Управление мотивацией труда

Так же неэффективна премия, которая составляет менее половины зарплаты. Увеличение премии на 10-20% от оклада серьезного воздействия на улучшение работы сотрудника не имеет. Но самое негативное последствие оказывает на деятельность может оказать несправедливое лишение премии. Оно поселяет в сердце работника обиду, беспокойство и намерение искать другое место работы.

Материальное стимулирование следует дополнять социальной заботой  о работниках. Однако при планировании тех или иных социальных мероприятий  требуется особая осторожность. Недопустимо использовать исключительно коллективные - то есть распространяемые на весь персонал - формы социальной поддержки. Тут целесообразнее применить дифференциацию по:

- категориям персонала,  несколько расширив его общую  номенклатуру;

- структурным подразделениям  с учетом достигнутых ими результатов  за соответствующий период времени.

Разработка мероприятий  по обеспечению реализации резервов роста производительности труда  на предприятии может быть организована в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления можно подразделить на следующие основные группы:

- организационные. К  ним можно отнести мероприятия  по совершенствованию организационной  структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной  специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режима работы магазинов и т.п.;

- технические. К ним  относятся мероприятия по повышению  уровня механизации труда работников; внедрению более производительного оборудования; повышению коэффициентов использования их во времени и по мощности и т.п.;

- технологические. К  ним относятся мероприятия по  внедрению прогрессивной технологии  товародвижения с использованием  тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

- экономические. К  ним относятся мероприятия по  формированию центров ответственности  на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

- социальные. К ним  относятся мероприятия по укреплению  трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена как на самом предприятии, так  и на конкретных рабочих местах. В таких обстоятельствах необходимо осуществить следующие действия.

А) Решения проблем  по различным направлениям, например: формирование маркетинговой стратегии, разработка новых направлений деятельности, сокращение дебиторской задолженности, реализация избыточных запасов товарно-материальных ценностей разной ликвидности, составление материального справочника и другие. Сформулировать порядок формирования групп (состав группы, распределение ролей), порядок работы групп (цели, требования к результату, сроки исполнения, точки контроля, механизмы совместительства с основной деятельностью), систему вознаграждения (бюджеты, премирование по результатам), механизмы внедрения и обеспечить координацию деятельности групп.

Б) Пересмотреть систему  оплаты труда работников торговли на предмет зависимости их дохода от достижения поставленных целей по продажам (по клиентам, по продуктам, по объемам продаж с фиксированным уровнем рентабельности, по прибыльности и т.д.).

В) Разработать и реализовать  пакет положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности предприятия, например, таких как: привлечение покупателей, поиск сторонних заказов на реализацию дополнительных услуг, реализация неликвидных запасов товарно-материальных ценностей и другие. Любой человек должен получить возможность проявить себя в реализации мероприятий, направленных на улучшение деятельности предприятия и получить адекватное вознаграждение. Указанные мероприятия могут проводиться продавцами во внерабочее время без привлечения дополнительных маркетологов, в прямой зависимости от их успешности прежде всего в сфере оптовых закупок).

Г) Экспертно оценить  кадровый состав предприятия на предмет  возможности использования сотрудников  для решения новых задач. Особенно интересна инвентаризация специальностей по базовому и дополнительному образованию. Необходимо, например, оценить и семейное положение сотрудников (количество детей, место работы супруга) для определения порядка очереди сокращения, если это понадобится.

Д) Сформировать резерв кадров и целенаправленно готовить перспективных сотрудников для занятия должностей отдельных специалистов пенсионного и предпенсионного возраста. Наибольший результат приносит постановка молодых сотрудников в непосредственное подчинение «заменяемым» специалистам, с переводом последних (по мере удовлетворительного освоения молодым сотрудником новых обязанностей) на должность внутреннего консультанта.

Е) Пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из изменившегося  соотношения «внутренней ценности»  должностей, а также сформировать механизм оценки результатов деятельности отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.

Эти меры могут стать  первоочередными и необходимыми в разработке современной системы  стимулирования персонала ЦПО.

Также могут быть использованы и другие материальные и моральные стимулы, которые успешно применяются на современных зарубежных и отечественных предприятиях и могут с учетом поправок к рассматриваемому предприятию, быть заимствованы у них.

Это и подарочные сертификаты, которые позволяют работнику приобретать в своем магазине (или магазинах торговой фирмы) товары, в пределах суммы данного сертификата; получение дополнительного образования за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы (с обязанностью отработать впоследствии на предприятии определенное количество времени - 3-5 лет); направления на семинары, конференции, в том числе и в другие регионы, по темам, которые интересуют самого работника; сертификаты на обед с членами семьи в кафе или ресторане г.Куртамыша; подарки сотрудникам, исходя из их специфических интересов; подписка на периодические издания и пр.

Отразим в таблице 14 средства, для формирования предлагаемого фонда морального и материального поощрения персонала.

Предлагается для создания фондов по дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала ЦПО выделять средства из чистой прибыли в максимальном размере 20 %.

 

Таблица 14 - Средства, для формирования предлагаемого фонда морального и материального поощрения персонала на 2010 г.

Наименование показателя	Материальное стимулирование	Неденежное стимулирование	Всего
Затраты, тыс. р.	2186,8	23,2	2210
В том числе за счет прибыли, %	2186,8	23,2	2210

 

На 2010 г. магазину для создания фонда по предлагаемому дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала потребуется 156,2 тыс. р., что составит лишь 14,55 % от чистой прибыли предприятия, что укладывается в предлагаемые 20 % создаваемого фонда.

Каждая программа материального  и морального стимулирования персонала  должна приносить ощутимый экономический эффект.

Отразим его в таблице 15.

Таблица 15 – Активизация работы персонала за счет совершенствования стимулирования труда работников ЦПО

Мероприятие	Эффективность от внедрения  мероприятия
1	2
1. Разработка новых  направлений деятельности, сокращение дебиторской задолженности, реализация избыточных запасов	Использование дополнительных средств на обучение, материальное стимулирование
2. Пересмотр системы  оплаты труда каждого работника  в зависимости от результатов  его деятельности, участие сотрудников в прибыли, доплаты за выслугу лет, за квалификацию, за внеурочные, за объем продаж, авансы	Заставит работников наиболее рационально и эффективно использовать свое рабочее время  с  целью увеличения продаж товаров  и получения дополнительного вознаграждения
3. Дать возможность работникам проявить инициативу в хозяйственной деятельности: привлечение покупа-телей, поиск сторонних заказов на реализацию дополнительных услуг, реализация неликвидных запасов ТМЦ по низким ценам, поощрения за отсутствие недостач и другие	С целью получения  дополнительного вознаграждения, работники  магазина в нерабочее время могут  реализовывать данные мероприятия, что положительно скажется и для  магазина, т.к. отпадает необходимость  привлечения дополнительных кадров
4. Рейтинговая оценка  кадрового состава за определенный  период (месяц, квартал, год), учитывающая  количественные показатели каждого  работника (при распределении  прибыли)	Стимулирует работника  к повышению его трудовой активности, проявление инициатив, работа без нареканий, положительное отношение со стороны покупателей

 

Продолжение таблицы 15

 

1	2
5. Формирование резерва  кадров и подготовка перспективных  сотрудников для занятия ими  более высоких должностей	Работник дорожит рабочим  местом, снижение текучести кадров
6. Формирование бренда  магазина, запоминающейся торговой  марки	Магазин имеет имя  на рынке, работники ощущают себя причастны-ми к этому имени
7. Организация торгового  зала в режиме свободного доступа  покупателей к товарам	Продавцы получают возможность проявить себя в качестве консультанта
8. Соревнование бригад  продавцов	Работник ощущает себя членом команды

 

 

4.2 Оценка экономической  эффективности мероприятий

Показателями экономической  эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда являются:

- изменения (повышение  или снижение) производительности  труда;

- относительное сокращение  или увеличение численности работающих  либо уменьшение или увеличение  трудоемкости сравнимого объема  работа или продукции;

- повышение или снижение качества товаров и услуг;

- изменения удельного  веса потерь товара;

- изменения удельных  расходов в расчете на тысячу  рублей прибыли.

Обобщающим показателем  экономической эффективности мероприятий  является снижение затрат и увеличение прибыли. Экономическая эффективность выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между ожидаемой экономией и затратами.

Рассмотрим вариант  оценки экономического эффекта от организационных  мероприятий в сфере мотивации  труда. Основными следствиями мероприятий в плане сокращения затрат, будем считать следующие:

- сокращение потерь  товаров;

- сокращение расходов  на поиск и наем сотрудников.

Затраты непосредственно  от потери товаров в 2008 г. были минимальными и составили 312 р., однако существуют еще косвенные потери, выражающиеся в обесценении товаров, и те, которые сверх норм относятся на продавцов. Эти потери по данным учета отдельных товаров могут достигать 7,7%. Если взять данные по остаткам товаров на конец 2009 г., то стоимость таких потерь уже более значительна и потенциально составляет на конец 2009 г. 100297 р.

При активизации работы по выявлению спросовых групп, экономия может составить 100 297 – 312 = 99985 р.

Прочие затраты на поиск и наем новых 4 сотрудников в 2009 г. выросли по сравнению с 2008 г. на 67%, и их рост составил 19664 р., или в среднем 983 р. на одного сотрудника. Эту сумму затрат также реально сократить до необходимого минимума, т.е. не допускать увольнения сотрудников, в таком случае в целом экономия от сокращения расходов при условии, что будут приняты только 2 новых сотрудника, составит:

Эк = 99985 + 2 х 983 = 101951 р.

Следует отметить, что  затраты на мероприятия по организации  труда могут быть неоднородными. Он может слагаться из изменений  текущих затрат, находящих отражение в себестоимости товаров, и затрат единовременных или капитальных, которые включаются в себестоимость не полностью в тот период, когда они совершены, а частями, в соответствии с принятыми в данными отраслями нормативными сроками окупаемости капитальных затрат. В этом случае формула для расчета экономической эффективности принимает вид: