Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Акционерное общество «Востокшахстрой», образовано в 1993 году и является преемником треста «Свинецшахтострой» имевшего более чем 60-летнюю историю. АО «Востокшахтострой» создано и зарегистрировано в соответствии с законодательством Республики Казахстан и обладает Государственной лицензией на выполнение строительно-монтажных, проектных, специальных работ и добычу руды подземным способом.

Спектр деятельности предприятия широк. Главное – это, проходка и армировка стволов шахт на глубину 1000м и более, сооружение камерных, наклонных и горизонтальных горных выработок, проектирование подземных и надземных зданий и сооружений разработка технологических проектов отработки месторождений, строительно-монтажные работы. Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью – наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация.

   Задачи управления АО «Востокшахстрой» делятся на три категории по видам работ: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией.

   Предприниматели АО «Востокшахстрой» считают, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходят рост производительности и снижение затрат на производство. В АО «Востокшахстрой» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

    В настоящее время в качестве генеральной цели АО «Востокшахстрой» правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

АО «Востокшахстрой» имеет и базовые цели.

Менеджеры организации, для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет.

  Базовыми целями АО «Востокшахстрой» являются:

-  рост – благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей;

-  потребность – важнейшая фигура  в нашем деле;

- экологическая – чистота материалов  обязательна для нас;

-сотрудники - главный капитал  организации ;                                                           

-неуклонный  рост – за счет инновационного  процесса;

- мы поддерживаем,  друг друга  и вместе разделяем победы  и поражения.

     Хотя среди целей получение  прибыли имеет ключевое значение, однако приоритеты целей определяются  и уровнем прибыльности фирмы. При выборе предпочтительных целей учитывались интересы основных групп.

Таблица 3.1.1  Основные группы, влияющие на организацию

Группа	Ожидаемые от организации результаты деятельности
Общество в целом	Экономический рост Поступления от налогов Уравнивание власти Уравнивание доходов Сохранение окружающей среды и  природных ресурсов
Администрации	Ее благосостояние
Участники долей	Рост стоимости долей
Кредиторы	Рост  и стабильность доходов
Потребители	Справедливые цены Обеспеченность выбора Удовлетворение потребностей
Группа	Ожидаемые от организации результаты деятельности
Менеджеры	Рост доходов и профессиональный интерес
Работники наемного труда	Занятость, уровень оплаты, досуг Условия труда, удовлетворение от работы

 

   Повышение квалификации персонала – важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала,  и плана по труду.

Структурные подразделения  определяют, сколько им нужно подготовить сотрудников или повысить квалификацию, дают заявку в кадровую службу, а кадровая служба эту заявку направляет в учебно-курсовой комбинат.

    Планирование персонала  в АО «Востокшахстрой» является  важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведение в соответствие с насущными необходимость развития организации.

    Решение организации  о проведении необходимых кадровых  сдвигов для ее дальнейшего  развития выдвигает на передний  план не менее сложная задача  поиска и использование источников реализации запланированного.

Практика выработала два основных вида обеспечения нужд организации в кадрах:

• через лучшее использование ее собственных кадровых возможностей;
• посредством привлечения работников нужной квалификации из внешней среды.

    Разработаем процедуру  планирования персонала в АО  «Востокшахстрой» на примере  вакантной должности в организации  – менеджер по рекламе и  продаже.

Исходные данные необходимо сопоставить с профессиональной моделью рабочего места менеджера по рекламе и продаже.

Для выбора претендента определяем его рейтинг по формуле:

                                                  Р = ∑в* ОБ,

где Р – рейтинг претендента на должность;

в – весовой коэффициент показателя (элемента) модели рабочего места;

ОБ - оценка претендента;

   На сегодня есть три  претендента на должность менеджера  по рекламе и продаже.

Таблица 4.1.2 Данные о претендентах на вакантную должность менеджера по рекламе и продаже в АО «Востокшахстрой»

Показатель оценки	Претендент А	Претендент Б	Претендент В
1. Пол	женский	мужской	женский
2. Возраст, лет	37	41	20
3. Семейное положение	не замужем	женатый	не замужем
4. Социальное положение	из рабочих	из рабочих	из служащих
5. Внешность	приятная	нормальная	привлекательная
6. Трудовой стаж, лет	5	10	-
7. Профессиональные знания в сфере
экономики	5	2	3
управления	2	4	3
организации	4	3	3
финансов	2	5	5
8. Профессиональные привычки в  сфере
работы с людьми	4	5	4
Ведение личных дел	2	3	3
телефонных переговоров	3	4	2
коммерческих операций	2	2	4
знание рынка	4	4	3
9. Моральные качества:
Внимательность (чуткость)	5(4)	4(2)	5(4)
порядочность	2	5	5
пунктуальность	5	4	4
принципиальность	3	3	2
10. Деловые качества:
усердие	5	5	2
трудолюбие	4	5	5
коммуникабельность	5	4	4
целеустремленность	4	4	3

 

 

Таблица 4.1.3. Расчеты рейтинга претендентов

Показатель	Весовой коэффициент в	Претендент  А		Претендент Б		Претендент В
		Оценка О	в*О	Оценка О	в*О	Оценка О	в*О
1. Кадровые данные	0,5
1.1. Пол	0,5	3	1,5	3	1,5	3	1,5
1.2. Возраст	0,5	3	1,5	2	1,0	2	1,0
1.3. Семейное положение	0,5	3	1,5	3	1,5	3	1,5
1.4. Социальное положение	0,5	2	1,0	2	1,0	3	,1,5
1.5. Внешность работника	0,5	3	1,5	2	1,0	3	1,5
2. Опыт работника	1,0
2.1. Трудовой стаж	1,0	3	3	3	3	2	2
2.2. Общественный опыт	1,0	3	3	2	2	2	2
3. Профессиональные знания	1,5	3	4,5	3	4,5	2	3,0
4. Профессиональные привычки	1,5	3	4,5	3	4,5	2	3,0
5. Личности качества	0,5
5.1. Моральные	0,5	3	1,5	2	1,0	2	1,0
5.2. Деловые	0,5	3	1,5	2	1,0	3	1,5
Суммарная оценка			,25,0		22,0		19,5

 

Таким образом, среди имеющихся претендентов больше всего на должность менеджера по рекламе и продаже   подходит претендент А.

По такой методике должен проводиться процесс кадрового планирования в АО «Востокшахстрой» и по всем другим кандидатам.

     Разработанная в дипломном  проекте методика оценки персонала  является унифицированной и может  применяться для оценки результатов  труда руководителей и специалистов  и принятии решения о назначении  работника на определенную должность, а также при принятии решения о приеме сотрудника в компанию.

При проведении анализа трудовых ресурсов АО «Востокшахстрой», выяснилось, что у предприятия существуют неиспользованные возможности эффективно действующей системы подготовки персонала. Поэтому мною предложены следующие мероприятия:

• обучение менеджеров    новым технологиям работы;
• повышение квалификации менеджеров .

    Эффективно действующая  система подготовки персонала  должна обеспечивать максимальное  использование трудового потенциала работника.    Трудовой потенциал представляет собой совокупность физических и духовных свойств отдельного работника, позволяющих достигать определенных производственных результатов при заданных условиях, а также способность к совершенствованию в трудовой деятельности и решению новых задач, возникающих в результате изменений в производстве1.

   Вторая часть определения  показывает важность адаптации  трудового потенциала при изменениях  на производстве, которые происходят  на предприятии в условиях  инноваций. Определим наиболее важные показатели, свидетельствующие о положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы:

• повышение эффективности труда;
• быстрое распространение знаний;
• определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации.

 В учебном центре компании  «Казцинк» создан курс «Обучение  менеджеров по рекламе и продаже  ». Стоимость одного курса:

• при очном обучение (длительность - 16 ч) – 28 560 тенге;
• при дистанционном (8 ч) – 1714 тенге.

    Средняя заработная плата  менеджера по рекламе и продаже  АО «Востокшахстрой» - 53 312 тенге или 305 тенге./час. Рассчитать стоимость обучения этого сотрудника можно по формуле:

                                                    Sо = R*n + 5к,

 Следовательно, общие затраты  на обучение одного менеджера  составляют: