Стратегическое планирование деятельности

века, скорее всего далека от успеха.

Любая организация – это  совокупность людей, работников, сис-

тема коллективных действий, которые отличают ее от других орга-

низаций. Их сплоченность в  процессе деятельности, то насколько 

они отождествляют себя с  этой организацией, и называется органи-

зационной культурой.

Культуру организации  – это совокупность приобретенных  зна-

ний, определяющих поведение  ее работников. Культура организа-

ции связана прежде всего  с ее историей, с тем, как она  решала воз-

никающие перед ней  проблемы, по аналогии с человеком, прини-

мающим решения.

Перед лицом какой-либо проблемы человек пробует разные

решения. Методом проб и  ошибок он накапливает некоторый  на-

бор типовых решений для  определенного класса известных  про-

блем. Если встает новая, неизвестная  до сих пор проблема, он будет 

пробовать решать ее по методу аналогий. Если старое решение не

подходит, он будет пытаться отыскать новое решение поблизости от

уже найденного ранее. Таким  образом, он постоянно находится  в 

области известных и привычных  ходов.

 Точно также группы  людей, функционирующие в сходных  ус-

ловиях деятельности, разрабатывают  привычный репертуар реше-

ний. Так накапливается  некоторый багаж решений, передаваемый

вновь прибывшим в организацию  работникам, который и составляет

«культуру» организации.

 Но культура организации  есть и одновременно и результат  син-

теза индивидуальных культур. Действительно, каждый индивиду-

ум, прежде чем стать членом организации, принадлежит определен-

ной социальной группе людей. В этом своем качестве он обладает

определенной культурой, т. е. сложным набором знаний, верований,  90

права, морали, обычаев и  других характеристик, которые он приоб-

рел в качестве члена общества.

 Каждая социальная  группа обладает собственной  культурой. 

Культура рабочих отличается от культуры чиновников. Культура

иммигрантов отличается от культуры коренных жителей. Органи-

зации необходимо объединить эти различные типы культур, и  для 

этого ей необходимо разработать  систему ценностных ориента-

ций, которую воспримет  большинство членов организации.

Под системой ценностных ориентаций понимается такой их на-

бор, который принимается  рассматриваемой группой людей  и при-

носит им удовлетворение. Например, свобода может рассматривать-

ся как универсальная  ценностная ориентация. В противополож-

ность ей прибыль – спорная  ценностная ориентация, особенно для 

организаций культуры.

Изучение организационной  культуры начинается с первого, «по-

верхностного» уровня, включающего  такие внешние факты, как:

здание организации и  его дизайн, место расположения, оборудова-

ние и мебель, использование  пространства и времени, язык людей  в 

организации, лозунги, то, как  встречают людей в организации.

Затем проводят анализ ценностных ориентаций и норм поведе-

ния. Для этого необходимо отыскать в деятельности организации 

показатели, процедуры или  мероприятия, которые отражают в  са-

мом общем виде наличие  в ее деятельности определенной системы 

ценностей и норм поведения (табл.2)

 Таблица 2. Система ценностей  и норм поведения 

Характеристики ценностей  и норм

поведения

Показатели 

/процедуры/мероприятия 

Порядок

Результативность 

Уважение к членам коллектива

Уважение к клиенту 

Навыки и опыт

Совершенствование методов  управления  91

Для углубленного анализа  системы ценностей можно использо-

вать следующие характеристики (табл.3)7

.

 Таблица 3. Пример анализа  системы ценностей и норм поведения 

В организации: Нормы и  ценности 1* 2 3 4 5

используют любую возможность  в 

среде, даже рискованную; можно 

совершать ошибки;

Принятие риска +

самое главное в работниках – их

опыт; приветствуется стремление к 

повышению квалификации;

Квалификация +

проблемы и новые проекты  обсуж-

даются коллективно; решения 

принимаются на местах;

Участие в принятии

решений +

руководящие работники принима-

ют участие в разработке решений и 

их контроле; строго соблюдается 

технология производства;

Порядок +

делается все для роста  прибыльно-

сти и производительности; Прибыльность +

поощряется дух состязательности

среди работников; улучшения  ин-

дивидуальных результатов;

Состязательность +

своей деятельностью организация 

улучшает социальную / экологиче-

скую среду;

Социальный вклад +

доверие во внутренних взаимодей-

ствиях, поощрение творчества; Доверие +

апробация и поощрение  новых 

идей; Инновации +

строгий контроль качества; Имидж у клиентов +

как правило – работа сообща; Дух солидарности +

учет потребностей работников;

поощрение творческого роста 

Индивидуальный 

рост +

постоянное напоминание  о сохра-

нении (достижении) лидерских 

позиций на рынке.

Конкурентоспо-

собность +

 

 

* 1: самое важное; 2: важно; 3: довольно важно; 4: не так важно; 

5: совсем не важно. 

7

 Пример с сокращениями  взят из книги: Diagnostic et decisions strategiques.

T.Atamer, R.Calori. Paris.1998. P.345.  92

Культура организации  проявляется двумя способами: в  виде "ор-

ганизационного образа" и в виде "набора символических" действий.

А. Организационный образ  имеет три формы:

1. Образ фирмы в сознании  работника. Этот образ может  быть 

позитивным и негативным. Каждый знает, что Мариинский театр 

под управлением Гергиева – это крупная, инновационная, динамич-

ная в плане репертуара организация. Некоторые организации  слывут

как «рутинные», «банальные», другие – как «интересные» или  «пе-

редовые».

Это восприятие организации  в сознании индивидуума играет

фундаментальную роль в его  вовлеченности в работу и, наоборот,

внезапное изменение этого  образа может потрясти его и послужить 

тормозом или движущей силой в реализации новой стратегии.

2. Образ идеальных качеств,  необходимых для достижения ус-

пеха в фирме. Наличие  такого образа само по себе является прямым

доказательством существования  лица фирмы. Это оказывает влия-

ние на проводимую в организации  политику найма и планы повы-

шения квалификации.

3. Образ распределения  власти в фирме и место каждого  под-

разделения в нем. Со временем распределение и реализация власт-

ных отношений в организации  стабилизируется. Каждый работник,

каждая группа знает свое место в структуре этих отношений, об-

ласть своей ответственности, свою свободу маневра. Таким образом,

существует известная  всем членам организации схема власти, ко-

торую необходимо принимать  во внимание в случае внезапных из-

менений в среде или  в структуре фирмы.

Б. Набор символических  действий

 Существуют различные  наборы символических действий, по-

средством которых идентифицируется лицо фирмы. К ним относят-

ся следующие:

1. Внешние знаки отличия,  под которыми понимаются:

– фирменный знак, который  фигурирует на всех документах

организации (и иногда на одежде служащих);  93

– манера одеваться, более  или менее стандартная, крайний 

вариант – униформа. Последняя  может использоваться в 

качестве приема для усиления преданности делу организа-

ции, снижения ощущения риска  у клиентов, создания ат-

мосферы определенной связанности  у персонала;

– использование определенного  жаргона.

2. Ритуальность фирмы.  Это относительно постоянные  методы 

и приемы работы организации. Различают:

– обычаи приема на работу (собеседование  при приеме, зна-

комство с сотрудниками, тестирование, испытательный срок...);

– ознаменование продвижения  по службе (поздравление началь-

ства, переселение в более  широкий кабинет, наличие секретаря,

служебной машины...);

– проводы на пенсию, уход в отставку, процедуры увольнений.

 

Ритуальность необходима для создания чувства уверенности  у 

членов группы, которой  она касается, и для достижения определен-

ного консенсуса по поводу решения той или иной проблемы.

3. Система табу (запретов). Это темы, которые никогда не  об-

суждаются, вещи, которые  не делаются. Табу – все, что может  при-

вести к беспорядку в организации, породить конфликтную ситуа-

цию. К основным категориям персонала, на которые наложено табу,

относятся вышестоящие руководители, неудачники и странные ра-

ботники...

4. Мифы фирмы 

Любая организация в ходе своей деятельности неизбежно поро-

ждает определенные мифы, т. е. некоторые исключительные исто-

рии из прошлого организации, обычно связанные с личностью  ру-

ководителя организации. Иногда их искусственно создают для  при-

дания веса имиджу организации.

Значимость организационной  культуры для жизнедеятельности 

организации такова, что перед  лицом определенных изменений речь

может идти о «культурной  революции» в организации.  94

ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 3

1. Какими тремя характеристиками  может быть охарактеризо-

вана структура любой  организации?

2. Какие принципы могут  быть заложены в основу разделения 

труда в организации?

3. Что такой механистический/органический  тип разделения 

труда в организации и  к какому из них относятся организа-

ции исполнительского искусства?

4. Какая связь имеется  между увеличением размеров органи-

зации и степенью ее бюрократизации?

5. Какой тип технологии  характерен для артистической  дея-

тельности?

6. Как может быть связана  организационная структура с  це-

почкой ценности?

7. Какой тип структуры  лучше всего подходит для организа-

ции, имеющей несколько  направлений деятельности?

8. Что такое культура  организации? 

9. Для чего организации  необходима система ценностей  и 

норм поведения?

10. Какие формы может  принимать организационный образ  ор-

ганизации?

11. Что такое набор символических  действий и как он опреде-

ляет культуру организации?  95

ГЛАВА 4. ФАНДРЕЙЗИНГ КАК  СИСТЕМА ПАРТНЕРСТВА 

Менеджеры организаций культуры все активнее осваивают тех-

нологию сравнительно нового для России направления — фандрей-

зинга. Появившийся в 70-х  г. прошлого столетия фандрейзинг вырос 

в отдельную управленческую область деятельности, в которой  поя-

вились свои специалисты (фандрейзеры), умеющие пополнять  бюд-

жет некоммерческих организаций.

4.1. Становление и развитие 

Имеются разные определения  понятия фандрейзинг ((fundraising,

англ. — рост фондов):

– процесс поиска финансовых и материальных ресурсов, осуще-

ствляемый менеджерами некоммерческих организаций.

– система работ, направленная на привлечение средств для реа-

лизации некоммерческих проектов;

– вложение средств в некоммерческие инициативы и проекты;

– управленческая деятельность, направленная на согласование

общественного спроса и предложения, и рассматриваемая как 

система некоммерческого  маркетинга;

– направление менеджмента, нацеленное на привлечение внеш-

них источников финансирования для развития преимущественно 

некоммерческой деятельности.

– система партнерства  коммерческого и некоммерческого  секто-

ров экономики.

Базой для фандрейзинга являются:

а) потребности некоммерческих организации в финансах, пре-

вышающих возможности  заработать их посредством своей  ос-

новной деятельности;

б) возможности бизнеса  и состоятельных людей продемонстри-

ровать свои интересы и  общественную заботу, а также желание 

муниципальных и государственных  органов власти финансиро-

вать проекты, направленные на решение социальных проблем.  96

В силу относительной молодости  фандрейзинга как одной из

сфер деятельности в менеджменте  в России пока не сформировалась

устойчивая терминология. Так, многие специалисты государственных 

и негосударственных некоммерческих организаций отождествляют 

такие понятия, как «доходы  от фандрейзинга» и «поступления от

предпринимательской деятельности»; «благотворительные взносы» 

и «пожертвования»; «спонсорство», «благотворительность», «па-

тронаж» и «меценатство»  и т. д. Наиболее удачная формулировка

современного понятийного  аппарата в области фандрейзинга была

предложена Е.Л. Шековой8

.

Меценатство – организация  и поддержка общественно-

значимых мероприятий  в просветительских целях (преимуществен-

но в сфере культуры и искусства).

Благотворительность – добровольная, бескорыстная (безвоз-

мездная или на льготных условиях), различная по формам поддерж-

ка физических и юридических  лиц в общеполезных целях.

Пожертвование – дарение  вещи или права ограниченному  кругу 

благополучателей в общеполезных целях.

Спонсорство – взаимовыгодный обмен денежных средств, това-

ров, услуг, работ на возможности  размещения рекламы, проведения

PR-мероприятий, стимулирования  сбыта и др.

Патронаж – оказание долгосрочной материальной и организа-

ционной поддержки некоммерческой деятельности в ответ на полу-

чение прав управления ею. Патрон может быть наделен правом уча-