Социально-экономической эффективности использования кадров предприятия

При определении круга премируемых по каждому виду работ необходимо исходить из особенностей труда на данном участке и стремиться к адресному и целевому направлению средств. Установить премии за сверхплановые работы, сверхнормативные достижения в труде, премии за выполнение важных заданий, проявленную инициативу, которая принесла конкретный экономический результат. Такие поощрения прямо работают на повышение трудовой активности.

Не меньше внимания уделять моральному стимулированию, поскольку оно удовлетворяет  естественную потребность работника в общественном признании. Для эффективного использования моральных стимулов, основывающихся на признании трудовых заслуг, необходимо, чтобы в трудовом коллективе была создана атмосфера уважения к труду, уверенности в том, что эффективный труд каждого - неотъемлемое условие добросовестной и согласованной работы коллектива.

Для обеспечения  высокой результативности и материального  и морального стимулирования важны  точный учет, объективная оценка индивидуального  трудового вклада и, конечно же, соблюдение принципа гласности. Можно предложить следующие виды поощрений:

1. Премирование  ИТР за производственные показатели 

Премирование  работников осуществляется по, месячным результатам работы. Премируются  работники, активно способствующие реализации целей и задач, стоящих перед предприятием, проявляющие инициативу и творческий подход при выполнении планов, заданий, поручений. Премирование ИТР определяется как средняя величина суммы премии на одного линейного работника сниженная на 10% и умноженная на численность ИТР. Премия по результатам работы за месяц устанавливается с учетом трудового вклада работника.

Основными показателями премирования являются:

1) выполнение  месячной нормы строительно-монтажных  работ. 

2) качественное  исполнение должностных инструкций  и тарифно-квалификационных требований.

3) соблюдение  трудовой и производственной  дисциплины, внутреннего 

трудового распорядка.

4) в случаях  несчастных случаев, групповых  или со смертельным исходом,  руководящие работники могут  лишаться премии полностью или частично.

5) работники  премируются в суммах, установленных решением руководителя ООО «Новый стандарт» по представлению бригадиров или начальников цехов.

2.  Премирование  работников за выполнение особо  важных заданий. 

Премирование  работников осуществляется по результатам выполнения работы, оформлено графиком-заданием. Премируются работники, участвовавшие в выполнении планов, заданий, поручений на основании графика-задания. Премия по результатам работы по графику-заданию устанавливается с учетом трудового вклада работника в выполнении работы по графику-заданию. Размер премии и условия ее получения оговариваются при выдаче графика-задания на выполнение особо важных заданий.

Премия ИТР  и служащим устанавливается персонально  руководителем предприятия. Общая сумма премии рабочим устанавливается руководителем предприятия и распределяется руководителем подразделения в зависимости от вклада конкретных рабочих. Выплата премий производится по результатам работы за месяц.

3. Надбавки работникам  за профессионализм и качество.

1) надбавка за  высокое профессиональное мастерство  устанавливается квалифицированным  рабочим. 

2) профессиональное  мастерство предполагает:

- осуществление  работником профессиональной деятельности  по успешной реализации задач и функций, возложенных на него;

- высокое стабильное  качество труда, выполняемых работ,  освоение новых профессий и  смежных функций; 

- соответствующее  профессиональное образование; 

- определенный  стаж и опыт работы по специальности; 

- ответственность  работника за исполнение своих обязанностей.

3) надбавка за  профессиональное мастерство вводится  с целью усиления заинтересованности  работника в постоянном повышении  своего профессионального мастерства, максимального использования интеллектуальных  творческих способностей и возможностей в деле выполнения работ на высоком технико-экономическом уровне с использованием достижений передового опыта.

4) надбавка рабочим  устанавливается с учетом результатов  работы двух предшествующих месяцев  и выплачивается со дня ее установления. Эта надбавка устанавливается рабочим, работающим на особо ответственных работах.

5) надбавка за  профессиональное мастерство устанавливается  к должностному окладу.

6) конкретный  размер и условия начисления  и выплаты надбавки за профессиональное мастерство устанавливается приказом руководителя предприятия.

7) надбавка за  профессиональное мастерство устанавливается  со дня допуска к самостоятельной  работе после квалификационной  проверки знаний.

8) надбавка может  быть снята с работника в  случае выявления в его работе несоответствий критериям, установленным настоящим Положением. Лишение работника-надбавки производится с 1 числа месяца, следующего за месяцем издания соответствующего приказа.

4. Ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде (персональная надбавка). Эта надбавка носит временный характер, обусловленный необходимостью оценки дополнительных, в процессе деятельности работника, напряжения (физического, умственного, эмоционального), внимания, затрат (времени и труда), а также повышенной ответственности, безопасности и т.п. Надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде выплачивается в размере до 100 процентов должностного оклада.

К таким условиям труда могут быть отнесены:

- неблагоприятная экологическая среда (шум, загрязнение воздуха выше допустимых норм и др.) непосредственно на рабочем месте;  

- низкая температура  воздуха на рабочем месте, что  особенно актуально в условиях  нашей местности; 

-  ненормированный  рабочий день;

- высокая интенсивность, напряженность труда, постоянная или периодически возникающая;

- повышенное  внимание к соблюдению особых  требований безопасности при  проведении работ в условиях  непосредственного контакта с  действующим оборудованием, установками,  аппаратурой, представляющими опасность для жизни и здоровья;

- повышенная  ответственность за обеспечение  безопасных условий труда подчиненных  работников, выполнение особо важных  заданий и решений и другие  особые условия, определяемые  предприятием.

5. Доплата за руководство бригадой. Эта надбавка носит стимулирующий характер, обусловленный необходимостью стимулирования руководителя бригады для более рационального организации труда бригады. Доплата за руководство бригадой выплачивается в размере, установленном приказом руководителя предприятия в процентах от тарифной ставки в зависимости от опыта, стажа, профессионального мастерства, численности бригады и показателей работы руководителя бригады в следующих размерах (см. табл. 3.1)

Таблица 3.1

Доплата за руководство бригадой

Численность бригады, чел.	Надбавка в % от тарифной ставки
До 5	10
5-10	15
10-15	20
Свыше 15	25

 

Доплату за руководство  бригадой принято выплачивать только при условии выполнения бригадами  установленных производственных заданий (планов) с высоким качеством работ.

6. Доплата за  погрузку-разгрузку. Эта надбавка  устанавливается работникам, периодически  привлекаемым, помимо своей основной  работы к выполнению погрузочно-разгрузочных  работ. 

Надбавка за погрузку-разгрузку выплачивается  в размере, установленным приказом администрации пропорционально фактически отработанного времени.

7. Вознаграждение  за выслугу лет. 

Вознаграждение  за выслугу лет направлено на усиление материальной заинтересованности работников в укреплении трудовой дисциплины, повышении производительности труда, укреплении трудовых связей между работниками и предприятием. Единовременное вознаграждение за выслугу лет начисляется, исходя из тарифной ставки присвоенного разряда (должностного оклада) работника.

Единовременное  вознаграждение за выслугу лет выплачивается в размере месячной тарифной ставки присвоенного разряда (должностного оклада) работника с учетом следующих коэффициентов (см. табл. 3.2)

 

Таблица 3.2. 

Размеры коэффициентов  вознаграждения за выслугу лет 

Стаж непрерывной работы, год	Размер коэффициента в долях месячной тарифной ставки
1-3	0,4
3-6	0,6
6-10	0,8
10-15		1,0
Свыше 15		1,5

 

8. Вознаграждение  за общие результаты работы  предприятия по итогам за (квартал).

Вознаграждение  за общие результаты работы предприятия по итогам за истекший год (квартал) направлено на усиление материальной  заинтересованности каждого работника по вводу в действие производственных мощностей, объектов строительства, росту производительности труда, повышение качества строительно-монтажных работ, на укрепление трудовой и производственной дисциплины, на закрепление кадров, на повышение результатов хозяйственной деятельности. Вознаграждение по итогам работы за год (квартал) выплачивается в полном размере работникам, которые проработали весь календарный год (квартал) за счет фондов, относимых на себестоимость выполненных работ и произведенной продукции от других видов деятельности. Трудовой вклад работника определяется расчетной заработной платой, полученной работником за указанный период, а также стажем работы. Расчетная заработная плата за указанный период состоит из заработной платы и средств на оплату труда, включаемых в состав себестоимости. В зависимости от непрерывного стажа работы устанавливаются следующие коэффициенты по выплате вознаграждения:

- от 1 года до 3 лет - 0,4 ;

- от 3 лет до 6 лет - 0,6;

- от 6 лет до 10 лет - 0,8;

- от 10 лет до 15 лет - 1,0;

- свыше 15 лет  - 1,5.

В стаж работы включается время работы в организациях, где  производились выплаты по итогам работы за год (квартал) и из которых работник пришел на работу переводом, а также время работы в организациях. По решению администрации, работник может быть лишен вознаграждения по итогам работы за год (квартал) в размере до 50 % от начисленной суммы.

9. Доплаты за  выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (болезнь, отпуск и т.д., когда за работником сохраняется средняя зарплата), а также за вакантное место согласно штатному расписанию в пределах установленного лимита численности по структурному подразделению, производится доплата ИТР в размере разницы в заработной плате отсутствующего и замещающего работников.

Таким образом, на предприятии возможно введение различных  надбавок и доплат к заработной плате, которые должны формировать у  работника положительный имидж работодателя.

 

       3.4. Расчет эффективности от предложенных мероприятий

Рассчитаем  эффективность предложенных мероприятий.

Как мы уже неоднократно отмечали, основным материальным стимулом для персонала на предприятии  является заработная плата.

Предлагая создание на предприятии комплексных бригад, возможно дополнительно предложить использование не сдельной, а премиально-сдельной системы оплаты труда для рабочих. Оценить эффект от использования комплексных бригад можно в экономии(потерях) рабочего времени. Если использовать труд работников, владеющих смежными профессиями, это позволит экономить время, то есть не будет простоев, как при использовании труда работников, владеющих лишь одной профессией или выполняющих лишь один вид работы. Сейчас потери ежемесячно оцениваются руководителем порядка 50 дней (8 часов*50=400 часов) (простои), то есть при выполнении работ на объектах приходится ждать, например, работника, устанавливающего дверные блоки, так как он занят на другом объекте. Простои в объеме 400 часов в денежном эквиваленте оцениваются руководителем потерей 40 тысяч рублей, таким образом, ежегодные потери составляют 480 тысяч рублей. Если 40% этой суммы использовать на премирование работников, владеющих смежными профессиями, то экономический эффект составит 288 тысяч рублей.

 Аналогичная  ситуация складывается с другими  видами работ. Таким образом, предприятию следует стремится к найму многопрофильных работников и обучению собственных дополнительным видам работ.

Одним из «слабых  мест» ООО «Новый стандарт» является большая доля работников с длительностью трудового стажа на предприятии до 3 лет, так доля персонала, работавшего в ООО «Новый стандарт» менее 3 лет в 2008 году составила 68,3%, а 2010 году этот показатель увеличился до 69,3% (см. табл. 3.3).