Управление мотивацией

 

1.2 Теоретические основы  стимулирования персонала

 

В теоретических основах  стимулирования персонала выделяют две ключевые теории: содержательная теория мотивации и процессуальная.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных  целей.

К содержательным теориям  мотивации относят: теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга.

К процессуальным теориям  мотивации относят: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

В теории Маслоу выделяют пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру, представленную на рис.1.2.

 

Рис.1.2.

 

По А. Маслоу, все потребности можно представить в виде определенной иерархической структуры, состоящей из относительно самостоятельных уровней, расположенных в особой последовательности. Эта последовательность направлена от группы первичных потребностей (физиологических, потребностей в безопасности) к группе вторичных, включающих набор социальных и производственных от них. Схема, свидетельствующая о суждении в области удовлетворения вторичных потребностей по отношению к доле первичных, раскрывает механизм социализации личности, результатом которого должен стать акт самовыражения, знаменующий процесс последовательного удовлетворения потребностей в направлении от низшего к высшему уровню.

Принцип построения иерархии потребностей по Маслоу отнюдь не означает, что если удовлетворить потребность более высокого уровня, то необходимо для начала удовлетворить потребность низшего уровня. Ведь, несмотря на дефицит удовлетворения потребностей на низких уровнях, удовлетворение высших - вторичных потребностей - может быть полным. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из этих уровней может доминировать.

Кроме того, достаточно сложно найти человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются  в стройную систему соподчинения, предложенную А. Маслоу. Это скорее теоретическая модель, нежели практическая. Условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначимыми для других.

Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп потребностей существует три:

1)потребности существовании  (в безопасности, физиологические  потребности);

2) потребности связи (принадлежности к какой-то группе к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег);

)потребности роста (потребность  в признании, самоутверждении  и самоактуализации).

Эти потребности также  располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в  отличие от иерархии Маслоу): вверх, если предыдущая потребность удовлетворена, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и причастности. По сути, они соответствуют определенным уровням в теории Маслоу, за тем исключением, что теория Маслоу отражает недостаточно развитый этап промышленного производства, связанный с относительной узостью сложившихся рынков. В схеме МакКлеланда причастность равнозначна социальным потребностям, успех и власть - участку между потребностями в уважении и самовыражении. Схема МакКлеланда показывает, что работник должен всегда иметь возможность испытать личный или общий успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация.

Основная трудность в  применении трехфакторной модели потребностей заключается в поиске методов, при  помощи которых можно выявить  ведущие потребности тех или  иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации  и повышения эффективности возникнет  демотивация и производительность сотрудника снизиться.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Рассматриваются две группы факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы не мотивируют сотрудников, а предотвращают их неудовлетворенность и снижают  повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.

К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия  и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система  контроля и оценки.

Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия  построения карьеры, признание и  одобрение высоких результатов  со стороны руководства, наличие  персональной ответственности, возможность  творчества.

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей  и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

Согласно модели, разработанной  В. Врумом, значение имеет не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются.

Сотрудник имеет следующие  ожидания:

«Я получу хорошие результаты в своей работе, если затрачу достаточно сил и времени».

«Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение».

«Я почувствую удовлетворенность  своей работы, если получу обещанное  вознаграждение».

Необходимо иметь в  виду, что кроме вознаграждения работника  мотивируют также полезность полученного  результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность  и ценность результата для него самого.

Концепция справедливости была разработана Адамсом.

Многим руководителям  известно, что при выполнении одинаковой работы сотрудники сравнивают, сколько  денег получил каждый из них.

Когда два сотрудника выполнили  одинаковый объем работы, но один из них получил большую заработную плату или другие поощрения, второй сочтет, что нарушен принцип справедливости, будет недоволен и заметно снизит свою мотивацию.

Сравнение объемов работ  и заработной платы происходит по такой схеме:

 

Рис. 1.3. Сравнение объемов  работ и заработной платы.

 

Если сотрудник может  поставить знак равенства, он будет  считать систему вознаграждений справедливой и проявит высокую  мотивацию. Если сравнение работника  окажется не в его пользу, мотивация  будет снижаться.

Можно заранее прогнозировать реакцию сотрудников на несправедливую оплату труда, рассмотренную в таблице 1.1.

 

Табл. 1.1. Прогноз реакции  сотрудников на несправедливую оплату труда.

Недостаточная оплатаПовышенная оплатаПочасовая оплатаРаботники, которым недоплачивают при почасовой оплате труда, будут работать с более низкой мотивацией и производительностью, чем те, которым платят справедливоРаботники, которым переплачивают при почасовой оплате труда, будут работать с более высокой мотивацией и производительностью, чем те, которым платят справедливоСдельная оплатаРаботники, которым не доплачивают при сдельной оплате, будут производить большее количество продукции более низкого качества по сравнению с теми, которым платят справедливоРаботники, которым переплачивают при сдельной оплате, будут производить меньшее количество продукции более высокого качества по сравнению с теми, которым платят справедливо.

Применяя концепцию справедливости необходимо помнить, что для российского  персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты  и противоречия возникают именно в результате его нарушения.

Если принцип справедливости все же нарушен, необходима постоянная разъяснительная работа среди подчиненных, что в случае повышения заработной платы одному работнику другой сотрудник  через определенное тоже может рассчитывать на ее повышение при условии эффективной  работы.

Психологами Л. Портером и  Э. Лоулером была представлена расширенная теория мотивации, соединившая в себе содержательные теории Маслоу и Герцберга с процессуальной концепцией В. Врума. Новая процессуальная теория мотивации учитывала такие факторы, как сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения, объем затраченных усилий, восприятие собственной роли в производственном процессе, степень удовлетворения, имеющиеся способности и навыки. Представленные мотивационные факторы образуют единую цепь.

Работник получает удовлетворение от результатов своего труда, которые  зависят от факторов, как затраченные  усилия, способности, знания и опыт, характер и осознание своего места  в общей работе.

Таким образом, в теории Портера-Лоулера было выявлено соотношение между вознаграждением и результатом, определяемое последовательным увеличением объемов затрачиваемых усилий, обусловленных комплексом как экономических, так и неэкономических причин.

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

1.пол;

2.возраст;

.профессия;

.семейное положение;

.экономическая ситуация;

.политическая ситуация;

.уровень образования;

.воспитание;

.социальная принадлежность.

Применяемые в современной  хозяйственной практике системы  стимулов достаточно разнообразны и  зависят от множества условий  как объективного характера (экономическое  положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования  и т.п.), так и от более частных  обстоятельств (квалификационный уровень  сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

Широкое применение сегодня  находит партисипативный тип мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

Таким образом, к теоретическим  основам стимулирования персонала  относят две ключевые теории: содержательная теория мотивации и процессуальная. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют  определению перечню и структуре  потребностей людей. Приверженцами  содержательной теории мотивации были: Маслоу, МакКлелланд и Герцберг, Альдерфер. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Приверженцами данной теории мотивации являются: В. Врум, Адамс и Портер-Лоулер. Сегодня в управлении персоналом все чаще используют партисипативный тип мотивации, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.

 

1.3 Методы стимулирования  персонала

 

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности выделяют:

1.Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

.Организационно-административные  методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются  на властной мотивации, основанной  на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она предполагает не только  безусловное соблюдение законов  и нормативных актов, принятых  на государственном уровне, но  и четкое определение прав  и обязанностей руководителей  и подчиненных, при которых  исполнение распоряжения руководства  обязательно для подчиненных.  Властная мотивация создает необходимые  условия для организации и  взаимодействия, а сами организационно-распорядительные  методы призваны обеспечить эффективную  деятельность управления любого  уровня на основе его научной  организации.

3.Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.  С помощью этих методов воздействуют  преимущественно на сознание  работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы  людей и осуществляют социальное  стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К  числу этих методов относятся  анкетирование, тестирование, опрос,  интервью и т.п. «Применение  социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте их применения при  руководстве персоналом и с  точки зрения управления поведением  покупателя (при выборе социальной  мишени торговой фирмой, в рекламной  деятельности и др.)».