Социально-экономической эффективности использования кадров предприятия

В списочный  состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также  временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, год). Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е  число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава  на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12 [26. С. 291].

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса.

На предприятии  анализируется не только количественный, но и качественный состав работающих: по образованию, стажу работы, уровню квалификации.

Качественная  характеристика персонала фирмы  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  ее работников для достижения целей  фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность) и организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Важным элементом  анализа является изучение соответствия уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующим рабочим местам.

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться уход персонала с предприятия по разным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служащих и других категорий работников можно установить по отчетным данным.

Внутрипроизводственное  движение кадров включает: межцеховое движение, межпрофессиональную подвижность, квалификационное движение и переход  работников в другие категории. Анализ внутрипроизводственного перемещения  должен показывать, какие имеются  на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями оплаты труда [26, С. 310].

Внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести  кадров. Анализ оборота кадров широко используется для характеристики общих размеров их движения. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров.

Общий коэффициент  оборота кадров характеризует отношение  суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу рабочих или работающих на предприятии:

                                                                                 (1.2.1)

где К_об – коэффициент оборота кадров;

       Ч_прин – количество принятых работников;

       Ч_увол – количество уволенных работников;

       Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как  отношение уволенных или принятых за определенный период к среднесрочной  численности работающих.

Коэффициент оборота  рассчитывается по формуле:

                                                                                    (1.2.2)

где К_пр – коэффициент оборота кадров по приему;

      Ч_прин – количество принятых работников;

       Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота  по увольнению исчисляется:

                                                                                             (1.2.3)

где К_выб – коэффициент оборота по увольнению;

      Ч_увол – количество уволенных работников;

       Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент сменности  кадров исчисляется как отношение  меньшего из числа принятых или уволенных  к среднесписочной численности работников.

Важным является также  получение коэффициента необходимого оборота, отражающего вынужденное  движение кадров в связи с переходом  на инвалидность, со смертью, переходом  на другие предприятия, направлением на учебу. Коэффициент рассчитывается по формуле:

                                                            (1.2.4)

где К_необ – коэффициент необходимого оборота кадров;

       Ч_{необ.увольнений} – количество уволенных по вынужденным причинам;

       Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул, либо за другие нарушения  трудовой дисциплины. Данный коэффициент  рассчитывается:

                                                           (1.2.5)

где К_тек – коэффициент текучести кадров;

      Ч_{ув.соб.жел.} – количество уволенных по собственному желанию;

      Ч_{ув.нар.дисц.} – количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины;

      Ч_ср – среднесписочная численность работников.

При анализе  текучести кадров большой интерес  представляет изменение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным  подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников – это частные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична методике расчета общего показателя по предприятию.

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности  текучести кадров:

                                                                                (1.2.6)

где К_{инт.тек} – коэффициент интенсивности текучести кадров;

      К_{тек.частн} – частный коэффициент текучести кадров;

      К_тек – коэффициент текучести кадров.

Также рассчитывается и коэффициент замещения, отражающий какова доля принятых над уволенными:

                                                                                       (1.2.7)

где К_з – коэффициент замещения кадров;

      Ч_прин – количество принятых работников;

      Ч_увол – количество уволенных работников;

      Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент постоянства  кадров определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года к среднесписочной численности работников. Данный коэффициент рассчитывается:

                                                    (1.2.8)

где Ч_{пост.кадров} – коэффициент постоянства кадров;

       Ч_{раб.работ.более 1 года} – количество работников, работавших более 1 года;

       Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Применяется также  коэффициент стабильности кадров, его рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так в отдельных подразделениях рассчитать этот коэффициент можно по формуле:

                                                                               (1.2.9)

где К_с – коэффициент стабильности кадров;

       Ч_{ув.соб.жел.} – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

       Ч_пр – количество принятых в отчетном периоде;

       Ч_ср – среднесписочная численность работников в период, предшествующий отчетному периоду.

По персоналу  предприятия также определяется степень устойчивости кадров. Рассчитывается коэффициент устойчивости персонала  за ряд лет, который определяется по следующей формуле:

Важным для  учета состава работающих на предприятии  является анализ персонала, который  позволяет выявить основные тенденции  в распределении и перераспределении  кадров, а также их качественном и количественном изменении. Оценить  движение работников, как внутри, так и за пределами предприятия, а также качественный состав работающих позволяют коэффициенты движения кадров и коэффициенты квалификационного уровня рабочих.

       1.3. Профессиональный отбор как основа социально-экономической эффективности использования кадров

Роль труда  в процессах формирования и эффективного использования результатов научно-технического прогресса в XX и начале XXI века становится решающей. Это нашло свое отражение  в эволюции как научных (от Ф.Тейлора  до теории «человеческого капитала») так и практических представлений в современной рыночной экономике.

 Возникла  совершенно новая задача в  области управления существующей  на сегодняшний день рыночной  экономикой – как обеспечить  наиболее полно и своевременно  развивающееся и кардинально меняющееся производство необходимой по качеству и количеству рабочей силой, требования к которой постоянно возрастают?

 Функционирование  современной экономики обеспечивают  работники 40 тыс. профессий. Каждый  год возникает свыше 500 новых  профессий и еще больше отмирает. Задача состоит не только в том, чтобы обучить вновь поступающих всем вакантным должностям, но и достичь при этом максимального совпадения интересов и возможностей сотрудников и работодателей. Насколько это важно, видно из следующего: производительность труда работников, которые по своим качественным характеристикам соответствуют выбранной профессии, в среднем на 20 процентов выше, чем у тех, кто этого не имеет. Кроме того, 40 процентов меняющих место работы – это персонал, избравший профессию не по интересам. Встречаются и другие не менее важные отрицательные социально-психологические последствия.

Поэтому проблемы профессиональной ориентации становятся все более важным условием повышения  эффективности и конкурентоспособности  любого предприятия и организации. Решить эту задачу без целенаправленной деятельности науки и практики было невозможно. Этот процесс возник и быстро стал набирать скорость уже с первого десятилетия XX века. Особенно хорошо это видно на примере развития экономики США и Западной Европы.

  Первый, кто  поставил и взялся решать проблему  профессионального отбора в целях  повышения эффективности труда  по отдельным профессиям, был  доктор психологии, профессор Гарвардского  университета Г. Мюнстерберг.  Он провел серию психологических экспериментов в экономических целях и доказал, что для успешной работы по своей профессии человеку необходимо обладать комплексом психологических свойств, которые должны быть у него в определенных пределах. На этом основании ученый доказал обязательность отбора на определенные профессии по специальной методике, которую назвал «прикладной экономической психологией».

 Решая задачу  установления соответствия между  многообразием человеческих личностей  и многообразием видов работ,  Мюнстерберг Г.  сформулировал новое понятие «профессиональный отбор» в широком смысле этого слова.

 Примерно  в это же время возникла  необходимость в использовании  результатов данного исследования  в связи с работами по научной  организации труда. Одним из  основоположников этого направления является Ф. Тейлор. Работая над проблемой ее совершенствования за счет объективных факторов производства (технических, экономических и др.) он пришел к выводу о необходимости учитывать социальную и психологическую стороны труда. Занявшись профессиональным отбором, Ф. Тейлор научно обосновал важность этого.