Совершенствование управление персоналом на коммерческом предприятии

Увеличение среднемесячной заработной платы на 4,27% также произошло по причине колебания курса доллара и никак не связано с результатами финансово-хозяйственной деятельности.

Улучшение показателей деятельности (этот вывод мы сделали во второй главе по результатам финансово-хозяйственной деятельности ООО «СтройСервис») компании не приводит к росту средней заработной платы служащих, что, конечно же, что не способствует их заинтересованности в конечном результате деятельности организации и является, безусловно, негативным фактором.

В организации используется только один вид оплаты труда, как для руководителей, так и для специалистов: оплата по окладам, что не является положительным явлением. Предприятию необходимо пересмотреть систему оплаты труда, сделать систему оплаты труда более «гибкой», зависящей от результатов труда. Возможно введение надбавок за длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию, выполнение особо важных работ.

18% офисных работников и 25% менеджеров  среднего звена полностью неудовлетворенны размером оплаты труда. Существует выраженная дифференциация удовлетворенности уровнем оплаты труда между выделенными группами персонала. Общая удовлетворенность размером оплаты труда среди офисного персонала и менеджеров среднего звена является невысокой. Наименее удовлетворенной является группа менеджеров среднего звена (начальники отделов), играющая во многом ключевую роль в общей эффективности деятельности компании.

Размер заработной платы офисного персонала, установленный высшим руководством и считающийся им удовлетворительным, является для офисного персонала недостаточным.

56% офисного персонала считает, что их оклад ниже, чем на  аналогичных предприятиях. При этом  неудовлетворены собственным размером  оплаты труда 53% персонала.

87% менеджеров среднего звена  считают, что их оклад ниже, чем на аналогичных предприятиях. Неудовлетворенны собственным размером оплаты труда 75% менеджеров.

75% высших руководителей считают, что уровень оплаты их труда  примерно соответствует уровню  аналогичных предприятий. При этом  относительно удовлетворено размером оплаты труда 100% руководителей.

Отсутствие единодушия опрошенных в вопросе задержек выплат заработной платы говорит о том, что данная проблема не относится к числу серьезных.

На предприятии сложилась критическая ситуация с текучестью кадров и все это свидетельствует о существовании серьезных проблем в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

Частично текучесть кадров в компании можно рассматривать как положительный момент, т.к. компания молодая, находится в стадии роста, т.е. происходит естественный процесс обновления коллектива.

В результате проведенного опроса среди сотрудников основными причинами текучести были названы:

• недовольство своим положением в компании (условия труда, решение социальных проблем, отсутствие возможности для отдыха, неоправдавшиеся надежды, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру);
• ошибки кадровой службы;
• недостаточно квалифицированные работники не справляются с усложнением процессов по мере развития организации;
• высокие требования к персоналу.

Разумеется со стороны администрации компании тоже присутствует недовольство работниками, их квалификацией, поведением.

Наблюдается несоответствие существующей численности (согласно штатного расписания) и ее фактической потребности (согласно проведенного опроса) для нормального функционирования компании. Всего нехватка офисного персонала составляет 12 человек или 31%.

Эта потребность обусловлена:

• необходимостью создания новых подразделений, таких, например, как отдел охраны труда и техники безопасности: должен быть создан в соответствии с требованиями законодательства;
• необходимостью укомплектования склада должностью начальника материально-технического склада. В данное время вся нагрузка ложится на кладовщика.

Недоукомплектованность – одна из основных проблем кадровой службы, которую необходимо решать в первую очередь. Это говорит о том, что было бы логичным введение должности Директора по персоналу. В сложившейся ситуации становится очевидным неспособность нынешнего руководителя кадровой службы решать поставленные задачи, т.е. возникает необходимость в профессионале, человеке энергичном, обладающим гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, который должен возглавить работу на предприятии по совершенствованию системы управления персоналом.

Не существует дополнительной потребности в работниках в бухгалтерии.

Уровень профессионализма работников своего подразделения и работников других подразделений полностью устраивает лишь 30% опрошенных.

20% опрошенных заявляют, что профессиональный уровень работников вверенных им подразделений их скорее не устраивает.

Компания не является единым целым, а представляет собой совокупность относительно самостоятельных подразделений в нескольких городах области.

На предприятии не занимаются разработкой мероприятий по сплочению коллектива и формированию корпоративного духа, мотивируя это отсутствием времени.

3.4. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Таким образом, мы решили, что основными мероприятиями по совершенствованию управления персоналом могут стать следующие:

• оптимизация системы подбора кадров;
• переподготовка и обучение персонала (повышение профессионального уровня сотрудников);
• совершенствование систем стимулирования труда работников (материальное и нематериальное).

Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятия.

Процесс подбора кадров в ООО «СтройСервис» занимает много времени. Отдел кадров совершает первичный отбор кадров. Затем с кандидатами, которые перспективны с точки зрения сотрудников отдела кадров, проводит собеседование руководитель структурного подразделения, далее вышестоящий руководитель и т. д.

На каждого кандидата тратится в среднем 60 минут (а принятым на работу оказывается примерно 1 кандидат из 5. Значит, только на собеседование затраты составляют порядка 5 часов.

В 2014 году было принято на работу 117 новых сотрудников. Это означает, что временные затраты предприятия оказались равными 117*5=585 ч

Рабочий день длится 8 часов. Значит, 73 рабочих дня в год тратится на подбор персонала.

Затраты на эти мероприятия составляют 17 500 (средняя заработная плата)*2 месяца = 35 000 тыс. руб.

Введение тестовой системы отбора позволит укоротить цепь отбора, она становится равна 2 звеньям (отдел кадров, директор по персоналу). То есть, потери во времени сокращаются в 3 раза.

Следовательно, экономия в год составляет 35 000/3=11 666 тыс. руб.

Совершенствование системы стимулирования труда работников.

Специалисты считают, что в случае материальной заинтересованности в результатах труда, производительность увеличивается примерно на 10%.

Стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит приблизительно 20% от заработной платы. Значит, при средней заработной плате 17 500 руб., экономический эффект ежемесячно составит 17 500*0,20*0,1=350 руб. с 1 человека. За год экономия в ООО «СтройСервис» составит 350*12*475 (персонал компании без руководящего состава)=1 995 тыс. руб.

Высвобождается фонд оплаты труда, который можно будет использовать для выплаты вознаграждений к юбилейным датам сотрудников, материальной помощи, выплаты единовременных денежных премий. Фонд может быть равным 1 000 000 руб.

Следовательно, экономический эффект составит 1 995 000-1 000 000=995 тыс. руб.

Таким образом, общий экономический эффект от двух этих мероприятий составит 35 000 + 995 000=1 030 000 руб.

 

Заключение

Сегодня качество работ и услуг становится одним из ключевых конкурентных преимуществ строительной организации. Для обеспечения высокого качества меняются системы управления компаниями и мотивации персонала. Каковы основные принципы функционирования современных систем качества? Что необходимо предпринять, чтобы наладить партнерские отношения с работниками организации?

Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками:

• равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен «внутреннего увольнения». Неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;
• наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что снижает конечный результат;
• недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие  у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения. Предпринимательское мышление требует, прежде всего, постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению;
• не созданы условия для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работник часто проявляет свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике);
• ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность работника и предприятия приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям, также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности;
• эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда.

Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников (в большинстве случаев их квалификация достаточно высока), а целый ряд субъективных факторов. И главная причина здесь - практическое отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Проанализировав наличие трудового потенциала, его развитие и использование в ООО «СтройСервис» сделаем следующие выводы.

Анализ, проведенный в рамках данной работы, подтвердил высокую актуальность выбранной темы и важность проблематики совершенствования системы управления персоналом в современных условиях. Несмотря на накопленный опыт работы, состояние системы управления персоналом на многих предприятиях продолжает оставаться неудовлетворительным. С одной стороны, важность управления персоналом недостаточно оценивается руководством предприятия, в результате чего никаких специальных мероприятий по формированию команды, внутренней культуры и иных важнейших аспектов управления персоналом не проводится. К тому же зачастую используется устаревшая система мотивации (постоянный оклад), не стимулирующая работников к повышению производительности труда и качеству работы.

В настоящее время в ООО «СтройСервис» активно идет процесс разработки Положений о других подразделениях предприятия и обсуждение предлагаемой системы мотивации.

Управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом