Управление мотивацией труда

В ЦПО у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

Подбор персонала магазина осуществлялся в основном на основе собеседования, при этом большое  внимание играли:

- базовое образование  работника;

- стаж работы по  специальности;

- характеристика с  предыдущего места работы.

В аппарат управления принимаются работники с образованием средним профессиональным или высшим. На руководящие должности (директор магазина, товаровед и так далее) принимаются люди имеющие опыт работы в фирме и положительно зарекомендовавших себя на прежней работе.

На должность продавцов  принимаются работники со специальным  образованием, на низшую категорию  продавца, могут приниматься люди без стажа работы, а в дальнейшем они повышают свою квалификацию и аттестуются на более высокие категории.

С целью повышения  профессионального мастерства работников массовых специальностей (продавцы), в  фирме проводятся учебы силами специалистов фирмы. Желающие самостоятельно повысить квалификацию могут поступать в специальные средние и высшие учебные заведения.

В целях повышения  профессионального уровня персонала  на предприятии проводятся следующие  мероприятия:

- проводятся лекции;

- компьютерные курсы;

- психологические тренинги  с продавцами.

Эти возможности роста  профессионального мастерства в  значительной степени формируют  нематериальные мотивы деятельности сотрудников

Для стимулирования персонала  им предоставляются следующие льготы:

- добровольное медицинское страхование работников;

- частичная оплата  путевок в санатории;

- путевки детям работников  в летние лагеря;

- ссуды;

- бесплатное питание.

Отразим в таблице 7 данные по затратам ЦПО Куртамышского района, направляемых на материальное неденежное стимулирование трудовой активности.

Данные таблицы 7 свидетельствуют, что за 2007-2009 гг. отмечается рост затрат, направляемых на материальное неденежное стимулирование трудовой активности персонала  на 109,9 тыс. р.

Так, например, затраты  на проведение лекций возросли на 9,9 тыс. р., на психологические тренинги – на 12 тыс. р., на добровольное медицинское страхование персонала – на 6 тыс. р.

Таблица 7 - Динамика затрат по стимулированию трудовой активности

Наименование	2007г.	2008г.	2009г.	Изменение 2009г. к 2007г.,(+,-)
Лекции	5,5	5,7	15,4	+9,9
Компьютерные курсы	7,5	8,2	7,5	-
Психологические тренинги	18	20	30	+12
Добровольное медицинское страхование работников	12	15	18	+6
Частичная оплата путевок в санатории	10	11	14	+4
Ссуды	3	4	9	+6
Бесплатное питание	144	160	216	+72
Всего	200	223,9	309,9	+109,9

 

На частичную оплату путевок персоналу в санатории  в 2009 г. было затрачено на 4 тыс. р. больше, чем в 2007 г., на 6 тыс. р. больше затрачено на выдачу беспроцентных ссуд на год, а на организацию бесплатного питания – на 72 тыс. р. больше, чем в 2007 г.

Отразим в таблице 8 динамику персонала, задействованного в программах по моральному стимулированию трудовой активности за 2007-2009гг.

Таблица 8 - Динамика численности персонала, задействованного в программах по стимулированию трудовой активности, чел.

Наименование	2007г.	2008г.	2009г.	2009г. к 2007г.(+,-)
Лекции	11	13	22	11
Компьютерные курсы	3	3	3	-
Психологические тренинги	18	21	30	12
Добровольное медицинское  страхование работников	24	28	36	12
Частичная оплата путевок	5	6	7	2
Ссуды	1	2	3	2
Бесплатное питание	24	29	36	12
Итого:	86	102	137	159,3

 

В связи с ростом численности  персонала на 11 чел., возросла и численность  персонала, которые были задействованы  в программах по нематериальному  стимулированию трудовой активности.

Так, например, численность персонала, участвующих при проведении лекций возросла на 11 чел., в психологических  тренингах – на 12 чел., в добровольном медицинском страховании – также  на 12 чел. Частичная оплата путевок персоналу в санатории в 20097 г. была проведена для 2 чел. больше, по сравнению с уровнем 2007 г. На 2 чел. больше магазин смог выдать беспроцентных ссуд. А в организации бесплатного питания было задействовано на 12 чел. больше, чем в 2006 г.

Отразим в таблице 8 динамику средних выплат на программы по стимулированию трудовой активности персонала Куртамышского ЦПО за 2007-2009 гг.

Таблица 9 - Динамика средних выплат на программы по моральному стимулированию трудовой активности персонала

Наименование	2007г.	2008г.	2009г.	2009г. к 2007г.
Затраты на стимулирование трудовой активности, тыс. р.	200	267,5	309,9	109,9
Численность персонала, задействованного в программах по стимулированию трудовой активности, чел.	12,3	17,2	19,6	7,3
В среднем затрат на 1 сотрудника, тыс. р.	16,3	15,5	15,8	-0,449

 

Таким образом, данные таблица 9 свидетельствуют, что по сравнению с 2007 г. в 2009 г. ЦПО хоть и задействовал в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности на 7,3 чел. больше, всеже выплаты по данным статьям в среднем на 1 сотрудника были сокращены на 0,449 тыс. р.

 

3.3 Материальное стимулирование трудовой активности персонала

Другим видом является денежное стимулирования труда персонала Куртамышского ЦПО. Главным из них является заработная плата. Оплата труда работников предприятия осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным председателем ЦПО, а также на основании коллективного договора.

Премирование работников магазинов за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.

Премия по отделам  начисляется пропорционально отработанному  времени, должностному окладу. За отдельные  упущения в работе согласно условий  депремирования работники могут  лишаться премии до 100%.

Труд работников предприятия  оплачивается по утвержденным в магазине ставкам (окладам), которые предписаны и в заключенном с работниками  трудовом договоре.

Заработная плата состоит  из основной и дополнительной частей. Основная часть относительно постоянна  и учитывает устойчивые различия в квалификации работников, сложности и степени ответственности их работы, условия и интенсивность труда. Определяющая роль составляющей зарплаты принадлежит должностным окладам.

За достижение высоких  производственных показателей, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения), что составляет дополнительную часть заработной платы. Эта часть зарплаты не является постоянной и включает суммы, не связанные с нормами выработки и премии предприятие устанавливает самостоятельно

Работникам магазина за выполнение норм выработки установлен повышающий коэффициент в размере 0,5 оклада, а за перевыполнение его  величина составляет 75% оклада. Кроме этого выплачиваются доплаты за совмещение профессий. За личное активное участие в жизни коллектива и трудовой вклад в развитие магазина выплачивается премиальный фонд, поступающий в распоряжение директора магазина.

Из оплаты труда работников магазина, так же как и других предприятий, производится различного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

К числу обязательных удержаний относятся социальные в размере отчисления 13% от размера начисленной заработной платы. К удержаниям по инициативе предприятия относятся суммы, удержанные с членов торгового предприятия за причиненный материальный ущерб, допущенный брак; удержание за товары, приобретенные в кредит, и так далее.

Заработная плата выплачивается  согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а  за время отпуска не позднее, чем  за один день до начала отпуска.

Структура фонда оплаты труда и фонда материального  поощрения персонала ЦПО по категориям персонала приведена в таблице 10.

Таблица 9 - Динамика фонда оплаты труда персонала , тыс.р.

Категория работников	2007г.	2008г.	2009г.	2009г. к 2007г.%
Управленческие работники	576,0	637,0	698,4	121,3
Специалисты	144,0	150,0	156,0	108,3
Продавцы	1107,0	1156,0	1167,4	105,45
Вспомогательный персонал	126,0	157,0	188,2	149,3
Всего фонд оплаты труда, тыс.р./ч.:	1953,0	2100	2210	113,2

 

Данные таблицы 10 свидетельствуют, что общий фонд оплаты труда персонала  ЦПО за анализируемый период возрос на 257 тыс. р. или на 13,2% к уровню 2007 г.

В структуре фонда  оплату труда персонала наибольшее увеличение коснулось фонда оплаты труда продавцов, который вырос  на 105,45% к уровню 2007 г., у вспомогательного персонала – на 49,3 %, у управленческого  персонала – на 21,3 %, у специалистов – лишь на 8,3 %.

В абсолютном изменении  фонд оплаты труда продавцов возрос на 60,4 тыс. р., вспомогательного персонала – на 62,16тыс. р., управленцев – на 122,4 тыс. р., а у специалистов – на 12 тыс. р.

Если производить анализ структуры выплат в зависимости от  характера выплат, то можно выявить некоторое сокращение доли выплат постоянного характера и увеличения на 14,1 % выплат переменной части фонда оплаты труда.

При этом постоянная часть  ФОТ была увеличена на 420,02 тыс. р. или на 132,2 %, а переменной части – на 532,54 тыс. р. или на 177,5 %.

Структура фонда оплаты труда и фонда материального  поощрения персонала магазина по категориям персонала приведена  в таблице 10.

Таблица 10 - Динамика фонда оплаты труда персонала тыс. р.

Вид выплат	2007г.	В %	2008г.	В %	2009	В %	2009г. к 2007г. (+,-)
Оклад	1597,6	81,8	1675,8	79,8	1496,2	67,7	-101,4
Доплаты и премии, в т.ч.:	290,3	14,9	424,2	20,2	713,8	32,2	423,5
- премия	25,4	1,3	86,4	4,1	244,7	11,0	219,3
- доплата за непрерывный стаж	8,45	0,4	28,8	1,3	81,6	3,6	73,2
- доплата за напряженный  режим работы	16,9	0,8	57,6	2,7	163,1	7,3	146,2
- уральский коэффициент	239,6	12,2	251,4	11,9	224,4	10,1	93,7
Итого	1953,0	100,0	2100	100,0	2210	100,0	257