Трудовые ресурсы

2.5 Виды и типы  мотивов к труду 
 

Мотивы к труду  с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. 

К духовным мотивам  относятся: 

1.                Стадность (потребность быть в  коллективе). Данный мотив особенно  характерен для восточного (японского)  стиля управления персоналом: групповая  мораль, отсутствие индивидуального  соревнования, корпоративная культура. Потребность "работать в хорошем  коллективе", по мнению многих  социологов, до сих пор входит  в лидирующую группу ориентаций  работника. 

2.                Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого  возраста. 

3.                Мотив самостоятельности присущ  работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов  еще во времена СССР и становления  бизнеса в РФ подтверждает  силу и значимость данного  мотива. Значительная часть кооператоров  и предпринимателей оставили  стабильную и порой высокооплачиваемую  работу взамен на рискованный  бизнес, дающий вначале только  одно - самостоятельность. 

4.                Мотив надежности (стабильности) - по  существу, мотив самостоятельности  с противоположным знаком. Если  в первом случае работники  предпочитают риск, активный поиск  новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение  отдается стабильности бытия  и деятельности. 

5.                Мотив приобретения нового лежит  в основе многих элементов  рыночного менеджмента, и прежде  всего маркетинга. На этом мотиве  построена система создания материально-вещественного  мира в экономически развитых  странах. Именно он используется  производителями новых товаров  и услуг. 

6.                Мотив справедливости пронизывает  всю историю развития человеческой  цивилизации. Сколько лет существует  человечество - столько лет идет  полемика о том, что справедливо,  а что несправедливо в этом  обществе. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. 

7.                Мотив состязательности - один из  сильнейших мотивов, действующий  во все времена. Определенная  степень выражения состязательности  генетически присуща каждому  человеку. Мотив состязательности - основа организации соревнования  на предприятии. При этом важно  учитывать следующие принципы: 

·                   Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства; 

·                   Одинаковая система показателей; 

·                   Определение занятых мест всех соревнующихся; 

·                   Строго дифференцированное поощрение  победителей; 

·                   При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее  чем на треть. 

Типы мотивации  работников 

"Инструментально"  мотивированный работник ориентирован  на "голый" заработок, желательно  наличными и незамедлительно.  Он противник других форм поощрения. 

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волную содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство. 

"Патриот" характеризуется  тем, что основа его мотивации  к труду - высокие идейные и  человеческие ценности: достижение  равенства, построение социальной  гармонии. 

"Хозяйская"  мотивация основа на достижении  и приумножении собственности,  богатства, материальных благ. Для  того работника почти не нужна  внешняя мотивация. Для него  достаточно этой внутренней иди  постоянного увеличения материальных  благ. Потребности таких работников  практически не ограничены. 

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное  распределение материальных благ. Его  постоянно преследует чувство зависти  и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие  работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. 

Правила мотивации 

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность  мотивационных мероприятий. 

·                   Похвала эффективнее порицания  и неконструктивной критики; 

·                   Поощрение должно быть осязаемым  и желательно незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда  и его поощрением); 

·                   Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые; 

·                   Постоянное внимание к работнику  и членам его семьи - важнейший  мотиватор; 

·                   Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями; 

·                   Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных; 

·                   Дайте работникам чувство свободы  действия, возможность контролировать ситуацию; 

·                   Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить  лицо"; 

·                   Большие и редко кому достающиеся  награды обычно вызывают зависть, небольшие  и частые - удовлетворяют большинство; 

·                   Разумная внутренняя конкуренция - двигатель  прогресса.

Системы морального и материального стимулирования 

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение  эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все стимулы, как отмечалось ранее, условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно  отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и  увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для  значительного числа российских предприятий и фирм характерны потребления  и увеличение доли в доходах материального  вознаграждения. 

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда  работника. 

Основные формы  стимулирования персонала компании: 

Материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в  прибылях; дополнительные выплаты; оплата транспортных расходов; 

Дополнительные стимулы: субсидии на питание; скидки на покупку  товаров фирмы; помощь в оплате расходов на образование; помощь в обучении; членство в клубах; загородные поездки  и пикники; страхование жизни; страхование  жизни иждивенцев; страхование от несчастных случаев; медицинское и  стоматологическое обслуживание. 

Всевозрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить  не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода  от налогов, которые приобретают  в рыночной экономике все более  возрастающее значение и толкают  работодателей на поиски возможностей их неуплаты. 

Вывод: практика стимулирования мотивов к труду позволила  сформулировать ряд правил таких, как: 

·                   Похвала эффективнее порицания  и неконструктивной критики; 

·                   Поощрение должно быть осязаемым  и желательно незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда  и его поощрением); 

·                   Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые и  др. 

Следуя этим правилам можно достигать высоких результатов.

 

2.6 Мотивационный  процесс и методы мотивации 
 

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов, изображенных на рисунке 1. (Приложение 1): 

Первый этап - возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: 

§     физиологические; 

§     психологические; 

§     социальные. 

Второй этап - поиск  путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. 

Третий этап - определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. 

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей. 

Пятый этап - получение  вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого  происходит изменение мотивации  к действию. 

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их "вычленить" трудно. 

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса. 

Его характер зависит  от того, какие потребности его  инициируют. Сами потребности находятся  между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя  направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения  в поведении человека и неожиданная  его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает  различие мотивационных структур различных  людей, разная степень воздействия  на них одинаковых мотивов, разная степень  зависимости действия одних мотивов  от других. 

У одних стремление к достижению результата будет очень  сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет  по-разному действовать на поведение  людей. 

Бывает и такое, что два человека имеют сильный  мотив на достижение определенного  результата. Но у одного этот мотив  доминирует над другими. Он намерен  добиваться результата любыми методами. У другого же указанный мотив  соизмерим по характеру действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. Тогда и реакция человека будет иная. Можно, следовательно, констатировать, что процесс мотивации очень  сложен, многоплановый и неоднозначный.