Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Глава 2. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях

 

2.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой,  может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, взаимосвязанных друг с другом1. Количество таких подсистем может быть разным.

Одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством  выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Технология управления персоналом предполагает:

           -   организацию найма, отбора, приема персонала,

-   его деловую оценку, профориентацию и адаптацию,

           -    обучение,

управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением,

               - мотивацию и организацию труда,

               - управление конфликтами и стрессами,

               - обеспечение социального развития организации,

           -  высвобождение персонала.

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения «власти – подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации2.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку3.

Новые службы управления персоналом создаются, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами4.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

1. научности, демократического централизма, плановости, первого лица,     единства распорядительства;
2. отбора, подбора и расстановки кадров;
3. сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
4. линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции:

1. разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,
2. анализ кадрового потенциала,
3. анализ рынка труда,
4. организация кадрового планирования,
5. планирование и прогнозирование потребности в персонале,
6. организация рекламы,
7. поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:

1. организацию найма персонала,
2. организацию собеседования,
3. оценки, отбора и приема персонала,
4. учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,
5. профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала,
6. управление занятостью,
7. документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

1. анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
2. анализ и регулирование отношений руководства,
3. управление производственными конфликтами и стрессами,
4. социально-психологическую диагностику,
5. соблюдение этических норм взаимоотношений,
6. управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет функции:

1. как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
2. соблюдение требований технической эстетики,
3. охраны труда и окружающей среды,
4. военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

1. обучение, переподготовку и повышение квалификации,
2. введение в должность и адаптацию новых работников,
3. оценку кандидатов на вакантную должность,
4. текущую периодическую оценку кадров,
5. организацию рационализаторской и изобретательской деятельности,
6. реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,
7. организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

1. управление мотивацией и стимулированием трудового поведения,
2. нормирование и тарификация трудового процесса,
3. разработка систем оплаты труда,
4. разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,
5. разработка форм морального стимулирования персонала,
6. организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

1. организацию общественного питания,
2. управление жилищно-бытовым обслуживанием,
3. развитием культуры и физического воспитания,
4. обеспечение охраны здоровья и отдыха,
5. обеспечение детскими учреждениями,
6. управление социальными конфликтами и стрессами,
7. организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,
8. организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет функции:

1. как анализ сложившейся организационной структуры управления,
2. проектирование новой организационной структуры управления,
3. разработка штатного расписания,
4. формирование новой оргструктуры управления,
5. разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

1. решение правовых вопросов трудовых отношений,
2. согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,
3. решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,
4. проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

1. ведение учета и статистики персонала,
2. информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,
3. обеспечение персонала научно-технической информацией,
4. организация работы органов массовой информации организации,
5. проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Опрос показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами5.

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах.

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.