Технология формирования эффективной управленческой команды

Возникает новый общезначимый идеал новой фазы. В большинстве случаев идеал - это персона победившего "карьериста", ставшего Генеральным директором. В отличие от авторитарного лидера фазы подъема, он никого никуда не ведет. Он просто следит за порядком на предприятии и раздает поощрения и наказания. Исходит при этом он не из принципа полезности и значимости для фирмы тех или иных поступков ее работников, а из тех жестких норм и правил поведения, которые группа управления сумела выработать за время своего существования.

Перестает существовать принцип равенства членов команды управления. Появляется слой фаворитов, которые приближены к лидеру и практически не несут ответственности ни за какие свои действия, если только они не направлены прямо против лидера. Пополняется этот слой, как правило, из бывших малокомпетентных "индивидуалистов", так как им легче перейти от направленности на цели предприятия к направленности на персону лидера.

Для остальных любое отклонение от групповых правил и распоряжений лидера, с какой бы целью оно не происходило, рассматривается как что-то очень неприличное и наказуемое. Если человек говорит: "А я не хочу быть на него похожим", имея в виду лидера, - это уже отклонение от нормы, это или лень, или попытка бунта, а то и другое преследуется. Если человек говорит: "Я в общем-то хочу, но у меня не получается, да и некогда", - это рассматривается как пренебрежение обязанностями и за это положено наказание.

Человек должен все время стремиться к достижению идеала, а не быть самим собой. Человек не должен стремиться быть лучше группового идеала, потому что тогда он претендует на большее, чем ему положено. Выше идеала никто быть не может, а если хочет - это дерзость, и это должно быть наказано.

Таким образом, устанавливается порядок, который обеспечивает возможность спокойно жить и существовать в меру своих обязанностей, никогда не претендуя на достижение решающего успеха. И даже лучше вообще не стремиться к слишком большому успеху. Этот набор правил является естественной реакцией гармоничного большинства работников фирмы на те стрессовые излишества, на те конфликты и рискованные состояния, когда предприятие подходило к распаду, которые были характерны для фазы надлома. Поэтому деятельность инерционного лидера встречает большое одобрение основной массы работников. Подавляющее большинство предпочитает суровые правила, позволяющие надеяться на стабильность, поэтому отличительной чертой инерционной фазы является сокращение активного высококомпетентного элемента и полное довольство эмоционально-пассивного и трудолюбивого гармоничного середняка.

Группа середняков существует на всех стадиях развития фирмы, но на ранних стадиях они подавляются авторитарным лидером, "карьеристами" или "индивидуалистами". На этапе инерции же его оберегают, потому что он никуда не лезет, и готов чтить инерционного Генерального директора и его фаворитов, лишь бы они дали ему защиту и оставили в покое.

И вот эту фазу развития фирмы мы будем называть "золотой осенью". В эту осень собирают плоды прошлого напряжения и прошлых усилий по наращиванию компетентности. В эту осень наслаждаются покоем, который может нарушаться только какими-то неожиданными внешними воздействиями. В эту осень наслаждаются воспоминаниями о былых напряжениях и о тяжком труде во имя целей бизнеса. Причем больше всего воспоминаний у тех, кто непосредственного участия в этих подвигах не принимал.

Растрачивается только компетентность управленческого персонала. Репрессируются или изгоняются те, кто проявляет активность или собственное мнение. Остальные, наученные горьким опытом, усваивают великое правило инерционной фазы: "Не высовывайся!". Наработанные на предыдущих фазах технологии управленческой деятельности, которые ранее имели реальный смысл, становятся ритуалами и канонизируются. Постепенно смысл этих действий теряется, носители уходят с предприятия, и бесценные технологии безвозвратно теряются. Новых же никто не создает. Уходят целые направления прошлой деятельности из-за того, что некому их осуществлять.

Гармоничные люди, которые удовлетворяются своей судьбой и своим положением, имеют полную возможность делать великолепную карьеру. Они выполняют свои обязанности и получают за это удовлетворяющую их плату - за счет растрачивания ранее накопленного. Именно в это время на фирме обычно складывается убеждение в том, что она "идет по пути прогресса", который никогда не кончится.

Обычно фирма в инерционной фазе внешне выглядит довольной, даже роскошной. Люди многое получают и не особенно противятся тому, чтобы в него входили новые члены - лишь бы они отвечали групповому идеалу "славного парня" - были не максимально и не минимально, а оптимально компетентны. Так, несмотря на текучесть и постоянную смену состава участников управления, его традиции сохраняются. Если же наступит момент, когда число участников превысит возможное количество благ, которое может предложить фирма, инерционный лидер должен провести чистку персонала, репрессируя или изгоняя тех, кто не вписывается во все более сужающиеся рамки средней компетентности. А крайние на шкале распределения компетентности всегда найдутся. Оставшиеся же могут некоторое время снова успешно существовать за счет остатков накопленного.

Нельзя сказать, что на инерционной фазе происходит только растрата накопленного потенциала. Случается и приобретение ресурсов. Происходит это так: Декларируется, что членство в фирме дает моральное преимущество над всеми, кто к нему не принадлежит. Группа управленцев начинает искать механизмы, с помощью которых она могла бы черпать ресурсы из партнеров по производственному взаимодействию. При этом, поскольку источник ресурсов лежит вне фирмы, можно не заботиться о восстановлении этих ресурсов, вычерпывать все до конца, а потом искать новые источники. Так, при извлечении сиюминутной выгоды, рушатся связи с внешним миром и со старыми партнерами.

 
§2.6. Фаза обскурации

Внутри самой фирмы тоже происходят изменения. Не надо забывать о малокомпетентных "индивидуалистах". А они всегда были в бизнесе. В фазе подъема они были совершенно не нужны и не ценились вовсе. Затем, в акматической фазе, их использовали для массовости, как молчаливую поддержку в противостояниях группировок. А вот в тихое инерционное время в группе начинают появляться рассуждения о том, что всякому работнику надо дать возможность жить. Человека нельзя оставить, ему надо помочь, надо его накормить и защитить. Поэтому в "мягкое" инерционное время, при общем материальном изобилии, для всякого есть лишний кусок хлеба и защита. Малокомпетентные "индивидуалисты" начинают использовать такие настроения, которые становятся моральным правилом фирмы. Они говорят: "Мы на все согласны, только нас кормите и защищайте." И им находят место, они умножаются - к концу инерционной фазы они образуют не скромную прослойку в общем числе персонала, а значительное большинство.

И тогда они говорят свое слово: "Будь таким, как мы." Всякий рост становится явлением предосудительным, трудолюбие становится смешным, интеллектуальные радости вызывают ярость. В технологии групповой деятельности идет снижение стиля, творческая работа вытесняется все более упрощающимися ритуалами. Во взаимоотношениях узаконивается фаворитизм, причем фаворитов заводит себе не только директор, но и любой, кто занимает мало-мальски высокое положение на предприятии.

Господствует, как и на предыдущей инерционной фазе, мнение группировки вокруг лидера. Только принцип отбора в нее становится иным - негативным. Ценятся не способности, а их отсутствие, не стойкость во мнении, а беспринципность. Далеко не каждый гармоничный участник управления способен удовлетворить этим требованиям, и поэтому большинство членов оказывается, с точки зрения новых ценностей, неполноценными, а, следовательно, неравноправными. За фазой обскурации фирма еще может существовать формально или в виде элитарной иерархии. Это существование можно обозначить понятиями мемориальной фазы. Фактически, это существование пенсионеров, которые сидят на солнышке и вспоминают свои былые дела и заслуги. Дееспособного предприятия фактически нет.

§ 2.7. Жизнь после смерти. Элитарная иерархия

Существует особый тип организации группы, существенно отличающийся от всех остальных групп - это элитарная иерархия. Отличие этой организации заключается, прежде всего, в том, что цели группы находятся не вовне, а в ней самой. Иными словами, группа существует только для того, чтобы сохранить самое себя, свою структуру и те отношения, которые в ней сложились. Иных целей у элитарной иерархии нет, поэтому нет и развития. По существу, это социально-психологическое привидение: есть видимость жизни, но нет самой жизни; есть видимость деятельности, но нет самой деятельности.

По принципу элитарной иерархии построено большинство групп, выпадающих из норм общения, сложившихся в окружающей культуре. По этому принципу построены противоправные группы - банды, воровские организации, мафиозные структуры. По этому принципу строятся неуставные отношения в армии. Иногда принципы элитарной иерархии могут распространяться на большие группы - например, некоторые религиозные секты; полувоенные и военные организации, выделившиеся из этноса - казачество в России ХYI-ХYII века,[23] викинги в Скандинавии ХII века и т.д. Бывает, что принципы элитарной иерархии распространяются на целые государства - императорский Рим, наполеоновская Франция, сталинское государство в Советском Союзе, гитлеровская Германия.

Поскольку элитарная иерархия не производит никакой настоящей деятельности, ее энергетика - уровень компетентности ее членов - находится на нуле. Она живет только за счет сохранения жесткой внутренней иерархической структуры, основанной на существовании нескольких слоев внутри группы. Слои эти следующие:

§ 2.7.1. Лидер

Элитарная иерархия не существует без единоличного вождя. Это пахан или босс в воровских и мафиозных организациях. Это атаман казачьей ватаги. Это капитан отряда пионеров Дикого Запада. Это император в Риме, отец всех народов в Советском Союзе, фюрер в Германии. Он определяет нормы и ценности, которых должны придерживаться все члены группы. Именно он устанавливает, что такое хорошо и что такое плохо. Ценности устанавливаются вне зависимости от реальных потребностей членов группы или условий окружающей действительности. Они определяются сиюминутными интересами лидера и могут диаметрально меняться в зависимости от этих интересов.

Изменения норм и ценностей принимаются остальными членами элитарной иерархии без обсуждения и критики, как откровения богоподобного вождя, которому виднее. Лидер элитарной иерархии всячески старается отделить себя от остальных членов группы и придать своей власти мистический характер. Он стремится к непредсказуемости своих действий, иногда даже в ущерб интересам группы. Эта непредсказуемость и мистичность обеспечивают лидеру его особое положение, которого не может достичь ни один лидер ни при каком другом типе организации.

§2.7.2. Ближняя элита

Это ближайшее окружение лидера, его команда. Эти люди подняли вождя и составляют его опору. Они разрабатывают стратегию группы и реализацию тех норм и ценностей, которые определил лидер.

Это авторитеты в воровских организациях. Это казачья Старшина. Это члены Внутреннего Круга сект. Это Политбюро сталинского СССР, ближайшее окружение фюрера в фашистской Германии.

Члены ближней элиты слишком приблизились к лидеру, и теперь полностью зависят от него и его расположения. Периодически лидер меняет состав ближней элиты, чтобы там не появлялось человека, у которого было бы слишком много власти и авторитета. В этом случае проводятся воровские "правилки", изгнание еретиков, партийные чистки или "ночи длинных ножей".

Но, с другой стороны, лидер зависит от всей ближней элиты в целом. Это те, кто отделяет его от основной массы группы, подавляя покушения на его власть и авторитет. Они могут принять на себя ошибки вождя, чтобы оставить его мудрость и власть незапятнанной. Лидер тщательно подбирает людей в ближнюю элиту. Принцип отбора - не уровень компетентности, поскольку ее в элитарной иерархии вообще нет, а личная преданность и отсутствие индивидуальности, лидеру не нужен конкурент так близко от него.

§ 2.7.3. Нижняя элита

Этот слой элитарной иерархии занимает срединное положение. Это последний из привилегированных слоев, который непосредственно соприкасается со слоями угнетаемыми. Нижняя элита выросла из нижних слоев и намерена расти дальше. Между ней и ближней элитой идет постоянная борьба за место в элитарной иерархии. Это "молодая гвардия", которая всерьез намерена занять место "гвардии" старой. С другой стороны, место нижней элиты самое защищенное. Они ни за что не отвечают и ничего не делают. У них максимум прав и минимум обязанностей. При любом сбое они всегда смогут делегировать ответственность наверх ("Мы делали то, что приказали"), либо вниз ("Мы все придумали правильно, в неудаче виноваты исполнители"). [24]

Это самый устойчивый слой, который больше всех заинтересован в сохранении элитарной иерархии, больше всех сопротивляется ее разрушению. Они не находятся на виду - а значит и не подвержены критике, как высшие слои. Они не угнетаемые - а значит получают все привилегии и блага, связанные с господствующим положением.

Именно слой нижней элиты творит все жестокости, несправедливости и унижения, которые связаны с любой элитарной иерархией. В тоталитарном государстве, типа сталинского Советского Союза или гитлеровской Германии, репрессии только санкционировались высшими слоями управления государством, а проводились они средними функционерами-чиновниками партийного аппарата или органов безопасности (НКВД или СС).

В слой нижней элиты приходит не каждый - туда допускаются только те, кто преданностью и беспринципностью в исполнении указаний сумел доказать лидеру или другому члену группы, занимающему достаточно высокое положение, что он достоин возвышения в элитарной иерархии. Остальные же, обречены вечно находиться в нижних угнетаемых слоях

§2.7.4. Низшие руководители

Это первый угнетаемый слой. Сюда попадают те, кто в силу своего таланта, работоспособности, организаторских качеств сумел выделиться из основной массы исполнителей.

Им поручают выполнение всех работ. Несмотря на то, что элитарная иерархия замкнута на себя и не имеет внешних целей, она вынуждена осуществлять какую-то деятельность и что-то производить - хотя бы для того, чтобы обеспечить свою жизнедеятельность. Вот это обеспечение жизнедеятельности и поручают низшим руководителям.