Совершенствование организации внутрифирменного обучения на примере Новосибирского филиала «организация»

1. Нормативных требований – соответствие программ профессиональным стандартам, требованиям по безопасности, должностным инструкциям и т.д.;
2. Требований к ресурсному обеспечению  -  характеристики обучаемых, технологии обучения, учебно-методическое обеспечение образовательного процесса, качество преподавания, систему подготовки преподавателей, организационное обеспечение.

Организация работ по определению потребностей предприятия  в обучении персонала может проходить по следующей схеме (рис. 3):

 

Руководитель предприятия
Формирование стратегических целей предприятия	Формирование потребностей и планов по обучению персонала
Приказ по предприятию  о реализации обучающих проектов	Приказ по предприятию  об обучении персонала

Руководитель подразделений предприятий Определение потребностей подразделений в обучении персонала	Руководитель кадровой службы   Анализ и синтез потребностей подразделений и предприятий в целом по обучению персонала
План мероприятий по реализации обучающих проектов	Проект приказа по предприятию об обучении персонала.

Рис. 3 Формирование  задачи на внутрифирменное обучение

 

2. Проектирование услуги

После этапа оценки потребности  в обучении необходимо на основе полученной информации спроектировать модель будущей системы внутрифирменного обучения. Для того, чтобы этот проект был разработан и внедрен необходимо его грамотно “упаковать”, наполнить личностно значимыми смыслами для персонала, то есть повысить его привлекательность для персонала. Для этого разработаны специальные технологии, позволяющие в относительно короткий срок  выделить существенные параметры системы внутрифирменного обучения, определяющие ее эффективность и востребованность в организации. При проектировании обучения необходимо учитывать и базовые закономерности профессионального обучения взрослых. В их основу образования взрослых должны быть заложены:

- освоение технологий решения проблем (формирование эффективного мышления) для решения проблем деятельности;

- формирование социально-психологической компетентности (развитие умений и навыков эффективного общения) для решения проблем, возникающих при построении коммуникаций.

Контракт – процесс, в ходе формируются основные нормы  взаимодействия в процессе обучения, обозначается цель работы. Цели должны быть реалистичными; конкретными; измеримыми; проверяемыми и привлекательными.

Принципы андрагогики.  “Не надо давать ответов на вопросы, которых не задано!” - это фраза отражает базовую идею андрагогики (педагогики взрослых). Если у группы или образовывающейся личности нет вопросов, то нет необходимости давать ответы. Преподаватель в рамках данного подхода вместе с группой или слушателем определяет основные параметры процесса обучения: цели, содержание, формы и методы, средства и источники обучения.

3. Подготовка ресурсов. Организационные требования к  программам внутрифирменной подготовки

1. Программа внутрифирменной подготовки должна обеспечить получение необходимых знаний по ряду дисциплин, связанных с непосредственной деятельностью и задачами сотрудников.
2. Программы подготовки могут быть ориентированы на подготовку, как правило, с отрывом, а также и без отрыва от работы специалиста.
3. Содержание программ подготовки должно быть сориентировано на современную практику подготовки специалистов соответствующих специальностей с применением современных технологий обучения.
4. Каждая программа подготовки, должна содержать перечень учебно-методических материалов, используемых при ее реализации.
5. Программы, удовлетворяющие заданным требованиям по содержанию и качеству, должны предусматривать применение различных форм и условий подготовки и обеспечивать эффективное использование выделяемых средств на их реализацию.
6. Обучение  должно завершиться итоговой аттестацией или сертификацией и выдачей участникам, успешно закончившим подготовку, соответствующих документов.

4.  Реализация услуги по обучению

Внедрение или совершенствование системы внутрифирменного обучения персонала осуществляется согласно разработанной модели и программ обучения. Основными принципами внедрения модели являются принципы постоянного мониторинга процесса, анализа обратной связи, активной работы с организационным сопротивлением. При этом ключевым фактором успеха обучения являются следующие компетенции преподавателей внутрифирменного обучения:

- Знание специфики организационной культуры и бизнеса в целом (выпускаемой продукции, технологий, организационной структуры, рынков сбыта, конкурентов и т. д.);

- Способность наряду с традиционными применять новейшие методы и инструменты управления человеческими ресурсами, а также умение проектировать и организовывать работы, поддерживать эффективное взаимодействие;

- Способность к управлению изменениями на предприятии посредством воздействия на работников, внедрению инноваций, распространению передового опыта организационного развития.

5. Оценка удовлетворенности потребителя и заказчика на этапе завершения программы

Результаты процесса внутрифирменного обучения  измеряются посредством оценки (контроля) их соответствия поставленным целям, анализа прироста компетентностей, периодической аттестации работников, контроля качества обучения, повышения квалификации преподавателей, повышения эффективности организации внутрифирменного обучения.

Если сформулировать основное требование заказчика как  «профессиональное развитие персонала компании», возникает проблема формирования критериев удовлетворенности, поскольку чаще всего у заказчика процесс развития персонала не определен, а, соответственно, не определены четко цели заказчика в этой области. Поэтому, при моделировании системы внутрифирменного обучения необходимо изначально «закладывать» в модель критерии «удовлетворительной» системы и основные параметры оценки этих критериев. Как правило, в реальном процессе внедрения системы внутрифирменного обучения основными методами оценки удовлетворенности организации – клиента выступают опрос сотрудников. Эффективность обучения оценивается по параметрам новизны, полезности, применимости полученных знаний в плане личностного и профессионального развития, а также реальными показателями индивидуальной и командной работы.

6. Пост обучающее сопровождение персонала

Эффективные программы  внутрифирменного обучения нередко  включают в себя модули пост обучающего сопровождения. Наиболее распространенными формами реализации этой части системы внутрифирменного обучения являются:

• Методические семинары;
• Внутрифирменные конференции;
• Тренинги, направленные на закрепление полученных навыков;
• Индивидуальный коучинг и консультирование;
• Отслеживание прироста компетенций в реальной деятельности;
• Формирования индивидуальных программ профессионального развития для отдельных сотрудников и т.п.

Вне зависимости от формы  организации, пост обучающее сопровождение определяет воспроизводство процесса внутрифирменного обучения и формирование новых потребностей в обучении.

7. Формирование новых  требований, воспроизводство заказа

Процессный подход к  построению системы внутрифирменного обучения предполагает формирование механизмов воспроизводства процесса обучения. В реальности такое воспроизводство процесса оказывается возможным за счет пост обучающего сопровождения, в рамках которого формируются новые заявки на обучения, а также грамотной структуры самой системы внутрифирменного обучения, способной адаптивно реагировать на изменения стратегических целей  и приоритетов организации, динамику оргкультуры и внеорганизационной среды.

Вывод по первой главе.

В первой главе рассмотрены понятия организации внутрифирменного обучения, подходов, моделей и методов внутрифирменного обучения, методов оценки внутрифирменного обучения, системы внутрифирменного обучения в организации.

На основании изложенного  материала, можно сделать следующие выводы:

Внутрифирменное обучение – это особая схема организации подготовки персонала, направленная на развитие профессиональных и личных качеств персонала организации в целях наилучшего достижения целей организации.

Виды внутрифирменного обучении авторы классифицируют по двум параметрам:

- с точки зрения  формы обучения;

- по функциональному  признаку

Формами внутрифирменного обучения, по мнению Б.Э. Татулова являются:

- обучение без отрыва  от рабочего процесса;

- обучение с отрывом  от рабочего процесса.

Основные цели и определяемые ими функции внутрифирменного обучения сводятся к удовлетворению потребностей организации и работника. Работника - в самосовершенствовании, организации - в подготовке компетентного, эффективного работника. Конечной целью внутрифирменного обучения является формирование личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в экономической, социальной и профессиональной жизни организации.

По мнению Т.Ю. Базарова основными подходами к организации  внутрифирменного обучения являются:

- экспертный подход 

- процессуальный подход 

Четыре основные группы моделей внутрифирменного обучения выделяют А. В.  Карпов и  И. М. Скитяева:

• Модель «формирования компетенций»
• Системные модели внутрифирменного обучения.
• Модели внутрифирменного обучения, основанные на формировании лидерства.
• Мета - модель.

Методами оценки внутрифирменного обучения, по мнению авторов, могут  быть:

1. Удовлетворенность  процессом обучения;

2. Индивидуальная  значимость результатов обучения;

3. Достижение  ожидаемой (планируемой) цели  обучения;

4. Социальная  значимость результатов обучения.

Система внутрифирменного обучения – это множество взаимосвязанных объектов и ресурсов, организованных процессом целенаправленности внутрифирменного обучения для достижения конкретных целей организации.

 

ГЛАВА II АНАЛИЗ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ В "организации"

63

 

2.1.  Краткая  характеристика деятельности предприятия 

«организация» - крупнейший оператор телекоммуникационных услуг в Сибирском регионе, является одним из 7 межрегиональных операторов связи, образованных в ходе реструктуризации холдинга "Связьинвест". «организация» образовано путем слияния 11 региональных операторов связи Сибирского региона на базе ОАО «Электросвязь» Новосибирской области. «Сибирьтелеком» входит в тройку крупнейших операторов проводной телекоммуникационной связи России, занимая третье место по количеству линий в эксплуатации и четвертое по рыночной капитализации.

Компания образовалась путем объединения следующих  компаний электросвязи Сибирского региона: Новосибирской, Кемеровской, Иркутской, Омской, Читинской областей, Красноярского края, а также ОАО «Алтайтелеком», ОАО «Томсктелеком», ОАО «Электросвязь» республик Бурятии, Хакасии, Алтая.

В Новосибирской области «организация» осуществляет деятельность на территории 5000 м², тем самым занимает лидирующее положение на рынке, оказывая 95% услуг местной связи, 98% услуг внутризоновой связи, 21 % рынка мобильной связи региона, а также 58% Интернет-услуг. Компания обслуживает около 4,4 миллионов абонентов фиксированной и более 5,3 миллионов абонентов сотовой связи. Компания использует нестандартные решения и задает направление и темпы развития телекоммуникационной отрасли в Сибири – стремится всегда опережать рынок, предлагать клиентам все самые современные сервисы, такие как широкополосный интернет, интерактивное телевидение, телефонию нового поколения, беспроводный и мобильный доступ в сеть, сотовую связь.

Преимущества компании: широкий охват рынка связи, самая  протяженная в СФО цифровая внутризоновая сеть, опыт работы с альтернативными операторами, корпоративными клиентами и населением, большая собственная абонентская база, помогают ей планомерно следовать выбранной стратегии, а также сохранять лидерство в трех ключевых направлениях – традиционных и современных услугах связи, качество в области сервиса для абонентов и инновационное развитие бизнеса.