Управление мотивацией

4) Персонал отдела продаж  в целом удовлетворены своей  работой, однако большинство работников  считают, что необходимо улучшать  работу в сфере стимулирования.

) К числу основных факторов, которые не устраивают работников  компании «Золотое Яблоко», можно  отнести непрестижность работы, низкую оплату, достаточно рутинный  процесс труда. Для многих работников работа на фирме не по специальности. При этом квалификация персонала в целом соответствует выполняемым обязанностям.

Психологический климат в  коллективе оценивается как достаточно благоприятный.

) Наиболее привлекательными  сторонами служебной деятельности  являются возможность широкого  общения с людьми, возможность  реализовать себя в данной  области, возможность творчески  работать.

) В компании «Золотое  Яблоко» заработная плата напрямую  зависит от результатов труда,  следовательно, является важным  стимулирующим элементом. Дополнительно осуществляется премирование, причем работники знают, за какие заслуги начисляется премия.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, руководитель отметил отсутствие необходимости  использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе. Торговые представители в равной степени считают отсутствие необходимости  реализовать интеллектуальные и  физически способности превалирующими. Кроме того, отмечают отсутствие связи  между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом.

Кроме специфических факторов, связанных с работой, на работников действуют и последствия обычных  стрессовых явлений, свойственных всем россиянам: угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная  с повышенной криминальной ситуацией  в стране и т.д.

Так же отмечены, как достаточно важные, следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в фирме, карьера, хорошие условия  труда, оплата путевок, дополнительный отпуск.

 

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА

 

3.1 Система мер, направленных  на повышение эффективности мотивации  труда

 

Как было выявлено в ходе анализа комплекса мер мотивации  и стимулирования труда ООО «Золотое Яблоко», в данной сфере есть следующие  проблемы: заработная плата не соответствует  ожиданиям работника; предприятие  практически не уделяет внимания мерам нематериального стимулирования; психологический климат в коллективе негативно сказывается на уровне мотивации; не разрабатываются программы  обучения персонала, повышения квалификации.

В современных российских условиях невозможно обеспечить равномерную  и приемлемую оплату труда. Поэтому  огромное значение для нематериального  стимулирования играет гибкая система  льгот для работников. Основными  мотивирующими льготами здесь являются: более свободный режим работы; дружелюбие, честное и доверительное  отношение к работнику со стороны  руководства; предоставление творческой свободы при выполнении заданий; возмещение организацией некоторых  затрат работника, связанных с личными  нуждами, например, оплата коммунальных расходов; бесплатное питание.

В отечественных условиях, при низкой степени удовлетворения потребностей в рамках оплаты труда, для российского работника естественно  работать ради удовлетворения высших потребностей - в признании, уважении, причастности к делу, успехе, в общении.

Перед руководителем, озабоченным  достижением высокой отдачи от своих  подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая  будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию. Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников. Системное рассмотрение проблемы трудовой активности работников ООО «Золотое Яблоко» требует учета следующих факторов: индивидуальные характеристики работников; особенности выполняемой работы; характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Знание связи между  характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников ООО «Золотое Яблоко»  позволяет сформулировать несколько  принципов, в соответствии с которыми организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей ООО «Золотое Яблоко».

Каждый руководитель хотел  бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей  сил, чтобы они были вовлечены  в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем. Деньги являются при этом наиболее очевидным и  наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

А так как в ООО «Золотое Яблоко» используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией.

Таблица 27 - Оценка разных форм материального стимулирования

Критерии эффективностиСвязь оплаты с результатами работыЗарплатаДля отдельного работникаПроизводительность Эффективность затрат Оценка руководителейВысокая Средняя СредняяДля подразделенияПроизводительность Эффективность затрат Оценка руководителейСредняя Средняя СредняяДля всей организацииПроизводительность Эффективность затрат Оценка руководителейСредняя Средняя НизкаяПремии / бонусыДля отдельного работникаПроизводительность Эффективность затрат Оценка руководителейОчень высокая Высокая ВысокаяДля подразделенияПроизводительность Эффективность затрат Оценка руководителейВысокая Высокая ВысокаяДля всей организацииПроизводительность Эффективность затрат Оценка руководителейВысокая Высокая СредняяКритерии эффективностиСвязь оплаты с результатами работы

Влияние системы материального  стимулирования, действующей в ООО  «Золотое Яблоко», на мотивацию и  рабочее поведение персонала  в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она  воспринимается работниками, насколько  непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами  рабочей группы, чтобы они не почувствовали  себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Для того чтобы работники ООО «Золотое Яблоко» воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры: выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер; лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются; выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости; постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует  иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению  к деньгам, по своей восприимчивости  к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в  отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей  природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

 

3.2 СОЦИАЛЬНАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

 

В таблице 28 представлены мероприятия, которые должны быть предприняты  для усовершенствования имеющейся  технологии принятия управленческих решений, исходя из сложившейся управленческой ситуации на предприятии.

Таблица 28 - Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

РекомендацииНеобходимые мероприятияВозможные результаты1. Разработать систему планирования индивидуальной карьеры1.1. Составление графика учета руководителей и специалистов 1.2. Разработка положения о продвижении по службе. 1.3. Выявление резерва должностей1. Улучшение психологического комфорта. 2. Рост удовлетворенности трудом 3. Рост производительности труда. 4. Снижение текучести 2. Введение оптимальной системы распределения заказов2.1. Составление графика. 2.2. Определение минимального гарантированного объема заказов. 2.3. Разработка положения о распределении дополнительного объема заказов. 2.4. Проведение конкурса среди персонала1. Улучшение психологического климата. 2. Снижение количества конфликтов. 3. Рост качества выполнения заказов. 4. Сокращение сроков выполнения заказов3. Улучшение условий труда 3.1. Модернизация системы вентиляции помещения. 3.2. Установка кондиционеров. 3.3. создание комнаты отдыха1. Рост удовлетворенности трудом. 2. Сокращение потерь от нетрудоспособности. 3. Снижение текучести4. Введение элементов неформальной модели управления (демократизация управления) 4.1. Передача полномочий по распределению заказов. 4.2. Переход к контролю по отклонениям1. Повышение заинтересованности в труде. 2. Изменение форм ответственности 3. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач

На основании всего  вышесказанного, можно составить  ряд рекомендаций для достижения более высокого уровня мотивации  на предприятии:

) обеспечение на предприятии  климата взаимного доверия, уважения  и поддержки;

) стремление дать каждому  интересную работу, побуждающую  его развивать свои знания  и умения;

) установление чётких  целей и задач, а также справедливые  нормы выработки;

4)давать возможности для  роста сотрудников и раскрытия  их потенциала;

5) предоставление всем  равные возможности при найме  и продвижении по службе, обусловливаемые  только способностями сотрудников,  их результативность и накопленным  опытом;

) компенсировать затраты  усилий сотрудников на базе  оценки их вклада в результаты, достигнутые предприятием, посредством  повышения заработной платы и  премий по результатам года;

) выражать публичное и  ощутимое признание тем людям,  чьи усилия и полученные результаты  превосходят средние показатели  для работников данной категории;

) демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы  продвигать свою карьеру.

Достижение целей предполагает создание определенной поэтапной программы.

 

Таблица 29 - Программа реализации управленческого решения

ПроблемаМероприятияСтоимостьОтветственныйВнедрение системы мотивацииПодготовка распоряжения директораВходит в должностные обязанности, поэтому дополнительная оплата отсутствуетДиректор, менеджер по персоналу, бухгалтерияРазработка отдельных этапов материальной мотивацииПроект бухгалтерии и финансового отдела1. Начальник финансового отдела и главный бухгалтерРазработка отдельных этапов нематериальной мотивацииРабота отдела по персоналу1. Начальник отдела по персоналу

Так, для начала внедрения  системы мотивации необходимо распоряжение директора. Приказ о необходимости  оптимизации системы мотивации  подписывает директор, основываясь  на расчетах менеджеров по персоналу  и бухгалтерии. Ответственным за внедрение системы мотивации  во всей компании является сам директор. Данный приказ должен создать два  поля работы над достижением целей: - поле материальной мотивации и  поле нематериальной мотивации.

Работу по внедрению системы  материальной мотивации целесообразно  поручить финансовому отделу и бухгалтерии. Приказом по отделу начальник финансового  отдела и главный бухгалтер должны нести ответственность за введение нового порядка расчета заработной платы, основанного на принципах  справедливости; за разработку системы  участия работников в прибыли  компании (через покупку акций), системы  внутрифирменного кредитования, системы  премирования.

Приоритетной задачей  является введение системы премирования и оптимизации порядка расчета  заработной платы.

Приказ о введении системы  премирования может быть принят после  обсуждения в директорате, а может  быть принят единолично директором, так  как он обладает всеми необходимыми полномочиями.

Непосредственные расчеты  могут быть поручены рядовым сотрудникам. Разработка систем материальной мотивации  может вестись параллельно всеми  работниками отдела с конечным выбором  наиболее оптимальной.

Реализация решения может  быть представлена в виде квартального плана по результатам работы. Для  этого должен быть составлен предварительный  план доходов фирмы и по окончании  отчетного периода - скорректированный  с учетом результатов финансовой деятельности. Данный план разрабатывают бухгалтера, специализирующиеся на бухгалтерской отчетности

До персонала фирмы  менеджером по кадрам и начальниками отделов должна быть донесена идея о том, что зависимость между  заработной платой и результатами работы будет дополнена премиями. Это  повысить мотивацию к работе и  позволит увеличить показатели труда  и финансовые показатели.