Управление мотивацией труда

ФГОУ ВПО «КУРГАНСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ

АКАДЕМИЯ имени Т.С.МАЛЬЦЕВА»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

 

на тему: УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА

 

 

 

 

	Выполнил _______________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________
	Проверил ________________________ _________________________________ _________________________________

 

 

 

 

 

 

Лесниково - 2010

 

 
 
Содержание

Введение	3
1 Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом	5
1.1 Эволюция научных  взглядов на проблемы мотивации  труда и классификация мотивов  труда. Структура, функции и  механизм трудовой мотивации	5
1.2 Стадии процесса  мотивации	13
2 Организационно-экономическая характеристика предприятия	26
3 Анализ состояния  и пути совершенствования стимулирования  труда на предприятии	36
3.1 Характеристика персонала  предприятия	36
3.2 Социально-психологическое стимулирование персонала	40
3.3 Материальное стимулирование  трудовой активности	44
4 Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии	51
4.1 Проблемы совершенствования  стимулирования труда на предприятии  и их решение	51
4.2 Оценка экономической эффективности мероприятий	59
5 Безопасность жизнедеятельности	64
6 Охрана окружающей среды	73
Выводы и предложения	80
Список используемой литературы	84
Приложения	90

 

ВВЕДЕНИЕ 

Важнейшими характеристиками рынка трудовых ресурсов является занятость  населения и мотивация труда. Эффективная занятость - это показатель того, может ли каждый желающий получить работу с достойной оплатой труда при разумных затратах на поиск кадровой информации или даже на переквалификацию.

Занятость населения  связана с мотивацией труда - процессом  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Проблемами управления занятостью и мотиваций труда  в зарубежной и российской научной  литературе уделялось значительное внимание.

До середины XX века определяющими в макроэкономической теории относительно сущности и динамики трудовых ресурсов были представления Т.Мальтуса (население при достаточности ресурсов возрастает в геометрической профессии) и К.Маркса (численность населения определяется потребностями капитала). С середины 50-х годов стала разрабатываться концепция «человеческого капитала». (Г.Беккер, Б.Бейсборд, Л.Хансен, Т.Шульц и др.), согласно которой рабочая сила рассматривается как форма капитала, вложения в которую представляет источник будущих доходов. Сейчас эта концепция стала всеобъемлющей, она распространяется на любого человека.

Не меньшее внимание уделялось мотивации труда. Известны содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, и др.), в которых побудительными мотивации к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности; процессуальные теории (Врума, С.Адамса, Портера-лоумера и др.), которые исходят из того, что мотивы возникают в процессе труда; Теория постановки целей (Э. Локка и др.) - мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результата труда; Концепции партисипативного управления (ведущие японские корпорации) - мотивация работника определяется заинтересованностью в том, что его деятельность связывается и сказывается на работе всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах.

Повышение научного уровня управления трудом неразрывно связано  как с решением теоретических  проблем, так и с внедрением экономико-математических методов в практику управления.

Широко известны исследования зарубежных специалистов в области использования методов исследования операций в управлении персоналом. Они охватывают как частные проблемы управления персоналом -комплектования штата организации, повышения квалификации персонала, распределения трудовых ресурсов, оптимизация оплаты труда и стимулирования, так и комплексные проблем управления фирмой - управления закупками, производством и сбытом с учетом движения трудовых ресурсов (Хоцет, Мут, Саймон и др.)

Российские исследования в этой области являются более  скромными. Известны результаты таких ученых, как Л.В.Канторович, Ю.Н.Гаврилец, Б.М.Генкин, А.П.Градов, В.В.Глухов и др.

Вступление РФ и бывших колониальных стран - таких, например, как Тунис и др. ставит перед  ними сложные проблемы по обеспечению  занятости населения и эффективному использованию персонала фирм. Исходя из этого, необходимо пересмотреть существующие и разработать новые модели управления трудовыми ресурсами, которые бы были адекватны состоянию развития современной экономики и гармонично вписывались в систему макро- и микроэкономических моделей оперативного и стратегического управления фирмой.

Целью дипломного проекта  является исследование в теории и  практике системы трудовой мотивации  персонала предприятия, оценка имеющихся  в ней проблем и разработка путей их решения.

Исходя из поставленной цели, в работе решены следующие задачи:

1. Изучить основные подходы к управлению персоналом в организации.

2. Определить мотивационные механизмы управления персоналом организации: сущность, виды и особенности развития трудовых мотивов.

3. Проанализировать систему управления мотивацией труда персонала на предприятии.

4. Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала предприятия и рассчитать их экономическую эффективность.

 

1 МОТИВАЦИЯ  ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Эволюция научных взглядов на проблемы мотивации труда

Термин «мотивация»  впервые употребил Артур Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной  причины» (1900-1910). Поначалу этот термин использовали в экзистенциальной философии, психиатрии и психологии для объяснения причин поведения человека и животных. Начиная с 20-х годов ХХв. отмечается появление первых теорий мотивации, относящихся только к человеку.

На смену тейлористским  взглядам на работника как на элемент  системы (организации) приходит концепция «человеческих отношений».  Движение «за человеческие отношения» (1930-1950) зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей административной теории полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Основной постулат теории человеческих отношений – повышение эффективности организации основано на росте эффективности труда ее персонала. В рамках этой теории коллектив понимался как особая социальная группа, был проявлен интерес к межличностным отношениям как к фактору роста эффективности и потенциала каждого работника, уделялось больше внимания психологическим и социальным аспектам трудовой деятельности людей. В менеджменте стали учитывать такие аспекты, как мотивация труда, коммуникации, групповая динамика, лидерство.

В этот период стали появляться первые содержательные теории мотивации  трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации базируются на дифференциации потребностей и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Основными представителями данного концептуального направления можно назвать А.Маслоу, Ф.Герцберга, Клейтона Альдерфера, Аткинсона, Мак-Клелланда.

Дальнейшее развитие понимания роли и места человека в процессе трудовой деятельности привело  к поиску ответа на вопрос: каков сам процесс мотивации, его элементы и этапы? Это привело к формированию процессуального подхода к изучению трудовой мотивации. Процессуальные теории, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Основой процессуального подхода к мотивации стали работы Курта Левина, Виктора Врума и Элтона Мэйо.

В эволюции теоретических  взглядов на мотивационное стимулирование трудовой деятельности можно выделить несколько этапов:

Донаучный период: до 1910 г. Ему положили начало еще великие  мыслители древности и затем  продолжали размышления в этой области  многие видные политические и экономические  деятели разных стран. Научному изучению причин активности человека положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни.

Экономический период: 1910-1930. Рассматривались только возможности  экономического вознаграждения труда  и появлялись первые наработки об экономическом стимулировании. Связано с разработками в области нормирования труда, которые позволили ввести научно обоснованные нормы и поощрять тех, кто их опережал.

Период гуманистической  психологии: 1930-1950. Развитие психологии и психоанализа формирует повышенное внимание к проблемам мотивации человека, выявлению мотивов деятельности и т.д. Хоторнские эксперименты Э.Мэйо, исследования Маслоу.

Социально-психологический  период: 1950-1970. изучение мотивации в  области трудовых отношений. Содержательный и процессуальный подходы.

Системный период: 1960-н.вр. Ученые и практики пришли к выводу о том, что создание действенной  системы материального стимулирования является сравнительно мало- ресурсоемким методом активизации трудовой деятельности.

Период социально-структурированных  систем: 1970-н.вр. Понимание глубоких различий в мотивации труда различных  категорий персонала, выделение  отраслевой, региональной специфики  проблем мотивации и стимулирования труда.

HR-стратегический период: 1990-н.вр. объединение усилий всех HR-служб и интегрирование их деятельности в разработку и реализацию стратегии долгосрочного развития организации в целом. Мотивированный персонал – основа успеха организации. Лояльность персонала, система внутреннего PR, фонды развития персонала, мотивационный менеджмент, корпоративные системы компенсации и вознаграждения труда и т.д. Локус контроля, теория поколений, организационный рост, концепция самоэффективности, эмоциональный интеллект и мн. др.

Потребности лежат в  основе мотивации и являются ее отправной точкой и определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность.

Потребности классифицируют:

• по взаимосвязи с биологией и социумом: первичные и вторичные;
• в зависимости от сферы деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;
• по объекту: материальные, духовные, этические, эстетические;
• по субъекту: индивидуальные, групповые, коллективные, общественные;
• по субъективному составу: личные и общественные;
• по содержанию и важности: жизненно важные, нормальный стандарт, элитные, извращенные.

Потребности могут возникать  как осознанно, так и неосознанно. Если возникшая в определенный момент времени потребность удовлетворяется, то это не значит, что она удовлетворена  навсегда и не может возникнуть снова. Совсем наоборот, большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребность как внутренняя движущая сила может найти свое выражение через мотив и реализовываться в деятельности.

Сущность мотива состоит  в том, что он отражает сознаваемую  человеком причину, лежащую в  основе выбора действий и поступков  личности.

Мотив – это сознаваемая  причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности, формирующаяся на основе потребностей и интересов.  Формирование мотива отражает возникновение подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами. Мотив как побуждение – это источник действия, его порождающий. Но чтобы стать таковым, он должен сформироваться.

Отождествить мотив  с потребностью не позволяет ряд  обстоятельств:

• потребность может быть удовлетворена разными средствами и способами;
• мотив-потребность отделяется от идеальной цели.

В структуру мотива труда  включают:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена трудового действия (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

Мотивы, связанные с  трудовой деятельностью человека, можно  разделить на:

• мотивы самой трудовой деятельности;
• мотивы выбора профессии;
• мотивы выбора места работы;
• каждые последующие из которых формируются, соответственно, на основе предыдущих.

Влияние мотивов на трудовую деятельность различно и в этой связи  важно отметить основные функции  мотивов труда:

• ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
• смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;
• опосредствующая функция, связующая воздействие внутренних и внешних побуждений на поведение работника;
• мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
• оправдательная функция, отражающая отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.