Социальный менеджмент

         Анализ внешней среды организации показал, что наибольшую угрозу для филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула представляют экономические факторы.  Филиалу ООО «Юнилевер Русь» г. Тула стоит в первую очередь в отношении этих факторов применить свои сильные стороны, которые должны помочь преодолеть существующие угрозы.

Таким образом, учитывая величины полученных показателей (Вес = ∑ 1.0 и взвешенная оценка = ∑ 4,85) текущую стратегию необходимо подвергнуть корректировки, в части изменения стратегических целей, которые необходимо достичь филиалу ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

   Внутренняя среда  филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула включает в себя следующие основные элементы: производство, организационная структура, финансы, управление персоналом. Проанализируем каждый из перечисленных элементов.

       Главной  особенностью производства продукции  является использование широкого  перечня ингредиентов (сырья). Также  необходимо использование разнообразных  технологических процессов. Основная часть персонала филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула   является выпускниками высших учебных заведений. На самом предприятии  ООО «Юнилевер Русь» г. Тула существуют программы по подготовке персонала, по повышению его квалификации.

На основе данных анализа внутренней среды, рассмотрим сильные и слабые стороны филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула во внутренней среде (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Сильные и слабые стороны филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Факторы среды	Сила	Слабости	Возможности	Угрозы
За период почти функционирования предприятие приобрело хорошую репутацию на рынке.	S S
У организации большой опыт производства продуктов питания	Х		О
Морально устаревшее оборудование		W		T
Слабая загрузка мощностей	S S	W		T
Высокий уровень автоматизации	S S		О
Превосходные технологические навыки	S S		О

          Как видно из табл. 2.9, филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула имеет сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы.

         За период существования филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула   зарекомендовал себя как прекрасного партнера и для поставщиков сырья и для потребителей продукции. За это время филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула   приобрел огромный опыт в функционировании на рынке пищевого производства.  К слабостям нужно отнести морально устаревшее оборудование и слабую загрузку мощностей. Предприятие имеет превосходные технологические навыки. Этот факт является возможностями организации.

Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать выводы о том, что

ООО «Юнилевер Русь» г. Тула имеет возможность реализовать намеченные цели в области социального менеджмента которые характеризуют его по областям распространения: экономика и финансы; работники, потребители, качество продукции; экология; местное сообщество; власть и т.д..

Сильные стороны и возможности среды позволят филиалу                   ООО «Юнилевер Русь» г. Тула преодолеть его слабые стороны, а также устранить имеющиеся угрозы, тем самым реализовав намеченную стратегию развития социального менеджмента организации.

 

2.3. Анализ стратегии социального менеджмента

филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

 

Стратегию социального менеджмента филиал ООО «Юнилевер Русь»            г. Тула реализовывает на разных уровнях:

- внутренний уровень - программы, проводимые компанией в отношении собственных сотрудников (обучение персонала, мотивация, повышение и пр.);

- внешний локальный уровень - программы, влияющие на развитие города Тулы и районов (социальные программы).

Обращаясь к реальному примеру, следует заметить, что филиал                            ООО «Юнилевер Русь» г. Тула реализует свою стратегию социального менеджмента на обоих уровнях.

На внутреннем уровне филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула использует программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. При этом средняя заработная плата сотрудников филиала  превышает среднюю зарплату по Тульскому региону.

          Одной из основных стратегий социального менеджмента филиала                            ООО «Юнилевер Русь» г. Тула является внутреннее и внешнее обучение персонала.

Рассмотрим какие разновидности внутреннего обучения применяются для обучения персонала в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Первичное обучение. В рамках процесса обучения персонала происходит “ориентация” персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Введение в должность нового сотрудника происходит под наблюдением опытного наставника. На этом этапе новый сотрудник проходит первичное обучение, которое заключается в системе инструктажей наставника и указаний руководителя. Ежедневно руководитель дает задания новичку и ему же новый сотрудник отчитывается о проделанной работе. Первичное обучение сотрудник филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула проходит на основе выполнения конкретных заданий руководителя. Наставник в процессе выполнения задания корректирует работу новичка и тем самым обучает его верно и качественно выполнять непосредственные обязанности. Таким образом, первичное обучение нового сотрудника затягивается до тех пор, пока сотрудник не сможет выполнять весь круг своих обязанностей без разъяснений руководителя.

Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Плюс такого метода несомненен, так как обучающийся сотрудник в подавляющем большинстве случаев выполняет нужную для филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула работу.

Один из самых популярных методов обучения вне рабочего места — это учеба в вузах, колледжах, других учебных заведениях.

В настоящее время 25 сотрудников филиала ООО «Юнилевер Русь»         г. Тула, обучаются в различных высших учебных заведениях по очно - заочной форме за счет собственных средств.

         Рассмотрим данные количества  обученных за счет средств организации за 2013 год по категориям управления (табл.2.9).

Как видно из представленных данных, ежегодно обучение по направлению организации проходит не более 8% сотрудников. Из анализа обученных, можно сделать вывод о том, что в 2013 году проучено всего 28 сотрудников, из которых почти половина являются работниками управления.

Таблица 2.9

Издержки на обучение различных категорий персонала за 2013 год в филиале  ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Категории персонала	Общая численность	Обучено, чел.	Затрачено, тыс. руб.	Издержки на одного обученного, тыс. руб.
Руководители высшего и среднего звена	10	7	238	34,1
Специалисты центрального офиса	8	6	97,6	16,3
Работники офисов продаж	11	3	112.2	7,48
Итого:	35	16	447,8	15,99

 

Рассмотрим динамику обучения работников филиала                            ООО «Юнилевер Русь» г. Тула за 2010-2013 год (табл. 2.10, рис.2.7).

Таблица 2.10 

Количество обученных сотрудников филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в период с 2010 по 2013 гг.

Категории обученных сотрудников	2010	2011	2012	2013
Руководители	3	4	7	7
Специалисты офиса	4	5	6	6
Сотрудники офисов продаж	9	6	10	15
Всего обучено за год	16	15	23	28
Сумма, направленная на обучение, тыс. руб	166,2	184,9	310,5	447,8

 

Приведенные данные свидетельствуют, что за последние годы число, обучаемых в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула ежегодно увеличивалось, но следует заметить, не значительно. Из анализа затраченных средств, хорошо просматривается динамика: больший объем выделенных на обучение средств  приходится на руководителей.

Рис. 2.7. Структура обучаемых кадров филиала ООО «Юнилевер Русь»    г. Тула по уровням управления за период 2010-2013 года

           Как элемент стратегии социального  менеджмента в филиале               ООО «Юнилевер Русь» г. Тула используется ротация кадров, но она ограничена замещением отсутствующих работников на период болезни или очередного отпуска. При этом хорошо организованная ротация кадров, как элемент карьерного развития является мотивирующим фактором в работе с персоналом.

Рассмотрим образовательный уровень персонала (рис. 2.8).

Рис.2.8. Уровень образования сотрудников филиала                               ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Оценка уровня образования свидетельствует о том, что 22% персонала не имеет профильного образования и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование, из них каждый пятый имеет высшее образование, то есть они должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.

Далее рассмотрим социально ответственное регулирование вопросов труда и занятости. Анализ качественного состава персонала показывает, что большая часть работников не имеет профильного образования и при этом имеет небольшой стаж работы по должности, эти обстоятельства делают обучение персонала жизненно необходимым.

Кадровая политика филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в области оплаты труда направлена на обеспечение работникам развития профессионального и творческого потенциала.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии  ООО «Юнилевер Русь» г. Тула оценивается как неудовлетворительная.

Филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула ответственно подходит ко всем вопросам, связанным с начислением заработной платы сотрудникам и соблюдением сроков выплаты заработной платы;

- установления гарантированного  уровня оплаты труда в филиале       ООО «Юнилевер Русь» г. Тула для всех категорий работников на уровне, превышающем законодательно установленный МРОТ (минимальный размер оплаты труда), из оценки степени удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного минимального дохода;

- периодического изменения фиксированного заработка сотрудников в соответствии с рыночными условиями.

В целях оценки системы материального стимулирования в филиале                            ООО «Юнилевер Русь» г. Тула было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал весь состав организации. Анкета дала возможность получить следующие результаты (табл.2.11):

  Таблица 2.11 

Степень удовлетворенности персонала филиала ООО «Юнилевер Русь»  г. Тула системой материального стимулирования

№ воп роса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетворенности.	Степень удовлетворенности
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70%	0,70	Высокая
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу.	8	40%	0,40	Средняя
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом	7	28%	0,28	Низкая
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	7	28%	0,28	Низкая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого Вознаграждения	8	40%	0,40	Средняя
3	Факторы модели Портера-Лоулера
3б	Считаете ли вы себя способным работником	19	95%	0,95	Высокая
3г	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	17	85%	0,85	Высокая
3д	Уверены ли вы в том, что получаемое вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	7	28%	0,28	Низкая