Совершенствование управление персоналом на коммерческом предприятии

Состояние изогресса делает систему управления персоналом временным партнером для отдельных подсистем менеджмента организации. Например, если нужно ввести в производство новое оборудование или технологию, то с системой управления персоналом на время выстраиваются партнерские отношения субъектов управления в целях обучения навыкам работы с новым оборудованием нужной категории персонала. Если нужно усилить маркетинговую работу в организации, то задействуется другая функция системы управления персоналом - подбор персонала - до тех пор, пока не будут найдены нужные работники и т.д.

Регрессивное развитие системы управления персоналом возникает при достижении определенной степени некомпетентности субъектов управления (отсутствие специальных знаний, потеря целевой ориентации), их координирующие усилия ослабевают. В результате, с одной стороны, нарастают конфликты между элементами внутри системы управления персоналом, между различными группами работников при реализации своих потребностей в управлении персоналом. Наиболее ярким примером является ведение непрекращающихся войн за изменение величины заработной платы у сотрудников разных подразделений. С другой стороны, усиливается давление других подсистем менеджмента в процессах распределения ресурсов. Особенно ярко это проявляется в условиях внешней нестабильности деятельности организаций (экономический кризис), когда сворачиваются программы развития персонала, идет сокращение численности и экономия всех видов расходов на персонал. Регресс приводит к декомпозиции системы управления персоналом - часть функций перестает выполняться в полном объеме и с нужным качеством, рушатся системные связи, некоторые функции стремятся выделиться из системы и обособиться. Чаще всего выделяется функция стимулирования труда, выполняемая отделом труда и заработной платы, его задачей становится поддержание необходимой эффективности труда для жизнедеятельности других подсистем менеджмента, а служба управления персоналом деградирует до отдела кадров с учетными функциями.

1.3. Влияние системы управления персоналом 
на состояние системы менеджмента организации

Рассмотрев развитие системы управления персоналом, можно сделать вывод о том, что она не может существовать и не существует вне организации (можно вынести за пределы организации выполнение отдельных функций, но не всего их комплекса).

Исследовав уровни развития и состояния системы управления персоналом, можно отметить изменения, связанные с ее влиянием на состояние системы менеджмента организации:

Во-первых, организация специальных функций управления персоналом и объединение их под единым руководством позволили быстрее циркулировать специализированной информации о персонале, что позволяет субъектам управления своевременно и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, принимать объективные и результативные управленческие решения.

Во-вторых, выделение и обобщение ресурсов на управление персоналом, которые ранее распределялись по направлениям в зависимости от актуализации отдельных производственных или социально-экономических вопросов (например, изменение системы оплаты труда, соблюдение требований охраны труда и техники безопасности), позволяют продумать тактические и стратегические аспекты бюджетирования мероприятий по управлению персоналом. Это делается с учетом системных связей и степени влияния одних функций на другие и позволяет устранить борьбу субъектов управления персоналом за ресурсы.

В-третьих, системное управление ведет к появлению кооперационных связей между субъектами управления разных иерархических уровней, способствующих «самоусилению» системы управления персоналом.

В-четвертых, для обеспечения системного управления персоналом в организациях формируются единые службы управления персоналом, что ведет к специализации данного подразделения, установлению связей согласования с подразделениями, представляющими интересы других подсистем менеджмента.

В-пятых, создание системы управления персоналом позволило включить работников и активизировать их участие в управлении такими функциями, как развитие персонала, управление карьерным продвижением, стимулирование труда, адаптация и др. Они не только выступают как объект, на который направлено воздействие, но и как субъект, заинтересованный в своем положении в организации, в перспективах ее развития. Работники, их группы получили возможность участия в распределении ресурсов организации на мероприятия по управлению персоналом, а также в удовлетворении своих разумных интересов в развитии, совершенствовании организации труда, обогащении его содержания и других социально-трудовых потребностей.

В-шестых, создание и функционирование системы управления персоналом приводят к тому, что специализированные субъекты начинают вести исследование результативности управления этой системой, причем учет возможен не только внутренних резервов ее развития, но внешних по отношению к организации условий.

В-седьмых, системное управление персоналом позволяет создавать специфические продукты (методы, технологии, механизмы), которые можно передавать в другие организации в виде передового опыта, инновационных разработок.

В-восьмых, система управления персоналом способна к саморазвитию на основе обобщения опыта работы с персоналом организации, к выработке новых знаний в виде методов, технологий, концепций, которые в дальнейшем можно применить при возникновении сходных ситуаций или новых идей о перспективах в развитии управления персоналом.

Таким образом, формирование системы управления персоналом в менеджменте организации дает дополнительный эффект, который проявляется в повышении производительности и результативности труда работников, в увеличении способностей организации к использованию инноваций в управлении персоналом, в достижении эффективности работы системы, ее включении в систему менеджмента организации на условиях сотрудничества с другими подсистемами.

Это еще раз доказывает, что рассматриваемая система является составной частью системы менеджмента и оказывает существенное влияние на успешность деятельности организации. Поэтому выполнение основных функций управления (планирования, организации, координации, контроля) в отношении данной системы является логическим условием ее направленного функционирования и развития.

Кадровая политика не только описывает направления и принципы реализации задач системы управления персоналом предприятия, но и раскрывает содержательные аспекты функционирования системы управления персоналом.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке рабочей силы, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Функциональные сферы службы управления человеческими ресурсами организации можно отразить на рисунке 1.

Рис. 1. Функциональные сферы службы управления организации

1.4. Основные тенденции в управлении персоналом на коммерческих предприятиях

В настоящее время в кадровой политике развивается новая функция - маркетинг персонала. И если ранее она трактовалась как анализ, изучение рынка труда и формирование социального заказа на кадровые ресурсы, то сейчас маркетинговый подход с уровня отдельной функции переходит на структурный уровень всей системы управления человеческими ресурсами торговой организации. Объективной причиной этого процесса являются усложнение рыночных отношений и усиление конкуренции, как следствие - трансформация коммерческих предприятий, выражающаяся в следующих основных тенденциях.

Возрастает скорость материального потока. Увеличиваются интенсивность и сложность материальных и информационных потоков. Усложняются финансовые взаимоотношения между торговыми посредниками.

Сокращается число звеньев (агентов) коммерческой цепи. Уменьшается количество организационно-экономических отношений в коммерческих системах, но сложность их возрастает.

Уменьшается надежность торгово-производственной цепи, так как практически исчезают большие по размерам материальные запасы в производстве и дистрибутивных сетях.

Следствием этих тенденций является увеличение потенциальной неустойчивости торгово-производственных систем. Для повышения их устойчивости и надежности, при достижении стратегических целей бизнеса, необходимы дальнейшая интеграция, усиление самоорганизованности самой торгово-производственной системы, позволяющее ей динамично реагировать на изменения внешней среды. Использование для решения этой задачи традиционных методов, в том числе в сфере управления персоналом, как правило, не приводит к положительному результату.

Таким образом, торгово-производственная коммерческая система рассматривается как единое целое - интегрированная система, реализующая цели бизнеса от производства товаров и услуг до конечного потребителя (покупателя продукции или услуг). Эта система для обеспечения и повышения своей устойчивости должна иметь маркетинговую направленность, и вся цепочка создания ценностей в рамках современной концепции маркетинга отношений приобретает партнерскую направленность.

В таком процессе, чем выше уровень развития человеческого фактора, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор. Конкурентоспособный сотрудник получает от своей работы удовлетворение, от него зависят успехи социально-экономического развития организации, что неизменно положительно влияет на корпоративную конкурентоспособность персонала. Организации распределяют дополнительно созданную в результате роста конкурентоспособности персонала ценность со своими сотрудниками, повышая их зарплату или выплачивая премии, создавая условия для развития компетенции и для повышения удовлетворенности трудом. Рост производительности труда в результате повышения корпоративной конкурентоспособности персонала обеспечивает экономию на издержках. В результате хоть и сотрудники получают более высокую зарплату, выше, чем у конкурентов, но ее доля в объеме продаж обычно снижается. Более того, партнерская модель управления персоналом способствует личной заинтересованности сотрудников в экономии издержек, в повышении корпоративной и индивидуальной конкурентоспособности каждого.

Маркетинговая концепция управления персоналом в торгово-производственной коммерческой организации включает в себя ряд этапов - от целеполагания в сфере стратегии фирмы до обслуживания клиентов:

- разработку целей и стратегии  компании в сфере маркетинга. Если это компания-товаропроизводитель, то она должна учитывать не  только собственные цели, но и  цели торговых посредников; напротив, если это торговая компания, то  она должна принимать в расчет интересы товаропроизводителей;

- разработку интегрированных планов  маркетинга на основе согласования  целей, которые должны включать  планы как товаропроизводителей, так и коммерческих посредников;

- дальнейшее согласование планов, которое приводит к решению о выборе торговым посредником определенной торговой марки, брендировании и разработке каналов и планов распределения;

- окончательное согласование (сопряжение) интересов участников общего  бизнес-процесса продвижения товаров  и услуг от производителей к конечным потребителям, что дает возможность обеспечить высокое качество обслуживания клиентов. Для этого должна быть создана эффективная система управления интегрированным маркетингом, которая обязательно должна включать непрерывную оценку (мониторинг) уровня удовлетворения нужд и потребностей клиентов.

В целом внедрение системного подхода в рамках реализации программ маркетинга персонала на предприятии торговли, как правило, предполагает реструктуризацию всей организационной структуры управления.

2. Анализ системы управления в строительной организации 
ООО «СтройСервис»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «СтройСервис» находится в Тульской области, г. Новомосковске, на ул. Первомайская, д. 11.

Основным направлением деятельности ООО «СтройСервис» является производство и реализация оконных блоков, продажа широкого спектра отделочных материалов. Компания предлагает оптовые поставки стеновых и потолочных пластиковых панелей, пластиковых потолков, керамической плитки и керамогранита, ламинированного паркета, отделочных и декоративных материалов для квартир, дач, офисов.

Надёжной и качественной работой ООО «СтройСервис» заслужила уважение не только своих партнёров, но и клиентов.

Предприятие самостоятельно определяет и формирует цели и задачи своей деятельности, разрабатывает стратегию и тактику развития, изыскивает финансовые средства, формирует трудовой коллектив, приобретает средства и предметы труда, решает множество организационных вопросов по построению организационной структуры управления, регулированию деятельности своих подразделений, снижению социальной напряженности.

Компания предоставляет широкий спектр услуг в сфере строительных материалов.

Ассортимент продукции делится на две категории:

-собственное производство

-товары других производителей 

Собственное производство: