Управление конфликтами и борьба со стрессами

соблюдения графика  работы; просто они идут к своим  результатам иным путем.

Исследования особенностей поведения индивидов типа А и В

продолжаются. Например,  некоторые образцы поведения  людей типа А,  такие

как склонность к конкуренции  и стремление к успеху, согласуются  с ценностями

современного общества.  С другой стороны,  проявления враждебности и

агрессивности не способствуют совместному труду.  Некоторые  исследования

показывают,  что те представители типа А,  экспрессивность и враждебность

которых выражена относительно слабо,  в меньшей степени подвержены

заболеваниям сердечно-сосудистой системы. Другие люди этого типа настолько

удовлетворены своими успехами,  что не обращают внимания на постоянные

стрессы и абсолютно  здоровы.

 

27. психологическое  консультирование

Психологические консультации работников

Психологическое консультирование —  это обсуждение с сотрудником

какой-то проблемы с целью  ее устранения и улучшения психического здоровья. 138

Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и

чувствами между двумя  людьми  (консультантом и консультируемым),  т,  е.

является коммуникативным  актом.  Поскольку психологическое

консультирование способствует устранению личных проблем работников,  его

следствием становится повышение показателей деятельности организации,

поскольку работник более  активно сотрудничаете другими  людьми,  в меньшей

степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям.

Консультирование благоприятствует гуманизации организации.

Психологическое консультирование может проводиться как

профессионалами, и непрофессионалами. Например, работник может обратиться

за советом как  к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к

неимеющим специальной подготовки непосредственному начальнику,  врачу из

оздоровительного центра предприятия или к своим друзьям.

Психологическое консультирование обычно проводится конфиденциально,

работник чувствует  себя достаточно свободно, чтобы открыто  говорить о своих

проблемах. Консультирование охватывает как рабочие проблемы, так и личные в

той мере, в какой они  оказывают влияние на показатели туда.

Начало практики психологического консультирования работников

связывают с первым опытом применения этого метода в 1936  г.  компанией

Western Electric  и использования термина «психологическое консультирование

персонала» в отношении  консультационных услуг сотрудникам  организации.

Потребность в психологическом  консультировании определяется

возникающими у работников разнообразными проблемами,  включая  стресс.

Большинство проблем,  которые требуют проведения психологического

консультирования,  имеют  эмоциональный контекст.  Эмоции —  нормальная

составляющая жизни.  Природа наделяет человека эмоциями,  и эти чувства

делают нас людьми. С другой стороны,  эмоции могут  выйти из-под контроля,

заставляя работников совершать  поступки,  которые противоречат как их

собственным интересам,  так и потребностям организации (уход с работы из-за

пустякового конфликта, который воспринимается как значительный, ухудшение

морального климата  в коллективе).  Менеджеры стремятся  к тому,  чтобы139

психическое здоровье сотрудников  поддерживалось на высоком уровне,  чтобы

их эмоции носили конструктивный характер.

Цель психологического консультирования состоит:

- в укреплении психического  здоровья сотрудников; 

- в поощрении их  уверенности в себе;

- в проявлении понимания. 

Это согласуется с  поддерживающей и коллегиальной  моделями ОП,

поощряющими профессиональный рост работников и самостоятельную

постановку целей.  Эта цель также согласуется с  высшим уровнем иерархии

потребностей по А.  Маслоу и потребностями роста по К.  Алдерферу

(самоактуализация и самоуважение).

Цель психологического консультирования достигается посредством

реализации функций  психологического консультирования (таблица 15.1).

Таблица 15.1 – Функции  психологического консультирования

Советы Подбадривание

Коммуникации 

Освобождение от

эмоционального напряжения

Прояснение мыслей

Переориентация

За исключением переориентации,  все функции психологического

консультирования могут  успешно осуществляться менеджерами.  С другой

стороны,  при появлении  штатных консультантов менеджеры  не должны

перекладывать на них  все обязанности по консультированию.

Менеджеры — основные консультанты работников, поскольку  именно они

ежедневно взаимодействуют  с сотрудниками. Если менеджер закрывает  глаза на

эмоциональные проблемы работников и отказывается обсуждать  их,  это140

равносильно заявлению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя

работа».  В случае если подчиненный находится в  состоянии эмоционального

потрясения,  руководить не имеет права сказать: «Это не моя  работа.  Идите к

консультанту».  Эмоции —  неотъемлемый атрибут каждого  работника,  и их

следует рассматривать  как элемент общей рабочей  ситуации,  за которую

менеджер несет персональную ответственность.  Менеджеры всех уровней

организации должны обучаться  методам оказания эффективной помощи

работникам.

Практически каждая управленческая проблема имеет как фактическую, так

и эмоциональную сторону, но менеджер должен четко разделять  их. Говорят, что

отец психотерапии,  Зигмунд Фрейд,  предупреждал об опасности

злоупотребления  «эмоциональной призмой»  по отношению к словам и

поступкам индивидов.  Когда его друг поинтересовался,  в чем состоит

эмоциональное значение любимой трубки З. Фрейда,  ученый ответил: «Иногда

трубка — это просто трубка».

 

 

 

 

28. Карьера

Социально-экономическое  содержание карьеры.

 

Карьера, согласно наиболее распространенным постсоветским представлениям, есть ряд переходовот одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами. Такое движение находит отражение в трудовой книжке работника или в его резюме. Любой читающий эти документы узнает, каким образом человек профессионально рос.

Такая модель карьеры может быть названа традиционной и основывается на следующих условиях:

• название должности отражает ее иерархический уровень;
• на разных предприятиях одноименные должности имеют сходный функционал;
• общественное мнение признает ценность поступательного движения работника вверх по иерархической лестнице.

Если эти условия соблюдены, то однозначная интерпретация профессионального  роста работника гарантирована  уже на стадии чтения резюме.

Однако, это устоявшееся  понимание применимо не во всех ситуациях, хотя в них и может идти речь о карьере. Например, можно говорить и о карьере домохозяек, матерей  и сезонных рабочих. Ибо они тоже продвигаются вперед в том смысле, что их таланты и способности  растут вместе с ростом ответственности, с течением времени и прибавлением опыта.

Таким образом, карьера – индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Следовательно, карьера не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида.

 

2. Классификация типов карьеры.

 

В экономической литературе различают  два типа карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера –  это процесс накопления человеческого  капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы  приумножения человеческого капитала принято называть стадиями профессиональной карьеры. Это следующие стадии:

1. обучение профессии (16-20 лет)
2. включение в трудовую деятельность (21-23 года)
3. достижение успеха (24-30 лет)
4. профессионализм (31-40 лет)
5. мастерство (51-60 лет)
6. выход на пенсию (61 год и более)

Внутриорганизационная карьера –  это последовательная смена работником стадий использования возрастающего  человеческого капитала в рамках данной организации. Она может быть:

1. вертикальной, или квалификационно-должностной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда
2. горизонтальной, или собственно профессиональной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратификационной системе трудовой деятельности в организации. Она может проявляться в перемене профессии или функциональной области деятельности, или расширении задач на прежней ступени иерархии.
3. Центростремительной, или социальной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентаций, оценки им своей роли в качестве работника организации.

По скорости переходов между  рабочими местами внутриорганизационная  карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает  в рамках одной должности, то принято  говорить о стабильном характере  карьеры. Если внутриорганизационная  карьера связана с частой сменой (более одного раза в 3 года) рабочих  мест, то речь идет о стремительном  характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

29. Планирование карьеры

3. Управление карьерой.

 

Миссия, цели и стратегия  управления карьерой.

Формирование рыночной философии  хозяйствования вызывает необходимость  выделить управление карьерой как особую, самостоятельную функцию персонального  менеджмента. Выделение функции  управления карьерой – тенденция  достаточно новая для российского  менеджмента. Необходимость вычленения этой функции в самостоятельную обусловлена действием ряда факторов:

• сокращение совокупного спроса на рабочую силу, изменение профессионально-квалификационной структуры совокупной рабочей силы, повышение требований к конкурентоспособности работников;
• возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности организации, развитие техники и технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг;
• становление и развитие управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с организационной целью.

Управление карьерой – системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах.

Процесс управления карьерой – это  процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и  объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может выступать  либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной  структуры – исполнительного  органа. В ситуации, когда субъектом  является собственник человеческого  капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных  задач. Во-первых, необходимо так формировать  и совершенствовать производственные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно отвечали требованиям, предъявляемым развивающейся  производственно-коммерческой деятельностью. Во-вторых, на производстве необходимо создавать такие социально-экономические  и производственные условия, при  которых максимально бы использовались способности работника к труду. В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб интересам  личности работника.

Принципы и методы управления карьерой.

Различают три группы принципов  управления карьерой: общие, особенные  и единичные.

К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления:

1. принцип единства экономики и политики при приоритете политики
2. принцип единства централизма и самостоятельности
3. принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений
4. принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга