Совершенствование системы проведения собеседования

 

Введение

 

1.Теоретическая часть __________________________________________________

 

1.1 Место и роль найма  в управлении персоналом

1.2 Этапы найма

1.3 Методы подбора и  отбора персонала 

1.4 Адаптация персонала

2. Аналитическая часть 

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ кадрового потенциала  компании

2.3 Анализ практики найма  персонала

2.4 Анализ микроклимата  в организации 

2.5 Анализ адаптации персонала

Задание на проектирование

 

3. Проектная часть

 

3.1 Разработка положения  о найме персонала

3.2 Разработка карты компетенции  и квалификационной карты

3.3 Совершенствование системы  проведения собеседования

3.4 Предложения по совершенствованию  процесса найма сотрудников

3.5 Разработка методики  оценки удовлетворенности персонала

Заключение

Список литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном бизнесе все большее значение приобретает управление персоналом. Управление персоналом является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса управления персоналом - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Предмет исследования компания ООО «Интерьер» Объектом исследования является система найма на предприятии.Целью курсовой работы является совершенствование системы найма персонала на малом предприятии. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- Исследовано содержание  понятия «Наём персонала», определены  основные этапы проведения найма;

- Изучен инструментарий  найма персонала - собеседование, анкетирование  и другое;

- Проанализирована Российская  и мировая практика найма персонала;

- Изучены вопросы адаптации  нанятого персонала.

Структура работы имеет следующий вид:

1. Первая глава посвящена  теоретическим основам и современным  тенденциям реализации процессов  управления персоналом на современных  российских предприятиях.

2. Во второй главе дипломного  проекта проведен анализ организации  найма и адаптации, процессов  управления персоналом и определение  имеющихся проблем в ООО «Интерьер».

3. Третья глава посвящена  разработкам совершенствования  системы, отбора, подбора и адаптации  персонала в ООО «Интерьер».

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом. В работе использованы данные социологических исследований, опубликованные в периодических изданиях. В работе использованы различные методы отбора персонала. Исходной базой анализа системы управления персоналом в ООО «Интерьер» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета; проведение анкетирования и тестирования сотрудников.

Теоретическая часть

1.1 Место и роль  найма в управлении персоналом

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Отбор кадров - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Внешние источники привлечения персонала - внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике. К ним относятся: - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий; - оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; - информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.). Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и: - более привлекательное место и время работы; - удобные транспортные возможности;

- дополнительные социальные  услуги и т. п. Службы корпорации тщательно изучают деятельность компаний конкурентов в использовании «человеческих ресурсов». Проводится регулярное «сканирование» уровня оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих конкурентов. В качестве таковых выделено 16 компаний, среди которых IBM, «Хьюлетт Паккард», «Кодак», «Дженерал электрик». По каждой группе в диапазоне 3 % средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая вставка, в которую не входят премии и дополнительные выплаты.

1.2 Этапы найма

До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти несколько этапов отбора.

1. Предварительная отборочная  беседа. Цель отборочной беседы  состоит, как правило, в оценке  общего уровня претендента.

2. Заполнение бланка анкеты. Претендентов, прошедших отборочную  беседу, как правило, просят заполнить  специальный бланк анкеты. Эта  ступень присутствует в любой  процедуре отбора независимо  от типа организации. Количество  пунктов анкеты должно быть  минимальным, и они должны запрашивать  информацию, более всего выясняющую  производительность будущей работы  соискателя (прошлая работа, основные  достижения, склад ума). Вопросы анкеты  должны быть достаточно корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь же указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека). Иногда в некоторых, как правило, крупных компаниях кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию.

3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по  схеме (то есть заранее готовятся  вопросы), быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные  вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные  направления беседы). Зачастую претендента  на вакантную должность просят  ответить на такие вопросы (оставим  без комментариев вопрос об  их этичности и разумности): чего  он хочет добиться в карьере? что более для него важно - работа  или заработок? каковы сильные  и слабые стороны кандидата? планирует  ли он продолжать повышать  свое образование? что является  наиболее важным для кандидата  на работе? удается ли сочетать  личную жизнь и семейную жизнь  с выполнением должностных обязанностей? Для того чтобы собрать как  можно больше информации о  кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора  персонала в нашей стране, кандидату  могут предложить детально перечислить  все те обязанности, которые он  выполнял во время своей работы, или определить, сколько процентов  от всего рабочего времени  занимало выполнение той или  иной обязанности. В качестве  одной из профессиональных уловок  специалисты по персоналу иногда  используют просьбу к кандидату  на вакантную должность сначала  рассказать об обязанностях его  руководителя на прежнем месте  работы, потом об обязанностях  его подчиненных, а уже после  этого о его обязанностях. Также  хорошего специалиста можно распознать  по тому, насколько он в курсе  современных тенденций, событий, происходящих  в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную  периодическую литературу. Также  для формирования мнения о  характеристиках кандидата менеджер  по найму персонала может уточнить, проходил ли кандидат обучение  перед тем, как приступить к  выполнению своих обязанностей, обучался ли претендент во  время работы, усваивал ли новую  информацию, влияло ли обучение  на результаты трудовой деятельности. Это позволит интервьюеру оценить, владеет ли кандидат базовыми  теоретическими знаниями и насколько  он обучаем. Также на данном  этапе отбора менеджер, проводящий  собеседование, может получить информацию  о планах развития своей карьеры  кандидатом на вакантную должность, желании развиваться дальше в  данной профессиональной сфере  или сменить профессию, видении  своей трудовой деятельности  в данной организации.

4. Тестирование - это источник  информации, который может дать  сведения о профессиональных  способностях, умениях кандидата, описать  возможные ориентации, цели, установки  человека, а также конкретные  методы работы, которыми он уже  владеет. Этот этап проводится  не всегда, а лишь тогда, когда  нужно выявить профессиональные  способности и умения кандидата, а также определить его психологические  особенности. Тестирование поможет  составить мнение о способности  кандидата к профессиональному  и должностному росту, особенностях  его мотивации, индивидуального  стиля деятельности. В практике  рекрутмента используются тесты  для оценки таких характеристик  кандидатов на вакантную должность, как профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические  характеристики. К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знания стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документооборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков. В некоторых компаниях в соответствии с законодательством РФ может применяться для более полного психофизиологического обследования кандидатов, для проверки честности и искренности ответов полиграф, или детектор лжи. Но главное - проверка на полиграфе должна осуществляться исключительно добровольно, с согласия граждан независимо от целей такой проверки. Также для проверки способностей кандидатов к выполнению реальных производственных задач в специально смоделированных условиях при приеме на работу могут применяться ролевые игры. Еще одним видом испытаний при приеме на работу является домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату может быть предложено изложить, например, собственное видение путей решения конкретных проблемных ситуаций или совершенствования некоторых подсистем в организации. Подобные испытания активно применяются в органах власти субъектов РФ в процессе конкурсного отбора на вакантные должности начальников управлений и прочих руководителей структурных подразделений исполнительных органов субъектов РФ.

5. Проверка рекомендаций  и послужного списка.

6. Медицинский осмотр (если  предъявляются особые требования  к здоровью претендента). Этот  этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые  требования к здоровью кандидата. Как правило, медицинское заключение  требуется от кандидатов на  должности, предполагающие ответственность  за жизнь других людей. К ним  относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних  дел, сферы питания, государственные  служащие и прочие. Если по  медицинским показаниям кандидат  не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на  которую претендует, либо ему  может быть предложена другая  работа, не предполагающая столь  высоких требований к состоянию  здоровья.

7. Принятие решения о  приеме. Окончательное решение о  приеме обычно выносит руководитель  организации на основе сравнения  представленных отчетов по результатам  отбора кандидатов. В некоторых  случаях он может вызвать претендента  для беседы и составления собственного  мнения о нем, например, если кандидат  должен работать в администрации. После принятия руководителем  окончательного решения о замещении  должностей заключается трудовой  договор между кандидатом на  вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме  на работу. К числу основных  способов замещения должности  можно отнести конкурс.

Конкурс - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критериев оценки претендентов, процедуры проведения конкурса. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?». Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; 2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора; 3) определение основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах? В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др. Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными. При найме на работу проводится собеседование с соискателем, которому задают заранее подготовленные вопросы. Например, вопросы могут касаться следующего.