Управление конфликтами и борьба со стрессами

ложатся в основу принимаемых решений.

Использование ситуационного  подхода предполагает обращение  к

расширенному кругу  научных дисциплин,  системность  и ориентацию на

исследования. Таким  образом, он способствует практическому  применению всех

имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организации.

2.3 Подход, ориентированный на результаты

Каждая организация  стремится к производству каких-то конкретных

продуктов или достижению определенных результатов.

Доминирующей целью  для многих является выполнение своей  функции,

т.е. основой ОП является ориентация на результаты.

2.4 Системный  подход

Системный подход предполагает, что мы рассматриваем организацию  как

комплекс взаимодействующих  элементов. Событие, которое вроде  бы влияет на

одного сотрудника или отдел,  в действительности может сыграть важную роль

для других подсистем  или организации в целом.  Таким  образом,  системный

подход предполагает, что менеджеры обладают целостным  взглядом на субъект

управления. 

 

11. Основные факторы, предопределяющие  успех менеджмента в бизнесе

 

Классическое понимание  традиционного менеджмента основано на разделении процесса управления по функциям.

Однако традиционное определение  менеджмента «управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»  уже не в полной мере отвечает реальной ситуации, сложившейся в современной  экономике, основными характеристиками которой являются:

- изменения в характере  современного менеджмента, который,  с одной стороны, превращается  в интегрированный процесс, объединяющий  все вышеуказанные функции, а  с другой стороны, приобретает  модульную структуру, включая  появление множества видов менеджмента  - маркетинговый менеджмент, инновационный,  бюджетный и др.;

- появления ряда новых  функций, таких как развитие  культуры менеджмента, постоянные  инновации, интеллектуальный творческий  процесс развития и использования  индивидуальных внутренних ресурсов  менеджера и человеческого капитала  организации, интеллектуальное лидерство  в управлении командами и проектами,  влияние менеджера на имидж  своей организации;

- нестабильность и динамичность  внешних и внутренних условий,  которые приобрели турбулентный  характер, вынуждают менеджеров  самостоятельно постоянно реорганизовывать  и изменять свои цели;

- внимание к конечным  результатам и эффективности  управленческой деятельности, а  не к функциям, деятельности, процессу;

- радикальное изменение  взаимоотношений между персоналом  и руководством: никто не должен  «управлять людьми»; задача - вести  людей за собой; цель - сделать  продуктивными специфические сильные  стороны личности и знания  каждого индивида;

- качественно новый вид  децентрализации управления, создающей  максимальную свободу менеджеру-преобразователю,  формирование новых внутренних  сетевых структур управления  в виде команд, рабочих групп  для решения проблем развития;

- новые интеллектуальные  факторы современного управления, проявляющие себя в изменении  уровня квалификации кадров менеджеров, используемых ими новых методах  планирования и новых высоких  информационных технологиях и  технических средствах (высокопроизводительные  ЭВМ и их сети, телекоммуникации, Интернет);

- фактор риска, который  в современной экономике стал  одним из приоритетных в принятии  управленческих решений[7].

Современный менеджмент - это  специфическое средство, специфическая  функция, специфический инструмент для производства организациями  результата. Выполнение этой сверхзадачи  требует расширить сферу ответственности  менеджера, в которую входят все  факторы, влияющие на деятельность организации, и ее результаты: как внутренние, так и внешние, как подконтрольные, так и полностью от нее независящие. Это обстоятельство требует стратегического  подхода к управлению как по вертикали (на всех иерархических уровнях), так  и по горизонтали (управление функциональными  областями); стратегия - дело всех сотрудников[8]. Именно исследованию факторов, определяющих характер современного управления, является основной целью исследования. При этом, человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что нашло отражение в принципах управления, сформулированных на рубеже XX и XXI вв., среди которых следует выделить:

1. Лояльность к работающим;

2. 100% ответственность - как  обязательное условие успешного  менеджмента;

3. Коммуникации, пронизывающие  организацию снизу вверх, сверху  вниз, по горизонтали;

4. Атмосфера в организации,  способствующая раскрытию способностей  работающих. Постоянное обучение  всех, везде и всегда;

5. Долевое участие каждого  работающего в общих результатах;

6. Своевременная реакция  на изменения в окружающей  среде;

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность  работой. Переход от авторитарного  стиля руководства к лидерству;

8. Непосредственное участие  менеджеров в работе групп  на всех этапах как условие  согласования и целостности;

9. Умение контактировать  с покупателями, поставщиками, исполнителями,  руководителями и т.п.;

10. Этика бизнеса;

11. Честность и доверие  к людям;

12. Использование в работе  фундаментальных основ менеджмента;

13. Видение организации,  т. е. четкое представление  о том, какой она должна быть;

14. Качество личной работы, постоянное самосовершенствование;

15. Реализация принципов  управления в современных условиях  предъявляет высокие требования  к личности менеджера[9].

Таким образом, сам характер современного управления выявляет огромное количество факторов, определяющих его  процессы. Далее по тексту работы нами будут рассмотрены основные внешние  и внутренние факторы, определяющие характер и процессы управления.

 

12. Понятие авторитет с позиции соц роли и состоянии личности руководителя

 

Авторитет - это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества сотрудников: высокий уровень управленческих решений, умение решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование и т.д.

Авторитет - это также  психологическое состояние личности, выполняет эту роль Он состоит  из осознания своих возможностей и компетенции, понимание того, чего ждут от него другие, признания своих  прав в и привилегий Поэтому рост авторитета руководителем расценивается как личная победа, а его потеря - как Трагедиія.

В связи с этим необходимо рассматривать две стороны авторитета - авторитет должности (т.е. соответствующий  уровень обязанностей, ответственности, прав, которые предоставляет и  требует данная должность) и авторитет  личности, я который характеризуется  соответствующим уровнем деловых  и организационных умений и способностей, морально-психологических черт и  принципе.

В идеале авторитет личности превышает авторитет должности  Хорошо, когда они совпадают, тогда  руководителя характеризуют как  ответственную личность, которая  хорошо знает круг своих обязанностей и не злоупотребляет с своими правами.

Авторитет проявляется и  поддерживается в выявлении уважения, учете мнения, в хороших результатах  работы, симпатии со стороны сотрудников

Но авторитет личности может быть ниже, чем авторитет  должности, другими словами, работник не соответствует занимаемой должности, требованиям

Внутренне это проявляется  в блокировании информации, что вызывает сомнение в личном авторитете (нежелание  замечать явления, за которые руководитель несет ответственность, преувеличение  достижений, неаде екватна реакция на критику) Это проявляется также в стремлении избежать таких ситуаций, в которых могла бы оказаться личная некомпетентностьь.

Снаружи в организации  это выражается в проявлении неуважения со стороны сотрудников, особенностях кадровой политики, в ухудшении морально-психологического климата в подразделении, отношении работников к своим об бовьязки.

Это логические последствия  ситуации, в которой постоянно  идет поиск \"виновных\", а выдвинутые идеи, предложения оцениваются тем, насколько они соответствуют мнению \"авторитета\"

В связи с этим возникает  проблема организации рабочего места  и режима работы руководителя

 

14. Типы руководителя по степени  проявляемой им уверенности

 

Харизматичный лидер

Это главный герой  всех американских историй успеха. Человек, как правило, без высшего  образования (это если по американской мечте), построивший бизнес с нуля своими руками. Он умеет вдохновлять  людей, как никто другой (да, это  умели и знаменитые полководцы, тот  же Ганнибал, который потерял почти 40 тысяч человек при переходе через Альпы ради мечты о завоевании Рима). Его энергия заразительна. Именно в компаниях с такими руководителями чаще всего случаются технические  революции.

Подобный управленец обычно игнорирует дресс-код, всегда готов выслушать любого сотрудника, что, правда, не значит, что он согласится с его мнением. Как показывает история, именно к такому типу руководителей более всего привязаны служащие компании, так как его идеи служат для них неким катализатором, переходящим впоследствии в преданность. Вырасти вместе с таким руководителем может каждый работник. И это одно из главных преимуществ подобного стиля. Уверенность в себе и воля являются основными чертами данного типа. Подобный управленец терпеть не может поражений, так как это бьет по его ЭГО.

Конечно, тот факт, что данный руководитель всячески поощряет риск и новые идеи также положительно сказывается на талантливых сотрудниках. Правда, харизматичный лидер сегодня актуален далеко не везде. Такой руководитель, конечно, является самым популярным в США, высока его популярность во многих странах Европы (англосаксонских). Но вот в Азии и Австралии такой тип руководства вовсе неприемлем. В силу культурных традиций.

Кроме того, стоит  отметить, что подобный стиль руководства  очень продуктивен на стадии становления  бизнеса. Когда воля является одним  из важнейших атрибутов успеха. В  случае разрастания компании руководителю придется меняться, хотя, конечно, не кардинальным образом. Одним из самых известных  представителей данного типа является сооснователь Apple Стив Джобс.

Дипломат

Из названия уже  становится понятно, что подобный управленец основное внимание уделяет командной  деятельности. Пожалуй, это лучший тип  руководителя для бизнесов, где работают высокообразованные специалисты (которые  могут быть намного умнее управленца, например ученые). Дипломат характеризуется  доброжелательностью,  компетентностью, способностью слушать.

Как правило, главное  задачей дипломата является установка  равноправных отношений с сотрудниками. Они не подчиненные, а партнеры. Все  наиболее значимые решения принимаются  после обсуждений с сотрудниками, причем дипломат старается сделать  так, чтобы были учтены мнения всех и каждого. Настолько насколько  это, конечно, возможно в конкретно  взятой фирме.

Наибольшей популярностью  дипломаты пользуются в Японии. Именно из этой страны и пришел данный тип  руководства. Мудрый, понимающий, что без других людей невозможно добиться успеха. При этом данный руководитель не считает себя выше других. Он никогда не скажет: «Я это сделал», но всегда может отметить: «Мы сделали это».

Если говорить о  представителях данного типа, то сразу  же на ум приходит Коносуке Мацусита из компании Panasonic. Кроме Азии подобный тип руководства пользуется большой популярностью и в Латинской Америке.

Гуманист

Данный тип руководителя рассматривает компанию, как одну большую семью. Он, прежде всего, ценит  сотрудников как людей, и уже  потом обращает внимание на их профессиональные качества. В компаниях такого типа сотрудники часто отдыхают вместе, дружат, выезжают на природу. Начальник  вполне может решить некоторые проблемы подчиненных  (например, добровольно оплатить лечение их родственников, причем он сам позвонит врачу, чтобы узнать, как состояние больного не потому, что это надо для работы, а чисто из человеческих соображений).

В компаниях, где  у руля стоит гуманист, обычно нет  каких-то штрафов, жестких систем для  контроля сотрудников. Несомненно, такой  стиль руководства лучше всего  применим в маленьких фирмах, так  как с ростом компании руководителю будет все сложнее общаться с  каждым сотрудником, как с другом. Наибольшей популярностью подобный стиль пользуется в некоторых  странах Латинской Америки, Китае. В Европе и США руководители-гуманисты  не прижились. Во-первых, потому, что  здесь не любят вмешательство  в личную жизнь (даже из добрых побуждений), а во-вторых, здесь выше доходы, и  совсем другой стиль работы, из-за чего выстроить такие отношения крайне сложно.

Демократ

Демократ характеризуется  тем, что готов делегировать часть  своих полномочий сотрудникам. Тем  самым, разделив с ними и ответственность  за результат. Надо отметить, что демократ должен полностью доверять своим  работникам и быть уверенным в  том, что они справятся с теми задачами, которые он перед ними ставит.

Подобный руководитель достаточно тесно общается с коллективом. Более того, часто проводит с сотрудниками нерабочее время (бильярд, боулинг, рыбалка и так далее). Он не считает  себя избранным, и уж тем более  кем-то, кто ставит себя выше сотрудников. Все равны, и могут в любой  момент высказаться. Правда, это не значит, что в компаниях, где у  руля стоит демократ, отсутствует  контроль выполняемой работы. Просто контролем занимается не только руководитель, но и те работники, которым были делегированы определенные полномочия. Они уже  отчитываются о проделанной работе перед руководителем. И конечно на них висит ответственность за результат. И перед коллективом в том числе.