Совершенствование организации внутрифирменного обучения на примере Новосибирского филиала «организация»

Эта группа моделей основывается на постулате о ведущей роли лидера и/или руководителя в создании мотивации на обучение, организационные изменения и инновации. Лидер выступает проводником организационных инноваций, и его компетентность и мотивация определяют успех программы внутрифирменного обучения.

4. Мета - модель.

Отличительной особенностью следующей группы моделей внутрифирменного обучения является позиция тренера (преподавателя системы внутрифирменного обучения). В общем виде, целью обучения является не передача навыков, информации или стратегий работы, а формирование «самообучающейся организации», которая может выступать в качестве субъекта обучения и занимает открытую и рефлексивную познавательную позицию по отношению к внеорганизационной и внутриорганизационной среде.¹⁷

Модель внутрифирменного обучения должна применяться в соответствии с целями и потребностями организации, исходя из анализа требований к определенному обучению.

Основную роль во внутрифирменном  обучении играет преподаватель. Можно выделить следующие существенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение.

В практической деятельности преподаватель должен уметь пользоваться инструментами трех типов:¹⁸

1. Дидактикой и организацией учебного процесса
• Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед. Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей.
• Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений. Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений.
• Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности, индивидуальное консультирование и разработку рекомендаций по индивидуализации обучения.
• Умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем и оперировать информацией об организации при включении ее в контекст программы обучения. Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов. Навыки модерации и фасилитации групповой работы.
2. Профессиональными знаниями и умениями в предметной области
• Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием.
• Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем.
• Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности. Владением навыками передачи их другим.
• Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария.
3. Собственной личностью.
• Умение вызывать интерес к собственному опыту, а для этого наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности.
• Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов и задание образа желаемого будущего для слушателей – презентация некоторого образца успешной личности и профессионала.
• Лидерские навыки – авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость.
• Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента группе.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к  основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Планирование внутрифирменного обучения персонала охватывает мероприятия по обучению в организации и самоподготовку.

На продвижение товаров  и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании.

Основные методы внутрифирменного обучения:¹⁹

а) Лекции, презентации: характеризуются  низкой активностью участников обучения, применяются обычно для передачи общих или профессиональных знаний.

б) Дискуссии: используются для развития профессиональных знаний. Подразумевают: общение-диалог участников; упорядоченный обмен точками зрения; группу лиц, выступающих в роли ведущих участников; высказывания, выслушивание, использование невербальных выразительных средств; направленность обсуждения на достижение учебных целей.

в) Деловые игры: направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений; слабый метод передачи знаний. Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов. Используются следующие типы деловых игр:

• ролевые игры – роли из непосредственного рабочего окружения: исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий.

• моделирующие игры –  условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений;

• имитационные игры –  так называемые «штабные учения», когда  задается ситуация и имитируется работа подразделения.

г) Интерактивное обучение: направлено на приобретение и обмен знаниями. Характеризуется обменом мнениями участников обучения с экспертом, в процессе интерактивного обучения происходит обучающее консультирование – совместный анализ конкретных профессиональных задач и выработка рекомендаций под руководством эксперта.

д) Анализ конкретных деловых  ситуаций: направлен на развитие профессиональных знаний и навыков. Характеризуется глубоким и детальным исследованием участниками обучения реальной или имитированной ситуации, которое выполняется для того, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства, выработать подход решения подобных ситуаций.

е) Обучение по созданию и развитию команды – направлено на развитие отношений.

ж) Мозговой штурм –  направлен на развитие творческих навыков, инновационности.

з) Конференции и семинары – приобретение и обмен знаниями и технологиями, развитие отношений.

и) Обучение во внешних  организациях по развернутым образовательным программам, таким как получение второго высшего образования – обычно используется для реализации сфокусированного обучения.

При организации процесса внутрифирменного обучения на предприятии необходимо определить, в первую очередь, цель обучения. При четко поставленной цели определяются вид, модель и метод обучения.

 

3. Методы оценки внутрифирменного обучения

 

Так как процесс внутрифирменного обучения направлен на достижение поставленной цели организации, то необходимо, помимо эффективной организации процесса обучения учитывать, как правильно оценить результаты обучения персонала.

Сорока В. А. выделяет четыре основных критерия составляющих единый комплекс оценки эффективности внутрифирменного обучения²⁰:

«Оценка процесса» –  оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом. Оценку осуществляет как сотрудник, так и руководитель, являющийся инициатором обучения.

«Оценка цели» – оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или ожиданий его руководителя.

«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.

«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение зарплаты.

В.А. Сорока считает, что существует четыре критерия, которые отражают варианты единого комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Разместив эти критерии по осям системы координат, получим графическое изображение системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения (рис. 1).

 

 

 

Рис. 1 Система психологической оценки эффективности

внутрифирменного обучения

 

Психологическими  критериями эффективности внутрифирменного обучения выступают:

1. Удовлетворенность  процессом обучения;

2. Индивидуальная  значимость результатов обучения;

3. Достижение  ожидаемой (планируемой) цели  обучения;

4. Социальная  значимость результатов обучения.

Процесс оценки эффективности обучения усложняется тем, что по каждому из критериев участники проводят оценочные действия в зависимости от внутренних, применяемых сотрудником измерительных значений - «градуированным делениям». В качестве «градуировки» применяются:

• удовлетворенность участником программой обучения;
• удовлетворенность процессом обучения руководителем обучающегося сотрудника;
• достижение ожиданий участника обучения;
• достижение ожиданий руководителя обучающегося сотрудника;
• социальная относительная норма, транслируемая компанией или обществом.

Содержательный  итог психологической оценки эффективности  внутрифирменного обучения имеет много вариантов итоговой оценки. При этом варианты совпадения позиций в оценке эффективности результатов обучения будут в случае применения и руководителем, и сотрудником, прошедшим обучение, не только одинаковых психологических критериев при оценке эффективности обучения, но и единых измерительных значений. Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного и того же внутрифирменного обучающего мероприятия обусловлены применением для оценки респондентами разных психологических критериев эффективности. ²¹

 

4. Система внутрифирменного обучения в организации

 

Е.Н. Дубенекова считает, что система внутрифирменного обучения является сконструированным проектом, целью которого является создание комплекса образовательных мероприятий, который имеют пространственно-временные и ресурсные границы. Обучаемые выступают субъектами своей деятельности, способными влиять на деятельность организации.²²

Л.Н. Басова²³ выявляет, что система внутрифирменного обучения – это множество взаимосвязанных объектов и ресурсов, организованных процессом целенаправленности внутрифирменного обучения для достижения конкретных целей организации.

Л.Н. Басова предлагает создание системной модели внутрифирменного обучения построенной на трех уровнях:

• индивидуальный уровень;
• уровень малых групп;
• уровень организации.

 

  Coaching & Consulting Center описывает организацию системы внутрифирменного обучения сотрудников:²⁴ 
   1. Выявление потребности в обучении и развитии сотрудников.  
   2. Постановку системы наставничества.  
   3. Лекции, семинары, тренинги, коуч – сессии по внедрению изменений и адаптации к ним.  
   4. Разработку системы самообучения сотрудников.  
   5. Проведение тендеров бизнес тренеров целевых программ и организацию специальных образовательных корпоративных программ.  
   6. Организацию системы посттренингового сопровождения персонала.  
   7. Оценку эффективности обучения.

В системе внутрифирменного обучения, по описанию И.М. Скитяевой, выделяется семь основных этапов (табл. 4):²⁵

Табл. 4 Этапы системы внутрифирменного обучения

Анализ потребностей работодателей к подготовке персонала в режиме  внутрифирменного обучения

Проектирование услуги

Подготовка ресурсов. Организационные требования к программам внутрифирменной подготовки

Реализация услуги по обучению

Оценка удовлетворенности потребителя и заказчика на этапе завершения программы

Пост обучающее сопровождение персонала

Формирование новых требований, воспроизводство заказа

 

1. Анализ потребностей работодателей к подготовке персонала в режиме  внутрифирменного обучения

В целом, диагностика  потребности организации во внутрифирменном  обучении персонала предполагает определение  трех групп требований:

Содержательных требований – направленности обучения на решение  стратегических задач развития предприятия, ориентация программ на функциональные обязанности и требуемые квалификации, требования слушателей к содержанию и методикам обучения, к коррелированности обучения с карьерным ростом и т.д.;