Сравнительный менеджмент. основы российского бизнеса

Рассмотрим подробнее  обе эти группы факторов.

1. Факторы конвергенции  в системе “человек-работа”. 

а) технологическое развитие и его последствия: нет нужды  долго доказывать, что из всех конвергентных  факторов современного мира именно технология является наиболее мощным. В конечном итоге именно единство развития современной  техники и технологии на базе широкого использования информационных систем предъявляет универсальные для  всего мира требования к работникам разных отраслей хозяйства. Насколько  вписываются в эти требования национальные стереотипы поведения: традиции, привычки, верования и т.д. зачастую становятся вопросы непросто большей  или меньшей эффективности, но уже  связано с принципиальной возможностью использовать ту или иную технологию в данных национальных условиях. Конечно, в этой связи имеет большое  значение и умение нации приспособить ту или иную технологию к своей  культурной специфике (широко известна история о том, как японцы переделали технологию потолочной сборки телевизоров, пришедшую из США, применительно  к особенностям работы и менталитета  японских девушек сборщиц). Но справедливость требует признать, что для все большего числа технологических новшеств возможности такой адаптации существенно ограничены и речь, как и отмечалось выше, должна идти именно об универсальных требованиях к работникам любых культур.

б) Образование. Безусловно является мощным конвергентным фактором в силу нескольких основных причин. И первая из них следует из того, что уже сказано о технологии: в конце концов именно требования технологии заставляют в значительной роли унифицировать систему знаний, которые получает специалист для работы с этой технологией. С другой стороны, сама система нынешнего образования в значительной мере основана на единых для всего мира информационных технологиях еще один столь же мощный конвергентный фактор. Конечно, ни в коем случае нельзя считать, что студент араб, американец и японец, обучающийся в принципе одним и тем же, например, компьютерным технологиям, станут абсолютно идентичными как индивидуумы. Речь идет о другом: о своего рода “сходимости” в каких-то чертах даже в рамках их собственных национально-культурных стереотипов.

Яндекс.Директ

Рефераты  от 200 руб! Сроки от 4 часов, без посредников, бесплатная корректировка заказа!Адрес и телефон author24.ru

в) Прагматическая философия, по мнению многих западных исследователей, так же является существенным конвергентным  факиром, поскольку она по существу вытекает из все той же технологии и достаточно универсального современного образования, с одной стороны, а, с другой, из достаточно широкого распространения  в разных культурах мнения по важным значениям жизненного комфорта, устойчивого  положения, экономической безопасности и т.д. По существу все эти ценности находят значительное число горячих сторонников прежде всего среди молодежи, принадлежащей, тем не менее, к разным национально-культурным кластерам. Уместно в этой связи отметить, что собственно экономическое развитие каждой страны и рост уровня ее благосостояния в известной мере автоматически умножает число сторонников того, что называют современным прагматизмом.

г) В заключении рассмотрения конвергентных факторов отметим и важную роль в этих процессах организационных целей управленческих систем и потребностей в адаптацию. - Действительно, в независимости от национально-культурной Среды мы так или иначе существуем в мире сложных организационных систем, цели которых в любом случае ориентированы на определенные показатели эффективности. Но чтобы достигать этих целей крайне необходимо адаптация указанных организационных систем к динамично меняющемуся окружению. И прежде всего это имеет первостепенное значение для бизнеса. Соответственно, будучи помещены в рамки структурно-схожих организационных систем, преследуя совершенно идентичные цели и вынужденные использовать достаточно схожие методы адаптации к окружающей деловой среде работники, принадлежащие к различным национальным культурам так или иначе попадают в орбиту конвергенции.

2. Факторы дивергенции  в межличностных отношениях.

а) Культурные различия. Здесь  целесообразно отметить только один момент. Выше мы неоднократно отмечали, что культурная динамика зачастую дает доказательства определенной сходимости за счет факторов, отмеченных в разделе 4.1. Нельзя однако переоценивать значение такой направленности динамики, поскольку в сложном современном мире продолжается развитие идей и идеологий, разделяющих мир по принципам религиозного, национального, политического и иного характер. Их влияние и силу нельзя недооценивать, и в этой связи отметим, что одной из наиболее страшных проявлений экстремизма - терроризм, вне зависимости от его национальной окраски является безусловным следствием развития этих идей и идеологий, но даже если и не брать такие крайние проявления, рассмотренные выше явления этноцентризма, национальной стереотипизации и им подобные в купе с превратно понимаемыми религиозными догматами и различными политическими идеями вносят сегодня (и по-видимому .то сохранится в ближайшей перспективе) значительный негативный вклад в процессы дивергенции.

б) Уровень развития стран  и регионов, как неоднократно отмечалось выше также является мощным дивергентным фактором, крайнее проявление которого: разделение стран на развитые и развивающиеся, известная проблема “север-юг”  и т.д. все это безусловно ведет к наличию и в общественной и в деловой жизни серьезных тенденций дивергенции.

в) К этой же категории  относится и проблема природных  ресурсов, их эксплуатации, справедливых цен на ресурсы и т. д. Поскольку  в периоды предшествующего развития (см. структуру Робинсона)здесь имели место значительные несправедливости по отношению к бывшим колониям, и отчасти эти несправедливости пусть и в более мягкой форме имеют место сейчас, они конечно же создают весьма благодатную почву национальной культурной конвергенции.

г) Примерно в том же ключе  зачастую действуют и демографические  факторы, но здесь следует выделить две составляющих демографии. С одной  стороны, речь идет о чисто количественном изменении пропорций в мире вообще и во многонациональных государствах в частности. Так общеизвестным фактом является то, что численность чернокожих и особенно испано-язычных граждан США растет интенсивнее, нежели численность белого населения. В общей массе населения земли численность населения развивающихся стран вследствие отсутствия, либо слабого контроля за рождаемостью растет существенно быстрее, чем численность населения развитых и относительно благополучных стран.

Но помимо этой чисто количественной составляющей факторов есть и, условно  говоря, качественная. Она определяется степенью сохранения культурно-национальной специфики внутри отдельных стран  и что особенно важно - внутри этнических сообществ во многонациональных странах.

Заканчивая рассмотрение структуры Вебера отметим главный  вопрос, на который в настоящее  время трудно дать сколько нибудь обоснованный ответ: что преобладает в современном мире и какая тенденция может считаться превалирующей. По-видимому современный международный менеджер может вынести из всего, что наработано сравнительным менеджментом в сфере ответа на этот вопрос только одно рациональной суждение: ему в каждом конкретном случае придется делать из структуры Вебера, либо отдельных ее элементов своего рода “контрольный фильтр”, оценки по которому он будет делать применительно к деловой ситуации и руководимому им коллективу.

3.2. Влияние организационной  культуры на эффективность организации.

Если говорить об эффективности  организационной культуры, встаёт вопрос определения этой эффективности. Какая именно культура может быть названа эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур?

Эти вопросы интересовали крупнейшую американскую консультационную компанию по управлению МакКинзи энд Ко (McKinsey and Company). Начиная с 1960-х годов, консультанты компании провели исследование в организациях с высокими показателями производительности. Исследование, которое было основано на ряде интервью, не уделяло особого значения жёсткому контролю за сбором данных, необходимому для того, чтобы исследование было научно действительным. Но всё же это исследование породило на свет некоторые новые теории организационной культуры и её отношения к организационной эффективности. Консультанты МакКинзи, проводившие это исследование - Томас Питерс, Роберт Уотерман и Алан Кеннеди - сформировали впоследствии различные ассоциации, уйдя из МакКинзи в другие организации, но разработанные ими основные идеи не претерпели существенных изменений с того времени. Результаты этого исследование описаны указанными авторами в ряде опубликованных работ.

Исследование Питерса и Уотермана сосредоточились на причинах организационного превосходства. Их начальные результаты выявили ряд компаний, которые, по их мнению, были безусловно превосходными. Среди них оказались такие известные компании, как:

Digital Equipment,

Emerson Electric

Hewlett-Packard

IBM

Procter & Gamble

Texas Instruments

Eastman Kodak

Caterpillar Tractor

Dana Corporation

Minnesota Mining & Manufacturing

Delta Airlines

Marriott

McDonald`s

Boeing

Яндекс.Директ

Рефераты  от 200 руб! Сроки от 4 часов, без посредников, бесплатная корректировка заказа!Адрес и телефон author24.ru

После этого они вывели определённое количество черт, которые, по их мнению, привели компании к успеху и определили эти черты, как организационно эффективные. Компаниям, которым хотелось бы стать столь же эффективными, как эти “лучшие компании”, предлагалось скопировать “лучшие” характеристики и встроить их в свою организационную культуру.

Проверка исследований, проводимая чтобы оценить представления  компании МакКинзи - была больше похожа на создание теории, нежели на её проверку. Сделать оценку было достаточно сложно, так как результаты исследований были представлены в основном, как истории рассказываемые в компании. И практически не было количественных сравнений. Их идеи относительно культуры и успеха представляют необходимый первый шаг, но эти концепции должны изучаться более полно. В частности, лучшие компании должны сравниваться с нестандартными фирмами, чтобы отличить действительно ли их культуры существенно отличаются.

Культура действительно  превосходной компании должна иметь  ряд особенностей:

1.Культура должна быть  ценна; это должно позволить  фирме делать дела и вести  себя таким образом, чтобы добавлять  ценность фирме в виде высоких  продаж, низких затрат и т.п.  Прекрасное финансовое положение  является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.

2.Культура должна быть  редка; она должна иметь признаки  и характеристики, которые не  являются общими с культурами  большинства других фирм.

3.Культура должна быть  неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.

Вышеуказанные положения  очень важны. Но весьма неразумно  при проведении одного исследования или даже ста, давать общие рекомендации по проектированию и развитию эффективной  организационной культуры, так как  в каждом конкретном случае будет  необходим подход, соответствующий условиям, в которых функционирует организация.

Можно лишь выделить некоторые  ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры.

3.2.2. Диагностика  организаций по главным параметрам  организационной культуры(метод Г. Хофштеде и Д. Боллинже).

Интегральный подход в  исследовании организаций был разработан голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм- коллективизм и мужественность- женственность.

Параметр “дистанция власти” включает в себя следующие факторы:

1) частоту выражения подчинёнными  своего несогласия с мнением  руководителя;

2) количество работников  предпочитающих демократический  (консультативный) стиль управления  директивному (автократическому);

3) количество работников, считающих, что стиль их непосредственного  руководителя все-таки относится  к директивному (автократическому).

Определение “дистанции власти”  происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

1) Как часто вы выражаете  несогласие с мнением руководителя? “Часто”, “Редко”. 

2) С какого типа руководителем  вы предпочитаете работать? “Автократический”,  “Консультативный”. 

Индекс “дистанция власти”  рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 - 25 а + b - с

где: а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем, b - средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с - средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса “дистанция власти”  находится от -90 до +210.

· -90 - означает, что никто  не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.

+210 - означает, что все  опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с  руководителем консультативного типа.

Низкий индекс свидетельствует  о том, что: