Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

   Вторая часть определения показывает важность адаптации трудового потенциала при изменениях на производстве, которые происходят на предприятии в условиях инноваций. Определим наиболее важные показатели, свидетельствующие о положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы:

• повышение эффективности труда;
• быстрое распространение знаний;
• определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации.

Повышение квалификации менеджеров по продажам.

Рассмотрим конкретный пример. В учебном центре компании «Казцинк» создан курс «Обучение менеджеров по рекламе и продаже ». Стоимость одного курса:

• при очном обучение (длительность - 16 ч) – 28 560 тенге;
• при дистанционном (8 ч) – 1714 тенге.

    Такая большая разница возникает по очевидным причинам: в цену очного курса включены зарплата тьютора, затраты на подготовку помещения и т. д. Средняя заработная плата менеджера по рекламе и продаже АО «Востокшахстрой» - 53 312 тенге или 305 тенге./час. Рассчитать стоимость обучения этого сотрудника можно по формуле:

                                                    Sо = R*n + 5к, (5)2

где Sо - стоимость обучения;

R - заработная плата специалиста (тенге./ч);

n - объем курса (кол-во часов);

5к - стоимость курса.

     Следовательно, общие затраты на обучение одного претендента составляют:

• при очном обучении = 33 440 тенге.
• при дистанционном = 4154 тенге

  По окончании курса ту работу по работе с клиентом, при старой технологии, на которую раньше требовалось 3 часа, специалист с помощью новой технологии работы выполняет за 1 час.

За счет этого фирма экономит (3часа *305 тенге)- (1 час *305 тенге)= 609 тенге за 12 часов работы.

В неделю- 14 смен *609 тенге.= 8526 тенге., а за один месяц – 34119 тенге.

     Таким образом, получаем все необходимые данные для определения как объема возврата инвестиций (Return Of Investment, ROI), так и периода возврата.

Воспользуемся стандартной формулой расчета эффективности инвестиций ROI:

 

ROI=                  (6)3

          ROI = - при очном обучении

ROI = - при дистанционном обучении

Период возврата инвестиций определим по формуле:

Период возврата =

Период возврата = дня при очном обучении;

Период возврата = дня при дистанционном обучении.

    В результате выясняем, что при очном обучении - составляет 0,20%, при дистанционном - 721%; период возврата в первом случае – 29,4 дня, во втором – 1,5 дня.

    Рассмотрим экономическую эффективность повышения квалификации менеджера по рекламе и  продаже в учебном центре компании «Казцинк». Стоимость очного обучения (16 часов) – 30940 тенге. В результате освоения менеджером новых технологий привлечения покупателей на предприятии будет рост числа заключенных договоров. В свою очередь это вызовет:

• прирост объема производства - 1,1,
• прирост объема реализации продукции- (180,932 * 1,1) – 180,932= 18,09 млн. тенге.,
• прирост прибыли от реализации продукции - (52,59 * 1,1) -52,59 = 5,26млн. тенге.,
• снижение затрат на 1 рубль товарной продукции- (3,95 * 0,1)= 0,395.

 

Таблица 4.3.1 Влияние предлагаемых мероприятий на основные технико-экономические показатели

Наименование мероприятий	Прирост объема реализации, млн. тенге.	Прирост прибыли от реализации, млн.тенге.	Общий прирост прибыли, млн.тенге.	Инвестиции, млн.тенге.	Годовой экономический эффект, млн.тенге.
Заключение дополнительных договоров	18,09	5,26	5,236	0,0309	5,5996
Итого	18,09	5,26	5,236	0,0309	5,5996

 

 

Таблица 4.3.2 Изменения основных технико-экономических показателей в результате предлагаемых мероприятий за год, млн. тенге.

Показатели	Фактический	Проектируемый	Проект. в % к фактич.
Объем продаж, тыс. тенге.	138040	151844	110
Объем реализованной продукции (услуг), тыс. тенге.	138040	151844	110
Прибыль от реализации продукции, тыс. тенге.	92396	98027	106
Рентабельность продукции, %	1,04	1,23	118

 

На основании данных таблицы  мы видим, что наблюдается увеличение продаж до 151844 тыс. тенге. в результате эффективности обучения менеджеров по рекламе и дополнительно заключенных договоров.

Таким образом, АО «Востокшахтострой» за проектируемый год может получить прирост прибыли на 5631 тыс. тенге или на 6% больше.

     Таким образом, мы определили очевидную эффективность инвестиций в обучение персонала.

 

 

                                                             Заключение

   Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития АО «Востокшахстрой». Процесс управления персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

     В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются такие элементы деятельности:

• как планирование потребности предприятия в персонале;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка.

  В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

   Управление коллективом осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. Согласно Уставу управление предприятием осуществляют учредители, директор и функциональные руководители в пределах своих компетенций.

   Изученная в дипломной работе кадровая политика формируется руководством и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников. Цель кадровой политики АО «Востокшахстрой» – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

   На процесс управления персоналом вообще и кадровые политику в частности большое влияние оказывают кадровые документы предприятия. Основными кадровыми документами являются :

Устав, коллективный договор, положения о подразделениях, положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка.

    Кадровая политика опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

   Одним из важнейших элементов является определение общей стратегии управления персоналом. Она развивает и детализирует деловые, корпоративные стратегии и подчинены задаче их реализации. В настоящее время АО «Востокшахстрой»  делает ставку на дифференциацию бизнес-стратегии, и его кадровая стратегия в основном предусматривает ориентацию на персонал узкой специализации и высокой квалификации.

   В системе управления персоналом сформулированы требования к руководителям и сотрудникам, специфичные для разных функциональных направлений. Эти требования зафиксированы в функциональных компетенциях.

   Наиболее полной характеристикой является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее.

   За исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников компании в возрастных границах 30-50 лет, и также снизилась доля работников предпенсионного и пенсионного возраста. Эти факторы привели к тому, что средний возраст сотрудников снизился и составил ровно 45 года.

   В целом, как установлено в дипломной работе, предприятие укомплектовано всеми категория работников согласно плану по обеспеченности трудовыми ресурсами.

   В качественном отношении среди кадров преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне-специальным образованием, чуть более трети – это сотрудники с высшим образованием. Удельный вес групп сотрудников по образованию за исследуемый период практически не менялся.

АО «Востокшахстрой» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

АО «Востокшахстрой» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. На предприятии широко используется премирование как средство мотивации.

   Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация корпоративных праздников и прочее.

    Таким образом, как установлено в ходе выполнения дипломной работы, управление персоналом АО «Востокшахстрой» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов мотивации. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В то же время используемые АО «Востокшахстрой» социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

   По итогам дипломной работы можно выделить несколько недостатков, присущих системе управление персоналом АО «Востокшахстрой».

• Во-первых, на предприятии полностью отсутствует система нематериального стимулирования персонала, деятельность в этом направлении носит эпизодический характер и обуславливается личной инициативой прямого руководителя сотрудника.
• Во-вторых, на предприятии практически отсутствует возможность обратной связи рядовых сотрудников с руководителями высшего звена, они не принимают участия в деятельности помимо своих должностных обязанностей. Вместе с этим, общение рядовых сотрудников с вышестоящими руководителями носит формализованный, бюрократический характер. Все данные факторы в совокупности приводят к тому, что сотрудники АО «Востокшахстрой» не заинтересованы в совершенствовании хозяйственных процессов предприятия, выполняют свои обязанности строго в рамках должностных инструкций и не ощущают себя частью организации.
• В-третьих, в настоящее время не существует общепринятой карьерной политики, сотрудники предприятия не знают своих возможностей и перспектив развития, как следствие не имеют явных и осознанных мотивов в карьерном и профессиональном росте, не стремятся развиваться на рабочем месте.

По итогам анализа системы управления персоналом проведенного в дипломной работе, с учетом выявленных недостатков была предложена систему мер, направленных на ее оптимизацию:

• разработка и внедрение системы вовлечения в процесс непрерывного совершенствования деятельности АО «Востокшахстрой»;
• совершенствование системы нематериального стимулирования;
• разработка программы управления карьерой.

    Ключевым элементов повышения эффективности системы управления персоналом является внедрение системы мер по управлению карьерой сотрудников.

   Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Предложение может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

     Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.