Социально-экономической эффективности использования кадров предприятия

 

1. Цех или  бригада -  определяющее отделение   в котором работник зарегистрирован  в ООО «Новый стандарт».

2. Номер задания  - при получении  новой работы  бригадир (начальник цеха) будет присваивать номер каждому  заданию.

3. Ежедневные  часы - в  обязанности работника  входит ежедневное проставление  времени  прихода на работу, времени обеденного перерыва  и времени ухода с работы. В  конце каждого рабочего дня работник должен подсчитать количество отработанных в этот день часов (так называемые стандартные часы), не превышающие 8 часов рабочего дня, а также отметить время переработки (если переработка согласована с непосредственным руководителем бригадиром или начальником цеха)  в других графах, специально предусмотренных для этого.

6. Общее количество  отработанных часов - в конце  каждой рабочей недели следует  проставлять общее количество  отработанных часов, разделяя  их на стандартные часы, переработку 1 и переработку 2, где переработка 1 - это первые два часа, следующие после стандартного 8-часового рабочего дня, которые оплачиваются в 1,5 раза выше обычной часовой ставки, переработка 2 - это все последующие часы после переработки 1, а также часы работы в выходные и праздничные дни, оплачивающиеся в 2 раза выше  обычной ставки. Переработки 1и 2 оплачиваются по согласованию с заказчиком.

7. В конце  недели или по окончании   задания бригадир подписывает   карточку, тем самым подтверждая  отработанные  часы.

Карточка учета  времени является финансовым документом, основанием (наряду с подписанным  трудовым договором) выплаты  заработной платы. В связи с этим следует  заполнять карточки учета времени, вовремя предоставлять их в бухгалтерию.

( в пункт 2.1. вставить, что все вышеописанные документы на нашем ООО отсутствуют, то есть отсутствует контроль за отработанным и потерями времени, а в пункте 3.1. мы предлагаем исправить эту ситуацию и внедрить контроль, предприятие небольшое – этим могут заниматься бригадиры и бухгалтерия).

  Повременная  оплата  не стимулирует повышения  производительности, поэтому здесь  необходим тщательный контроль. В силу характера деятельности  нашего предприятия следует использовать как повременную, так и сдельную форму оплаты труда.

  При сдельной  оплате на каждую произведенную  единицу устанавливается сумма,  независимо от затраченного на  нее рабочего времени. При этом  строгий контроль обеспечивает  качество продукции и фиксацию времени работы.

Основная задача всех систем премиального вознаграждения заключается в организации выплат по нормативным повременным расценкам и в дополнительной оплате труда работников за сэкономленное (по сравнению с согласованной и допустимой нормой) время. Формы и условия такого премирования, размеры премий предусматриваются как в индивидуальных, так и коллективных договорах.

Помимо заработной платы работодатель производит много других выплат, относящихся к найму и функционированию сотрудников. В их числе – выплаты по страхованию, надбавок; оплата больничных листов, отпускных; расходы на спецодежду и т.п. Подобные затраты, относящиеся к работникам, учитываются как производственные накладные расходы или как прямые путем включения в калькуляцию норм зарплаты, выплачиваемой им.

 Важно, чтобы  разные составляющие заработной платы были определены и отнесены к соответствующим статьям себестоимости или определенной единицы продукции, либо они должны быть распределены по всем единицам. Это – объявление о вакансии и отбор персонала, организация ухода и замены, обучение, снижение производительности труда, пока новый работник не приобретет требуемые умения (навыки).

Для контроля текучести  рабочей силы отделу кадров следует хранить информацию об уволившихся сотрудниках, чтобы в дальнейшем проанализировать такие параметры, как личные данные (пол, возрастная группа и т.д.), место работы (цех или бригада), стаж работы в данной компании, причина ухода. При этом важно выделить случаи, когда можно было избежать увольнения работников, а когда нет. Такой анализ позволит своевременно принимать меры для снижения текучести рабочей силы. Главная причина, по которой работники покидают предприятие, – это, конечно, оплата труда, которая является значительной статьей затрат. Поэтому важно периодически сравнивать реальную производительность труда с запланированной. Руководителю, анализирующему производительность труда, предстоит постоянно сверять, насколько установленные нормы соответствуют нормальному уровню производства, не являются ли они слишком легкодостижимыми. И если производительность труда падает, то надо выяснять не только причины этого, но и как их устранить. Для такой работы придется использовать данные за предыдущие периоды и проанализировать эффективность обучения кадров. Ведь при выполнении новой операции в первый раз все процедуры и их последовательность могут быть понятны не до конца. И только после многократного повторения работники начинают лучше ориентироваться в последовательности действий, в количестве затрачиваемого на них времени, наращивают и шлифуют свои умения, повышают личную квалификацию, в результате чего производительность труда возрастает, а затраты труда на единицу продукции снижаются. Такое снижение происходит, безусловно, лишь до определенного уровня. Однако, используя влияние кривой обучения (показывает зависимость между производительностью человека и временем, потраченным на его обучение; в экономике под кривой обучения понимают функцию, показывающую, как с увеличением выпуска уменьшается количество часов, требующихся для производства единицы продукции), можно лучше спрогнозировать количество требуемых ресурсов (кадровых, материальных и др.). Это позволяет более точно составлять графики производства и поставок, что в свою очередь ведет к укреплению отношений с собственными работниками, с заказчиками и, в итоге, – к увеличению прибыли.

  Итак, контроль  использования рабочего времени  и обеспечения непрерывного производственного  процесса могут быть обеспечены  за счет разработки и внедрения  в практику перечня документов, позволяющих регистрировать (фиксировать) затраченное производительное время, а также установления персональной ответственности каждого участника трудовой деятельности. Ее эффективность способны поддержать такие формы управления рабочим временем и затратами на оплату труда, как табель посещаемости или учета рабочего времени, контроль соблюдения установленного режима работы, получение данных об отработанном времени и расчет на этой основе каждому работнику заработной платы, достойной его труда.

Таким образом, в целях повышения экономической  эффективности использования кадров в ООО «Новый стандарт» следует отслеживать движение персонала и выявлять причины увольнения работников, а также ввести учет рабочего времени на основе индивидуальных карточек выполнения заказа и учета затраченного времени.

      3.2. Разработка долгосрочной стратегии мотивации персонала

Как показал  анализ показателей движения работников предприятия, в ООО «Новый стандарт» достаточно велики коэффициенты текучести кадров и количество работников, имеющих стаж работы более 5 лет невелико. На наш взгляд  это характеризует предприятие как недостаточно привлекательное со стороны рабочей силы. Поэтому на предприятии необходимо выстраивать систему долгосрочной мотивации персонала.

Возможна разработка мероприятий по удержанию работников на предприятии.

Например, во многих крупных зарубежных, а в современных  условиях и российских компаниях  приняты к внедрению программы социальной престижности работы, которая нацелена на "создание организационно-экономических и правовых условий для результативного взаимодействия работодателя и работников в целях повышения эффективности труда каждого работника». При этом человек должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Заработная плата дополняется гарантированным социальным пакетом (по категориям работников), минимальный размер которого закрепляется специальным соглашением. Внутри конкретной структурной единицы компании этот пакет дифференцируется исходя из ответственности и значимости сотрудников [30. С. 77].

Сюда входят такие формы стимулирования, как: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты, стимулирование свободным временем, трудовое или организационное стимулирование; стимулирование, регулирующее поведение работника, благодаря общественному признанию, оплата транспортных расходов или обслуживание транспортом, сберегательные фонды, организация питания, продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, стипендиальные программы, программы обучения в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства; программы, связанные с воспитанием и обучением детей, социальные выплаты, страхование жизни, выплаты по временной нетрудоспособности, отчисления в пенсионный фонд, льготное кредитование.

Естественно в  силу невысоких финансовых возможностей, малые и средние предприятия  не могут себе позволить все вышеперечисленные  стимулы. Им можно порекомендовать следующие формы стимулирования:

1. А) заработная плата – дополнительная (премии, надбавки за профмастерство (например, работникам цеха по изготовлению оконных конструкций, за обучение на семинарах у производителей пластика (REHAU, PROPLEX) и внедрение новых стандартов работы в своем цехе),

Б) доплаты за тяжелые условия труда и совместительство ( в основном на ООО «Новый стандарт» к этой категории относятся женщины, занятые в отделочных работах, они выполняют широкий круг работ: поклейка обоев, штукатурка стен, укладка кафеля и керамогранита, покраска стен, побелка различных поверхностей, работа по благоустройству придомовой территории),

В) сверхурочную работу (в зависимости от погодных условий работы на объектах могут вестись даже круглосуточно), за руководство бригадой (10 % от оклада);

2. Участие в прибыли – выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, на ООО «Новый стандарт» к этим категориям можно отнести бригадиров), доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате);

3. Стимулирование свободным временем – регулирование времени занятости: предоставление дополнительных выходных при участии в сверхурочных работах и в праздничные дни, право выбора времени отпуска и т.д.; гибкий график работы; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;

4. Медицинское обслуживание и страхование – организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; страхование - для работников, имеющих стаж работы более 5 лет;

5. Страхование жизни – страхование жизни работника;

6. Выплаты по временной нетрудоспособности – оплата больничных листов;

7. Можно заключить договор с негосударственным пенсионном фондом и совершать туда отчисления для работников, имеющий стаж работы на предприятии не менее 7 лет.

 

Выбор в пользу НПФ имеет ряд существенных преимуществ:

- НПФ имеют особый организационно-правовой статус некоммерческой организации социального обеспечения;

- деятельность по негосударственному пенсионному обеспечению и обязательному пенсионному страхованию являются исключительными видами деятельности;

- несут ответственность по обязательствам всем принадлежащим фонду имуществом;

- более благоприятный режим налогообложения НПФ;

- НПФ не являются коммерческими организациями и закладывают норму прибыли в продукты по пенсионному обеспечению, в отличие от страховых компаний;

- для предприятий предпочтительнее организация пенсионных программ, через НПФ, так как накопительное пенсионное страхование в рамках страховых компаний не подразумевает использование солидарных схем, таким образом затраты предприятий возрастают [32. С. 131].

В пункте 2.1. мы отмечали, что в ООО «Новый стандарт»  отсутствует коллективный договор. С нашей точки зрения следует  использовать этот инструмент для улучшения  трудовых отношений в коллективе. В коллективном договоре должны быть оговорены следующие разделы:

1) общие положения  (здесь следует обозначить предмет  договора, стороны договора);

2) оплата и  нормирование труда, гарантии  и компенсации;

3)гарантии при возможном высвобождении, 
обеспечение занятости;

4) рабочее время  и время отдыха;

5) охрана труда;

6) социальные гарантии;

7) заключительные  положения. В Приложении 2 приведена пример коллективного договора, который может быть использован в ООО «Новый стандарт».

Таким образом, для повышения социально-экономической эффективности использования кадров предприятия следует разрабатывать долгосрочную стратегию мотивации персонала. Это позволит работникам чувствовать себя более социально защищенными.

3.3. Рекомендации  по совершенствованию  организации оплаты труда

Необходимо  развивать  коллективные формы организации и оплаты труда (по бригадам), что позволит повысить производительность, а также ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять мотивации труда молодых. Главное здесь, на наш взгляд, – дифференцированный подход при установлении заработной платы.

При этом размер заработной платы должен иметь тенденцию  к росту. Казалось бы, это нужно приветствовать. Но с позиции интересов производства все не так просто. Во всяком случае, эффект увеличения заработка позитивно действует очень недолгое время: по расчетам психологов, примерно в течение трех-четырех месяцев. Затем человек начинает работать в прежнем, привычном для него расслабленном режиме.

Именно поэтому  необходимо отдать предпочтение комплексному стимулированию, уделяя особое, внимание, организации премирования. Именно премия отражает связь результатов труда с увеличением размера материального поощрения - устанавливается ли ее размер в процентах к окладу, экономическому эффекту или по твердой ставке.