ляпунов С.И., Мингазов Х.Х., Попов В.М. Практикум по предпринимательству. Чебоксары: ЧГУ, 2005.

.Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 2005.

.Хоскинг, А. Курс предпринимательства: Практ. пособие: Пер. с англ. М.: Междунар. отношения, 2005.

.Маусов, Н.К., Кокорев, И.А., Ламскова, О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2005.

.Волгин, Н.А., Плакся, В.И., Цьовх, С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск: Наука, 2005.

.Мескон, М.X; Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. М.: Дело, 2004.

.Мухамбетов, Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004.

.Персонал: Словарь-справочник. М.: Рос. экон. акад. , 2007.

.Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 2005.

.Волгин, Н.А. Усиление социальной  направленности экономики России (Актуальные проблемы, вопросы теории  и практики). М.: Издательство РАГС, 2004.

.Волгин, Н.А. Экономика  труда и социально-трудовая сфера:  Проблемы теории и практики, новые  подходы. М.: Наука, 2005.

.Райзберг, Б.А., Лозовский, Л.Ш., Стародубцева, Е.Б. Современный экономический словарь. М.:ИНФРА-М, 2005.

.Рофе, А.И., Жуков, А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 2005.

.Энциклопедический словарь  работника кадровой службы / Под  общ. ред. В.М. Анисимова. М.: ИНФРА-М, 2005.

.Ярыгин, С.В. Особенности  управления персоналом коммерческого  банка (методические и организационные  основы): Дис. доктора экон. наук. М.: Наука, 2005.