Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Номер группы	Диагностика профессиона-льной пригод-ности стажа	Стаж работы по специальности работников, лет
		1 группа-общее среднее	2 группа – среднее специальное	3 группа - высшее или незаконченное  высшее
1	0,25	0-5	0-9	0-9
2	0,50	5-13	9-13, свыше 29	9-17, свыше 29
3	0,75	13-17,21-29, свыше 29	13-17, 21-29	17-25
4	1,0	17-21	17-21	26-29

 

   Показатель R учитывает количество изобретений, рационализаторских предложений и др. Если изобретение было одно, то R= 0,1; если два R = 0,2; а если три и больше, то R = 0,3.

   Таким образом, коэффициент профессионально-квалификационного уровня менеджеров проекта составит:

• 1-й работник: К1 = .
• 2-й работник: К1 = .
• 3-й работник: К1 = .

   Оценку деловых качеств специалистов следует проводить на основе признаков, представленных в таблице с учетом их удельного веса.

Таблица 4.2.3 Диагностика профессиональной пригодности деловых качеств

 

Показатели деловых качеств	Уд. емкость	Диагностика профессиональной пригодности			Результат
		1-й работник	2-й работник	3-й работник	1-й работник	2-й работник	3-й работник
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Компетентность	0,33	2	2	3	0,66	0,66	0,99
2. Способность четко организовывать  свою работу	0,07	2	4	4	0,14	0,28	0,28
3. Сознание ответственности за  выполняемую работу	0,25	4	4	3	1,00	1,00	0,75
4. Самостоятельность и инициатива	0,14	3	4	4	0,42	0,56	0,56
5. Способность осваивать новые  вопросы и использовать новые  методы в работе	0,08	2	3	1	0,16	0,24	0,08
6. Трудоспособность	0,08	1	2	2	0,08	0,16	0,16
7. Способность поддерживать контакты с другими работниками	0,05	2	2	4	0,10	0,10	0,20
Общая диагностика профессиональной пригодности, L1	X	X			2,56	3,00	3,02

 

Таблица 4.2.4 Диагностика профессиональной пригодности сложности выполняемых работ

 

 

 

Характеристики деловых качеств	Удельная емкость	Диагностика профессиональной пригодности			Результат
		Работник № 1	Работник № 2	Работник № 3	Работник № 1	Работник № 2	Работник № 3
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Характер работ, которые составляют  содержание работы (технологическая  сложность)	0,30	4	4	2	1,20	1,20	0,60
2. Разнообразие, комплексность работ	0,15	4	4	2	0,60	0,60	0,30
3. Самостоятельность выполнения	0,25	4	4	5	1,0	1,0	1,25
4. Масштаб и сложность руководства.	0,15	3	3	3	0,45	0,45	0,45
5. Дополнительная ответственность	0,15	4	3	4	0,60	0,45	0,60
Общая сумма оценок	X	Х	Х	Х	3,85	3,70	3,20
Коэффициент сложности функций К2	X	Х	Х	Х	0,96	0,93	0,8

 

Диагностика профессиональной пригодности по каждому признаку производится по 4-х балльной шкале. Коэффициент К2 рассчитывается делением суммы оценок на 4 (сумму максимальных оценок по всем признакам).

Диагностика профессиональной пригодности за каждым признаком производится по 4-х балльной шкале.

Таблица 4.2.5 Диагностика профессиональной пригодности результатов работы

Наименование признака	Удельная значимость	Диагностика профессиональной пригодности			Результат
		Работник № 1	Работник № 2	Работник № 3	Работник № 1	Работник № 2	Работник № 3
1. Количество выполняемых плановых  и внеплановых работ	0,29	2	3	3	0,58	0,87	0,87
2. Качество выполняемых работ.	0,39	3	2	4	1,17	0,78	1,56
3. Соблюдение сроков выполнения  работ (задач)	0,32	4	4	2	1,28	1,28	0,64
Результат работы	X	Х	Х	Х	3,03	2,93	3,07

 

 

На основе комплексной оценки работников L определяем размер должностного оклада и квалификационную степень работника.

 

Таблица 4.2.6 Расчет квалификационной степени аттестации работника.

 

Работник	Комплексная диагностика профессиональной пригодности	Размер должностного оклада	Квалификационный уровень
1-и	L=0,89*2,56+0,96*3,03= 5,18	69 020	ІІ, І, ведущий
2-и	L=0,89*3,00+0,93*2,93= 5,39	68 068	ІІ, І, ведущий
3-и	L=0,52*3,02+0,8*3,07= 4,03	52 360	ІІІ, ІІ

 

    На фазе завершения оценки проводится общая диагностика профессиональной пригодности деятельности и вклада каждого участника проекта, выполняются условия оплаты труда и в разработанную систему мотивации персонала. Используя процессуальную теорию мотивации - ожидания В. Врума, обоснуем выбор наиболее приемлемой для выполнения задачи работника с позиций мотивационной силы и разработаем соответствующий вид наиболее значимого вознаграждения.

Таблица 4.2.7. Исходные данные для выбора лучшего работника

 

Член команды	Поставленная цель с позиций предприятия		Индивидуальный результат с позиций члена команды проекта		Валентность индиви-дуального результата
	Наименование	Вероятность реализации, %	Наименование	Вероятность реализации, %
1	2	3	4	5	6
1	Срок выполнения работы	80	Премия	65	1,5
			Похвала руководства	25	1,0
			Свободное время	18	0,5
	Качество работы	49	Премия	75	1,5
			Повышение статуса в коллективе	32	0,5
			Рост самоуважения	60	1,0
	Объем плановых задач	93	Доплата	20	1,0
			Премия	45	1,5
			Повышение статуса в коллективе	55	1,0
2	Срок выполнения работы	77	Премия	46	1,0
			Похвала руководства	36	1,0
			Свободное время	18	0,5
	Качество работы	58	Премия	50	1,0
			Повышение статуса в коллективе	30	0,5
			Рост самоуважения	10	0,5
	Объем плановых задач	90	Доплата	45	1,5
			Премия	35	1,5
			Повышение статуса в коллективе	20	0,5
3	Срок выполнения работы	85	Премия	50	1,0
			Похвала руководства	70	1,5
			Свободное время	40	0,5
	Качество работы	20	Премия	70	1,5
			Повышение статуса в коллективе	26	1,0
			Рост самоуважения	19	0,5
	Объем плановых задач	75	Доплата	44	1,5
			Премия	66	1,5
			Повышение статуса в коллективе	37	1,0

 

Мотивационная сила каждого работника рассчитывается по формуле:

 

                                               М = ∑Vi * Pi,                          (3)

где Vi - вероятность достижения результатов с позиций предприятия, относит.ед.;

Pi- значимость достижения результатов для предприятия.

                                                     Рi = ∑Wi * Bi,                (4)

где Wi - вероятность достижения индивидуального результата с позиции работника, он.ед.;

Вi - валентность индивидуального результата, отн.ед.;

J = 1, 2,..., m, m - количество индивидуальных  результатов для работника.

Для 1-го менеджера:

Р(срок выполения работ) = = 1,32.

Р(качество работы) = 1,88.

Р(объем плановых задач) = =1,43.

Для 2-го менеджера:

Р(срок выполения работ) = 0,91.

Р(качество работы) = 0,70.

Р(объем плановых задач) = 1,30.

Для 3-го менеджера:

Р(срок выполения работ)  = 1,75.

Р(качество работы)  = 1,41.

Р(объем плановых задач) = 2,02.

                                      Мотивационная сила для менеджеров:

Для первого менеджера:

М = 0,80*1,32 + 0,49*1,88 + 0,93*1,43 = 3,31

Для второго менеджера:

М = 0,77*0,91+ 0,58*0,7+0,9*1,3 = 2,28.

Для третьего менеджера:

М = 0,85*1,75 +0,2*1,41 +0,75*2,02 = 3,29.

  Таким образом, в результате данной методологии оценки рассчитывается средний аттестационный балл работника, на основании которого проводится решение об аттестации сотрудника и дальнейшего продвижения его по службе либо перехода на новую должность.

   

 4.3 Предложения по повышению эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) и расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

 

При проведении анализа трудовых ресурсов АО «Востокшахстрой», выяснилось, что у предприятия существуют неиспользованные возможности эффективно действующей системы подготовки персонала. Поэтому мною предложены следующие мероприятия:

• обучение менеджеров по рекламе и продаже, новым технологиям работы;
• повышение квалификации менеджеров.

    Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника.    Трудовой потенциал представляет собой совокупность физических и духовных свойств отдельного работника, позволяющих достигать определенных производственных результатов при заданных условиях, а также способность к совершенствованию в трудовой деятельности и решению новых задач, возникающих в результате изменений в производстве1.