Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Глава 4. Разработка мероприятий по усовершенствованию процесса подбора и расстановки персонала АО «Востокшахстрой»

 

4.1 Усовершенствование методики подбора персонала для повышения квалификации.

    Планирование персонала  в АО «Востокшахстрой» является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведение в соответствие с насущными необходимость развития организации.

    Решение организации о проведении необходимых кадровых сдвигов для ее дальнейшего развития выдвигает на передний план не менее сложная задача поиска и использование источников реализации запланированного.

Практика выработала два основных вида обеспечения нужд организации в кадрах:

• через лучшее использование ее собственных кадровых возможностей;
• посредством привлечения работников нужной квалификации из внешней среды.

    Каждый из указанных видов кадрового обеспечения АО «Востокшахстрой» имеет свои преимущества и недостатки. Их общей чертой является то, что оба они лучше всего проявляют свои возможности лишь в условиях развитого рынка труда.

    В пределах внутреннего набора подбор и расстановку работников всех уровней, нужно проводить дифференцированно.

1) Выделить резерв на выдвижение и обучить его.

2) Сформировать стабильный контингент рабочих и менеджеров.

3)  выбрать претендентов и помочь им освоить данные рабочие места.

4)  Повышать престижность работы в организации.

5) Усовершенствовать моральное и материальное стимулирования их работы.

    Разработаем процедуру планирования персонала в АО «Востокшахстрой» на примере вакантной должности в организации – менеджер по рекламе и продаже.

Исходные данные необходимо сопоставить с профессиональной моделью рабочего места менеджера по рекламе и продаже , которая приведена в приложении А.

Для выбора претендента определяем его рейтинг по формуле:

                                                  Р = ∑в* ОБ,

где Р – рейтинг претендента на должность;

в – весовой коэффициент показателя (элемента) модели рабочего места;

ОБ - оценка претендента;

Таблица 4.1.1. Затраты на найм и использование персонала, в тенге.

Источник обеспечения потребности в персонале	Затраты, тенге. /месяц
1. Договорные отношения с учебным  заведением	8187
Маркетинговые исследования: по бирже труда; по учебному заведению	5045 4974
3. Проведение подбора персонала	6402
4. Наем персонала	4879
5. Введение в должность	5117
6. Оплата труда	48861
7. Лимит финансовых средств	95200

 

На сегодня есть три претендента на должность менеджера по рекламе и продаже.

Таблица 4.1.2 Данные о претендентах на вакантную должность менеджера по рекламе в АО «Востокшахстрой»

Показатель оценки	Претендент А	Претендент Б	Претендент В
1. Пол	женский	мужской	женский
2. Возраст, лет	37	41	20
3. Семейное положение	не замужем	женатый	не замужем
4. Социальное положение	из рабочих	из рабочих	из служащих
5. Внешность	приятная	нормальная	привлекательная
6. Трудовой стаж, лет	5	10	-
7. Профессиональные знания в сфере
экономики	5	2	3
управления	2	4	3
организации	4	3	3
финансов	2	5	5
8. Профессиональные привычки в  сфере
работы с людьми	4	5	4
Ведение личных дел	2	3	3
телефонных переговоров	3	4	2
коммерческих операций	2	2	4
знание рынка	4	4	3
9. Моральные качества:
Внимательность (чуткость)	5(4)	4(2)	5(4)
порядочность	2	5	5
пунктуальность	5	4	4
принципиальность	3	3	2
10. Деловые качества:
усердие	5	5	2
трудолюбие	4	5	5
коммуникабельность	5	4	4
целеустремленность	4	4	3

 

Таблица 4.1.3. Расчеты рейтинга претендентов

Показатель	Весовой коэффициент в	Претендент А		Претендент Б		Претендент В
		Оценка О	в*О	Оценка О	в*О	Оценка О	в*О
1. Кадровые данные	0,5
1.1. Пол	0,5	3	1,5	3	1,5	3	1,5
1.2. Возраст	0,5	3	1,5	2	1,0	2	1,0
1.3. Семейное положение	0,5	3	1,5	3	1,5	3	1,5
1.4. Социальное положение	0,5	2	1,0	2	1,0	3	1,5
1.5. Внешность работника	0,5	3	1,5	2	1,0	3	1,5
2. Опыт работника	1,0
2.1. Трудовой стаж	1,0	3	3	3	3	2	2
2.2. Общественный опыт	1,0	3	3	2	2	2	2
3. Профессиональные знания	1,5	3	4,5	3	4,5	2	3,0
4. Профессиональные привычки	1,5	3	4,5	3	4,5	2	3,0
5. Личности качества	0,5
5.1. Моральные	0,5	3	1,5	2	1,0	2	1,0
5.2. Деловые	0,5	3	1,5	2	1,0	3	1,5
Суммарная оценка			25,0		22,0		19,5

 

Таким образом, среди имеющихся претендентов больше всего на должность менеджера по рекламе подходит претендент А.

По такой методике должен проводиться процесс кадрового планирования в АО «Востокшахстрой» и по всем другим кандидатам.

Таблица 4.1.4. Объемы затрат на приобретение и использование персонала

Виды затрат	Источника покрытия потребности
	Биржа труда	Свободный рынок труда	Внутренний рынок труда	Учебное заведение
1. Договорные отношения				8187
2. Маркетинговые исследования	5045			4974
3. Проведение подбора		6402
4. Наем персонала		4879
5. Введение в должность		5117
6. Оплата труда			48861
7. Лимит финансовых средств			95200

 

 

4.2 Обеспечение эффективности управления персоналом в компании

 

  Одной из форм совершенствования развития персонала предприятия является внедрение эффективной системы оценки персонала. Периодическая оценка персонала должна проводиться, как правило, раз в 1, 2, 3 года.

    Разработанная в дипломном проекте методика оценки персонала является унифицированной и может применяться для оценки результатов труда руководителей и специалистов и принятии решения о назначении работника на определенную должность, а также при принятии решения о приеме сотрудника в компанию.

   Проведем оценку деятельности менеджеров  АО «Востокшахстрой»:

1.Агафоновой Д.С.;

2. Уфимцевой Т.В.;

3. Медведевой А.А..

    В ходе изучения характеристик и анкетных данных менеджеров были получены оценки показателей, которые характеризуют профессиональные и деловые качества менеджеров компании, сложность работ и результат работы.

Таблица 4.2.1. Стаж менеджеров

Работники	Стаж работы, лет	Образование
Менеджер 1	7	Высшее
Менеджер 2	7	Н.В.
Менеджер 3	5	Высшее

 

   Комплексная диагностика профессиональной пригодности осуществляется на основе оценки признаков, свойств работника и выполняемой им работы. Признаками, которые характеризуют работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), что создает необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, которые характеризуют работу, является ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (L2).

    Комплексная диагностика профессиональной пригодности работников выражается формулой:

                                                    L = К1* L1 + К2* L2.  (1)

     Коэффициент профессионально-квалификационного уровня работника определяем по формуле:

                                      К1 = ,                             (2)

где О - диагностика профессиональной пригодности образования (О = 1; 2; 3);

S - диагностика профессиональной  пригодности стажа работы по  специальности (S = 0,25; 0,5; 0,75; 1);

R - диагностика профессиональной  пригодности изобретательской, рационализаторской и другой деятельности. R = (0,1; 0,2; 0,3);

4,3 - постоянная величина, которая  отвечает сумме максимальных  оценок по образованию, стажу, изобретательской  и рационализаторской деятельности.

По образованию все менеджеры распределяются на 3 группы:

• 1-общее среднее (полное или незаконченное);
• 2-среднее специальное;
• 3-высшее или незаконченное высшее образование.

   Номер группы, в которую попадает работник по уровню образования, определяет его оценку по этому признаку.

    В зависимости от стажа работы по специальности менеджеры компании, которые оцениваются, распределяются на 4 группы, сформированные с учетом образования.

Таблица 4.2.2. Диагностика профессиональной пригодности стажа работников