Управление конфликтами и борьба со стрессами

организационные мероприятия,  как  улучшение коммуникативных навыков

менеджеров,  участие сотрудников  в управлении,  обогащение процесса труда

направлены на снижение или исключение факторов напряжения. Возможности

уклонения от стресса отдельных  работников включают в себя перевод  в рамках

организации, переход на другое место  работы, досрочный выход на пенсию или

тренинг,  позволяющий противостоять  факторам напряжения.  Преодоление

стрессов предполагает совместные усилия работников и руководителей  и может

включать социальную поддержку,  возможность релаксации,  биологическую

обратную связь и личные оздоровительные  программы.

15.5.1 Социальная поддержка

Некоторые сотрудники испытывают стресс из-за того,  что они находятся

как бы вне окружающего их мира,  ощущают недостаток межличностных

отношений.  Люди с амбициями  и сильной потребностью в независимости

нередко с трудом устанавливают  близкие отношения с друзьями и коллегами,

жертвуя социальными потребностями  ради достижения успеха.  Дефицит

социальных контактов обусловливает  высокую степень тревожности,

озлобленность и одиночество.

Лекарство от этой «болезни» —  социальная поддержка в организации  и

за ее пределами,  т.  е.  система  поддерживающих видов деятельности,

взаимодействий и отношений,  обеспечивающих удовлетворение основных

потребностей работников.  Выделяют четыре типа поддержки:

инструментальную  (поддержка задачи),  информационную,  оценочную и

эмоциональную.

Социальная поддержка может  исходить от непосредственного начальника,

коллег,  друзей или семьи.  В  ее центре могут быть только рабочие  задачи или

социальное общение в различных  формах  (в частности,  игры,  шутки или

поддразнивания).  Исследования показывают,  что поддержка даже одного

человека («который тебя понимает»,  особенно эмоциональная)  существенно

снижает уровень стресса. Женщины, в частности, не только придают большее, в

сравнении с мужчинами,  значение социальной поддержке,  но,  как показывают136

результаты исследований,  чувствуют  себя более комфортно,  оказывая такую

поддержку другим.  Менеджеры и,  прежде всего,  линейные  (и женщины и

мужчины),  должны развивать в  себе способности поддерживать своих

сотрудников.  Альтернативный вариант  —  создание широких возможностей

социальной поддержки и поощрение  ее развития в группах.

15.5.2 Релаксация

Для уменьшения уровня стресса могут  использоваться различные

методики ментальной релаксации. Аналогично практике медитации, релаксация

предполагает спокойные,  устремленные во внутренний мир индивида

размышления,  способствующие физическому  и эмоциональному отдыху

организма, что позволяет временно забыть о проблемах внешнего окружения  и

способствует снижению уровня стресса.

Эффективная релаксация предполагает:

- принятие индивидом удобной  позы в относительно спокойном  месте;

- закрытые глаза и глубокое, спокойное дыхание;

- повторение успокаивающих слов  или концентрация на приятных

мысленных образах;

- уход от мыслей о негативных  событиях;

- успокаивающий музыкальный фон.

Применение методов релаксации аналогично перерывам в работе.

Релаксация занимает несколько  минут и может быть особенно полезной

непосредственно перед напряженной  встречей или после нее.  В некоторых

организациях для отдыха сотрудников отведены специальные помещения,

используемые, как правило, для  кратковременной релаксации.

15.5.3 Биологическая обратная связь

Эффективным средством противодействия  стрессам зарекомендовала себя

биологическая обратная связь. Первый ее этап — изучение реакций индивида

на различные стрессоры (учащенное  сердцебиение или сильные головные боли).

Когда-то считалось,  что люди не способны контролировать рефлекторную

нервную систему,  которая,  в  свою очередь,  управляет такими внутренними

процессами,  как сердцебиение,  насыщение крови кислородом,  кислотность137

желудка и мозговые импульсы.  Современные  исследования показывают,  что

каждый из нас имеет возможность  осуществлять управление внутренними

процессами. Таким образом, биологическая  обратная связь может быть полезной

при снижении нежелательных последствий  стресса.

15.5.4 Дни отдохновения

Релаксация и биологическая  обратная связь,  безусловно помогают

контролировать уровень стресса, но в некоторых случаях сотруднику достаточно

на некоторое время отойти от дел.  Некоторые осознающие эту  потребность

работников работодатели реализуют  программу дней отдохновения,  которые

могут использоваться сотрудниками для  снятия стрессов и самообразования. В

ряде предприятий такие дни оплачиваются,  в других нет. В большинстве фирм

дни отдохновения в сумме могут  составлять от четырех до восьми недель (в

компании Xerox — до одного года). Большинство работников возвращаются из

такого отпуска эмоционально обновленными,  убежденными в том,  что

организация высоко оценивает их трудовой вклад, приносят с собой новые  идеи,

почерпнутые из литературы и на семинарах. Побочная выгода таких отпусков —

перекрестное обучение оставшихся на трудовой вахте сотрудников,

выполняющих обязанности отдыхающего.

15.5.5 Оздоровление

Во многих организациях реализуются  программы оздоровления

сотрудников. Специалисты могут  посоветовать работникам конкретные методы

изменения стиля жизни, такие как  регуляция дыхания, мышечное расслабление,

позитивные мысленные образы, регулирование  питания, различные упражнения.

Очевидно, что профилактика стрессов весьма эффективна, и, более того, методы

их преодоления могут способствовать адаптации работников к факторам

напряжения,  которые находятся  вне зоны их непосредственного влияния.

Основная задача программ оздоровления —  достижение соответствия

сотрудников и рабочей среды.

 

 

 

 

 

 

2. Руководство  и организационное поведение 

Руководство –  это процесс влияния  и поддержки одним человеком

действий других людей,  направленных на достижение поставленных перед

организацией целей и решения  задач.

К основным элементам процесса руководства  относятся: 

- влияние, 

- поддержка, 

- обеспечение добровольного участия  и достижение цели. 

Многие методы руководства носят  весьма болезненный характер

(жесткость,  необходимая при  увольнении);  но зачастую они  направлены на

определение,  развитие,  объединение  и обогащение потенциала организации  и

способностей ее сотрудников.

Руководство –  это важная часть  управления,  но не весь менеджмент.

Первоочередные задачи менеджеров заключаются в планировании процесса

труда,  создании структур организации и контроле над использованием ее

ресурсов. Функции менеджера официально закреплены, но когда он подкрепляет

свои действия неформальным влиянием, он начинает действовать как настоящий

руководитель.

В силу различий между управлением  и лидерством, сильные руководители

могут быть слабыми управленцами.  К наиболее значимым отличительным

чертам современных руководителей  принято относить наличие высоких  целей,

стремление к лидерству,  честность  и уверенность в себе.  Желательно,  чтобы

менеджер был наделен также  способностями к обучению,  профессиональными

знаниями, харизмой, творческим потенциалом, гибкостью и пониманием. Однако

наличие у человека даже всех этих черт не гарантирует,  что он будет

эффективным руководителем. Эффективное  руководство зависит не столько  от

личностных характеристик менеджера,  сколько от адекватности поведения  в60

зависимости от ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий – 

т.е. технических, человеческих и концептуальных навыков.

Успешное руководство предполагает,  что действия менеджера

способствуют объединению и  стимулированию подчиненных для  достижения

поставленных целей в определенных ситуациях. Анализ поведения руководителя

основывается на трех ключевых элементах  –  самом руководителе,  его

подчиненных и ситуации.

За некоторыми исключениями большинство  руководителей компаний

подотчетны вышестоящим лицам или органам.  В состоящей из нескольких

уровней организации способность  к подчинению – это одно из основных условий

эффективного руководства.

К характерным чертам подчинения относятся:

9 лояльность, готовность прийти  на помощь, умение работать в  команде; 

9 умение поднимать острые вопросы; 

9 оппозиция идеям руководителя, его оценкам и действиям; 

9 предвидение возможных проблем  и их предотвращение.

Помимо отмеченных черт подчиненный  должен успешно справляться с

возлагаемыми на него должностными обязанностями.  Для продвижения  по

службе сотрудники могут развивать  свои навыки руководства и концептуальные

способности.

 

3. Модели  организационного поведения

 

Основой моделей организационного поведения можно считать две

управленческие теории,  которые  разработал и обосновал Дуглас Макгрегор.

Теория «Икс»	Теория «Игрек»
- Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе. - Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности. - Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем.	- Труд так же естествен для человека, как игра или отдых. - Человек не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду - результат приобретенного опыта. - Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс. - Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями.
- В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в принуждении к труду и контроле за действиями работников.	- В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании помощи в их применении для решения общих задач.

 

Модели организационного поведения: 
1. Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от конкретного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи. 
Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями. 
Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю. 
2. Модель опеки – базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя. Психологический результат: высокая степень зависимости работника от конкретной организации. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие. 
Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации. 
Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации. 
3. Поддерживающая – базис – лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Психологический результат: формирование у работников ощущения причастности к решению задач организации. Степень вовлеченности значительно выше, чем в предыдущих моделях. Модель позволяет удовлетворить потребности в уважении. 
4. Коллегиальная – логическое продолжение поддерживающей модели. Базис – партнерство между руководителями и рядовыми работниками. Оно формируется путем создания общих столовых, автостоянок, проведения совместного досуга. Менеджеры ориентированы на построение команд и управление ими. Работники ориентированы на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении. 
Модели дополняют друг друга, так как каждая последующая складывается на достоинствах предшествующей. В любой организации в определенный период может доминировать одна модель, при этом в разных подразделениях могут использоваться разные модели. Это зависит от характера задач. Например, в условиях поточного производства, где требуется жесткая регламентированность и работы узкоспециализированные, целесообразно использовать первую или вторую модели. В подразделениях, где используется интеллектуальный труд – третью или четвертую.