Управление конфликтами и борьба со стрессами

9. Орг поведение в условиях изменения в организации

 

1. Изменения в процессе труда.

К изменениям в процессе труда относят все перемены в  рабочей среде. При этом как правило изменение в какой-то части организации оказывает влияние на организацию в целом. Роль менеджера здесь заключается, во-первых, в том чтобы проводить организационные изменения, ориентируясь на достижение наилучшего из возможных результатов. Таким образом, менеджер должен проявлять проактивность - предвидеть события и проводить в соответствии с этим организационные изменения. Во- вторых, менеджер должен следить за тем, чтобы в организации сохранялось групповое равновесие, это значит, что от менеджера требуются определённые действия, позволяющие сличить последствия перемен, поскольку известно, что любые изменения вызывают у людей сопротивления переменам.

Реакция на изменения.

Реакция на изменения у  каждого работника индивидуальна, но она , в свою очередь, может быть обусловлена, например, индивидуальной историей (биография, социальный опыт вне работы) или таким фактором как рабочая среда, т.к. под воздействием групповых законов, образцов, норм сотрудники во многом формируют свои установки. Часто случается так, что у рабочей группы возникает единая реакция на изменение и именно это единообразие делает возможным такие казалось бы нелогичные действия как забастовки.  На самом деле таким образом работники показывают свою неудовлетворённость ситуацией и выражают солидарность по отношению к группе.

Существует такое понятие  как "гомеостаз". В отношении  организации это можно объяснить  как действия людей направленные на достижение устойчивого состояния  реализации человеческих потребностей и недопущение нарушения равновесия. Это значит, что при малейшей попытке  провести какое-либо изменение группа всеми способами препятствует этому. В ходе организационных изменений  возникают определённые издержки, поэтому  необходимо проводить тщательный анализ эффективности каждого изменения - ведь в том случае, когда  величина потенциальных выгод не превышает  издержек, то проведение изменений  является неоправданным. С другой стороны само проведение данного анализа является довольно сложной задачей, например, оценить характер и масштаб психологических издержек в полной мере предоставляется возможным. Некоторые сотрудники воспринимают только выгоды, другие акцентируют своё внимание и т.д. В некоторых случаях высокие психологические издержки негативно воздействуют  как на психологическое, так на физическое состояние работников, возможно возникновение стрессового состояния. Этот фактор также необходимо учитывать при проведении организационных изменений, т.е. важно, чтобы каждый работник ощутил положительный эффект перемен, однако в реальной жизни усилия менеджеров далеко не всегда находят адекватный отклик у работников организации.

 

2. Сопротивление переменам.

Сопротивление изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействия  осуществлению перемен в процессе труда. Независимо от природы изменения  работники стремятся защититься от его последствий с помощью  жалоб, пассивного сопротивления и  т.д. вплоть до саботажа и снижения производительности труда. Менеджеры в данном случае должны осознать, что отношение к  изменениям определяется прежде всего тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление. Изменения и ощущения исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эффекта цепной реакции - в этом случае перемена, которая относиться к определённому индивиду или небольшой группе людей может привести к возникновению реакций многих людей.

К причинам сопротивления изменениям относят:

1. ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой природой изменения;
2. недовольство методами проведения изменений;
3. ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что выгоды проводимых ими изменений присваиваются кем-то другим.

 

3. Успешное осуществление изменений

Изменения можно рассматривать  как процесс включающий 3 стадии:

1. "Размораживание"
2. Процесс изменений - этап в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда менеджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий.
3. "Замораживание" - внедрение новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников.

Проводимые в какой-либо группе изменения могут быть реализованы  разнообразными способами:

-- введением новых поддерживающих  сил;

-- устранением сдерживающих  сил;

-- усилением действия  одной из сдерживающих сил;

-- ослабление действия  одной из сдерживающих сил;

-- преобразованием сдерживающей  силы в поддерживающую.

Кривая  адаптации организации к переменам

Очевидно, что в вслед за началом изменений следует период адаптации к ним сотрудников, для которого характерно временное снижение показателей производительности труда до тех пор, пока группа достигнет нового положения равновесия.

Поддержка процесса изменений

Менеджерам необходимо принимать  усилия направленные на поддержку изменения  ещё до её начала. При этом могут  использоваться следующие методы:

Акцент на группу. Наиболее эффективными являются изменения, затрагивающие  не отдельного индивида, а группы работников, поскольку в этом случае под влиянием группы отдельному сотруднику легче  перестроиться. В то же время группа может оказывать существенное сопротивление  любым угрожающим ей изменениям.

Логическое  обоснование необходимости изменений. Участие поощряет работников обсуждать проводимые изменения, вступать в контакт с менеджерами, вносить предложения, что способствует повышению их заинтересованности в переменах. При росте участия сотрудников в изменениях наблюдается тенденция уменьшения сопротивления.

Вознаграждение. Поощрения дают работникам ощущение, что изменения означают дальнейший прогресс организации.

Безопасность  работника. Работники нуждаются в сохранении имеющихся выгод. Обеспечение безопасности имеет большое значение при проведении преобразований.

Коммуникации  и образование. Менеджеру необходимо заботиться, чтобы работники получали наиболее полную информацию о проводимых изменениях, поскольку от этого во многом зависит поддержка изменений.

Готовность  к изменениям. Вероятность принятия изменений существенно повышается в тех случаях, когда сотрудники осознают потребность в переменах.

Работа  с системой в целом. Большое значение имеет понимание менеджментом влияния изменений на систему в целом, что позволяет отслеживать комплекс связанных с ними организационных взаимоотношений. Данный подход получил известность как концепция организационного развития.

4. Организационное развитие.

Организационное развитие - это систематическое применение положений поведенческой науки  на различных уровнях организации  с целью осуществления запланированных  преобразований.

Основы  организационного развития

ОРИЕНТАЦИЯ НА СИСТЕМЫ. Организационное  развитие - это всеобъемлющая программа, определяющая взаимодействия различных  частей организации, взаимное влияние  её структур, технологий и людей, относящиеся  к поведению работников в различных  группах, подразделениях и на различных  территориях.

ПОНИМАНИЕ КАУЗАЛЬНОСТИ. Ориентация на системы позволяет менеджерам рассматривать организационные  процессы в терминах модели трёх переменных - каузальных (причинных), промежуточных  и результирующих. Каузальные переменные оказывают влияние на промежуточные  переменные и на результирующие.

 

КАУЗАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ		ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ ПЕРЕМЕНЫЕ		РЕЗУЛЬТАТИРУЮЩИЕ  ПЕРЕМЕННЫЕ
организационная  структура контроль политика обучение поведение руководителей ОР		установки мотивация восприятие квалификация работа в командах межгрупповые отношения		повышение производительности увеличение объёма продаж сокращение издержек лояльность потребителей

 

Рис. 10.1. Основные переменные подхода к организационному поведению

 

 
 
10. Орг поведение. Его суть и теории

 
Сущность организационного поведения

Организационное поведение  –  это наука,  изучающая поведение  людей

(индивидов и групп)  в организациях с целью практического  использования

полученных знаний для  повышения эффективности трудовой деятельности

человека.

Объекты изучения ОП

• поведение индивидов  в организации;

• проблемы межличностных  отношений при взаимодействии двух

индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

• динамику отношений внутри малых групп  (как формальных,  так и

неформальных);

• возникающие межгрупповые отношения;

• организации как целостные  системы,  основу которых образуют

внутриорганизационные отношения  (например,  стратегические альянсы  и

совместные  предприятия).

Большинство научных дисциплин  (и ОП не исключение)  преследует

четыре цели –  описание,  осознание,  прогнозирование и  контроль над

определенными явлениями.

Целями ОП являются:

1. систематизированное описание  поведения людей в различных

возникающих в процессе труда  ситуациях;

2. объяснение причин поступков  индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения  работника в будущем; 

4. овладение навыками  управления поведением людей  в процессе труда и

их совершенствование 
Характерные особенности ОП

Одна из основных отличительных черт науки об организационном

поведении – ее междисциплинарный характер.

ОП объединяет поведенческие  (бихевиористские)  науки

(систематизированные  знания о характере и причинах  поступков людей)  с

другими дисциплинами –  менеджментом,  экономической  теорией,  экономико-

математическими методами,  кибернетикой  (из которых заимствуются любые,

способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями,

идеи).

Еще одна отличительная  черта ОП –  системность,  опирающаяся  на

результаты исследований и концептуальные разработки.

Исследование –  это процесс сбора и интерпретации  данных,  которые

подтверждают или  опровергают теоретические построения. Исследование –  это

непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно  расширяем круг наших

знаний о поведении  человека в процессе труда.

Третья особенность  ОП – постоянно возрастающая популярность теорий и

исследований у  практикующих менеджеров.  Современные  управленцы весьма

восприимчивы к  новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют

на практике новые  модели.

 

 основные  теоретические подходы,  на которых  основывается

ОП.

2.1 Подход, ориентированный на человеческие  ресурсы

Метод предполагает,  что задача менеджмента состоит  в обеспечении

возможностей совершенствования  навыков работников,  повышении их чувства

ответственности,  создании атмосферы,  благоприятствующей увеличению их

вклада в достижение целей организации.

Подход,  ориентированный  на человеческие ресурсы,  называют также

поддерживающим,  т.к.  он предполагает переключение основного внимания

менеджера с контроля над работниками на активную поддержку  их роста и

показателей работы.

2.2 Ситуационный  подход

Ситуационный подход к ОП утверждает, что достижение эффективности в

различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения.

Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее

значимые факторы  и определить наиболее эффективные  в данных

обстоятельствах методы ОП.

Преимущество ситуационного  подхода состоит в том,  что  он поощряет

проведение анализа  сложившихся в организации условий,  выводы которого