Трудовые ресурсы

·                   одинаковы исходные условия; 

·                   существуют работники, которые могут  развиваться по стандартным планам. 

Если таких предпосылок  нет, то рекомендуется разрабатывать  индивидуальный план развития, который  учитывает индивидуальные качества каждого работника. Индивидуальный план развития становится важным мероприятием в развитии мотивационной системы  на предприятии. 

В зависимости от целей и задач обучения существуют несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются: 

1.                Обучение при приеме на работу  руководителей и специалистов, впервые  принятых на работу, проводится  для изучения специфики деятельности  предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных  условий труда, техники безопасности, экологических требований. Обучение  при приеме на работу проводится, как правило, после оформления  документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7-14 дней. Успешное окончание первичного  обучения обеспечивает допуск  к работе по конкретной должности  или специальности в соответствии  с действующем на предприятии  порядком. 

2.                Ежегодное обучение для руководителей  и специалистов проводится для  ознакомления их с новой техникой  и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления  и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких программ, продолжительность обучения по которым 1-3 дня. 

3.                Повышение квалификации проводится  для обновления теоретических  и практических знаний, умений  и навыков руководителей и  специалистов в соответствии  с постоянно возрастающими требованиями  государственных образовательных  стандартов и особенностями развития  производства. Организуется на протяжении  всей трудовой деятельности работников  по мере необходимости в соответствии  с установленной для каждой  категории лиц периодичностью. Оно  включает следующие виды обучения: 

·                   Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта  производства. Производится как в  образовательных учреждениях повышения  квалификации, учебных центрах, так  и по месту основной работы руководителей  и специалистов и заканчивается  сдачей экзамена или зачета или защитой  реферата. 

·                   Тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим  и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации. 

·                   Длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей  и специалистов для глубокого  изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических  и других проблем профессиональной деятельности. 

·                   Стажировка - форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для  выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным  блоком дополнительного профессионального  образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении  квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как  в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских  организациях, образовательных учреждения, консультационных фирмах. 

·                   Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами  дополнительных знаний, умений и навыков  по образовательным программа, предусматривающим  изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых  для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты  получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. 

·                   Переподготовка руководителей и  специалистов проводится для получения  ими второго образования по новой  специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных  учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям  и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца. 

Профессиональный  и должностной рост - важнейший  мотив в деятельности большинства  работников. Отсутствие возможности  роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению  деятельности предприятия. Общеизвестно, что полученного однажды профессионального  образования недостаточно для выполнения определенной работы или тех или  иных функций на производстве. Для  большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее: 

·                   получение новых специальных  знаний и навыков; 

·                   применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков; 

·                   повышение и расширение квалификации; 

·                   улучшение качественных и количественных показателей проделанной работы; 

·                   адаптацию к изменившемся условиям производственного процесса. 

Выделяют следующие  виды повышения квалификации: 

·                   повышение квалификации на основе уже  полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих  в результате неполноценного обучения или на отдельных стадиях профессиональной подготовки; 

·                   расширительное повышение квалификации, целью которого является получение  дополнительных профессиональных навыков; 

·                   адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для  определенных должностей; 

·                   повышение квалификации с отрывом  от производства, осуществляемое сотрудниками самостоятельно. Работодатель может  оказывать влияние на этот процесс  различными путями: рекомендациями по проведению определенных мероприятий, содействием при проведении экзаменов, полным или частичным спонсированием обучения; 

·                   повышение квалификации без отрыва от производства, осуществляемое чаще всего в форме: чтения методической литературы, оформления абонемента на специальную литературу, посещение  выставок и ярмарок, посещения курсов, семинаров, участия в экскурсиях на предприятие. 

В современном понимании  это, прежде всего программы, сформированные на основе разработки индивидуальных планов развития персонала. 

Вывод: развитие персонала - это непрерывная работа по повышению  квалификации сотрудников, которая  должна производиться по различным  направлениям, учитывающим индивидуальные требования работникам и способности  обучаемых.

 

2.4 Стимулирование  как основа мотивации 
 

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала. Вместе с тем оно несет  в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать  себя как личность и работника  одновременно. Она выполняет ряд  функций: 

Экономическая функция  выражается, прежде всего, в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции. 

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно  обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. 

Социальная функция  обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный  уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  того, формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности так  же предопределяются организацией и  стимулированием труда в обществе. 

В свою очередь стимулы  могут быть материальными и нематериальными. 

Материальные стимулы: 

·                   Денежные: заработная плата, премии; 

·                   Неденежные: путевки, лечение, транспорт. 

Нематериальные: 

·                   Социальные: престижность труда, возможность  роста; 

·                   Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды; 

·                   Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации. 

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. 

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы  подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. 

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. 

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. 

Принципы стимулирования 

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать  определенные принципы. 

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными. 

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий  порог действенности стимула. В  разных странах и коллективах  он существенно различается. Для  одних работников ощутимым может  быть стимул и в один доллар, для  других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении  нижнего порога стимула. 

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции  в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко  завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи  с формированием ожидания повышенного  вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который  устраивал бы работника. 

Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой. Переход большинства  зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего  необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве  случаев даже снижать уровень  вознаграждения, так как большинство  людей предпочитают принцип "лучше  меньше, но сразу". Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь  с результатом труда - сильный  мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так  и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. 

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей  природе материальные и моральные  факторы одинаково сильны. Все  зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются  в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. 

Вывод: мотивация  трудовой деятельности - основной рычаг  стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и  методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных  стимулов.