Социально-экономической эффективности использования кадров предприятия

 

Проведем анализ оборота кадров за период 2008-2010 гг. в  целом по предприятию и отдельно по категориям: руководители, специалисты  и служащие, рабочие.

Данный коэффициент  показывает отношение числа уволенных  и принятых на предприятие к среднесписочной  численности персонала. Таким образом, он составил в 2008 году:

.

В 2008 году этот показатель по предприятию в целом  составил 41,  самый высокий  по категории специалисты  100.

В 2009 году коэффициент  общего оборота кадров в целом  по ООО «Новый стандарт» составил:

Значение коэффициента в 2009 году  изменилось, ввиду существенных изменений в количестве принятых и уволенных на предприятие, относительно высоким сохранился коэффициент оборота по категории специалистов.

В 2010 году коэффициент  общего оборота кадров в целом  по предприятию составил:

Стабилизация  коэффициента общего оборота кадров в целом по ООО «Новый стандарт» связано со стабилизацией общей экономической ситуации на рынке.

Не менее  важным показателем, характеризующим  движение кадров на предприятии, является коэффициент оборота по приему. Проведем расчет данного показателя за период 2008-2010 гг. в целом по предприятию и по отдельным категориям и составим таблицу.

Таблица 2.7

Оборот кадров по приему  в ООО «Новый стандарт»  в 2008-2010 гг.

Коэффициент оборота  по приему	В целом по ООО  «Новый стандарт»	Руководители	Специалисты	Рабочие
2008	19,5	25	58,3	13,6
2009	33,3	133,3	120	16,1
2010	25	20	64,3	17,4

 

По коэффициенту оборота кадров по приему мы наблюдаем  достаточно резкое увеличение показателя в 2009 году с 19,5 до 33,3  - это связано  в первую очередь с увеличением в 2009 году (а затем и в 2010 году) численности специалистов (с целью диверсификации деятельности учредителем было принято решение об оказании дополнительных услуг клиентам, таких как производство сметных работ, представительство в муниципальных органах при переводе жилых помещений в категорию нежилых), коэффициент по этой категории работников составил 120. 

Оборот кадров по увольнению рассчитаем как отношение  числа уволенных к среднесписочной  численности работающих.

 

Таблица 2.8

Оборот кадров по увольнению  в ООО «Новый стандарт» в 2008-2010 гг.

Коэффициент оборота  по увольнению	В целом по ООО  «Новый стандарт»	Руководители	Специалисты	Рабочие
2008	22	25	41,7	18,2
2009	40,7	66,7	40	39,7
2010	18,2	40	35,7	13

 

Наибольшую  величину коэффициента оборота кадров по увольнению мы наблюдаем в 2009 году, это объясняется тем, что в 2009 году произошел отток кадров в связи с кризисными явлениями в экономике в целом. Наименьшее значение коэффициента в 2010 году по категории специалистов, так в этом году увеличилось их число.

В таблице 2.9 рассмотрим динамику коэффициента текучести кадров в ООО «Новый стандарт». Текучесть  кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения  трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров.

Таблица 2.9

Коэффициент текучести  кадров  в ООО «Новый стандарт»  в 2008-2010 гг.

Коэффициент текучести  кадров	В целом по ООО  «Новый стандарт»	Руководители	Специалисты	Рабочие
2008	14,0	11,1	43,8	9,7
2009	14,1	10,0	20,0	13,4
2010	34,9	18,2	9,0	54,4

 

 

Коэффициент текучести  кадров существенно возрос в 2010 году, свой вклад в это внес коэффициент  текучести кадров по категории рабочие, так как достаточно большое количество рабочих уволилось с предприятия, они не захотели работать по договорам подряда, на которые была переведена большая часть рабочих. Увольнения за нарушения трудовой дисциплины незначительны по всем категориям работников.

Таблица 2.10

Коэффициент замещения  персонала в ООО «Новый стандарт»  в 2008-2010 гг. ( %)

Коэффициент замещения  персонала	В целом по ООО  «Новый стандарт»	Руководители	Специалисты	Рабочие
2008	0,7	0	25	-2,9
2009	-1	0	50	-12,3
2010	-5,7	9	56,8	-47

 

Согласно расчетам, превышение числа уволенных над числом принятых ежегодно наблюдается в категории рабочих, что влияет на показатель коэффициента замещения в целом по ООО «Новый стандарт». Показатель по категории специалистов и служащих имеет положительную динамику вследствие увеличения количества принимаемых сотрудников этой категории за весь анализируемый период.

Рассчитаем  коэффициент стабильности, чем ближе  этот показатель к 100%, тем более стабильным является коллектив.

Таблица 2.11

Коэффициент стабильности кадров в ООО «Новый стандарт» в 2008-2010 гг. (в %)

Коэффициент стабильности кадров	В целом по ООО  «Новый стандарт»	Руководители	Специалисты	Рабочие
2008	83	87	-75	90
2009	83	89	20	86
2010	49	75	73	39

 

Мы наблюдаем  снижение коэффициента стабильности в  целом по предприятию с 83% в 2008 году до 49% в 2010 году, это связано с высокой текучестью кадров на предприятии, общей нестабильностью положения предприятия.

По результатам  проведенного анализа показателей  движения работников в ООО «Новый стандарт» можно констатировать, что для предприятия на данный момент характерна высокая степень нестабильности кадров, что демонстрируют коэффициенты оборота по увольнению, приему и общему обороту. Основными причинами являются специфика отрасли и общая  макроэкономическая нестабильность.

 

 

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ООО «НОВЫЙ СТАНДАРТ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию учета рабочего времени

Сегодня, когда  наука и образование становятся важнейшими составляющими развития производства, роль личностного фактора усиливается.

Американские  экономисты Т. Питерс и Р. Уотман, изучавшие  практику лучших предприятий, пришли к  выводу, что образцовые компании рассматривают  рядовой персонал как основной источник повышения качества и продуктивности своей деятельности.

Качество рабочей  силы – комплексное понятие, включающее квалификацию, профессионализм, адаптированность к новым условиям, инновационное  мышление, физиологические, социально-психологические, моральные аспекты. Требования качеству  работника изменяются по мере преобразований в технико-экономическом базисе производства, социально-экономических условиях жизни [29. С. 76].

Цель  учета затрат на оплату труда –  это фиксирование времени, потраченного всеми рабочими на каждый вид деятельности, и применение соответствующей ставки почасовой оплаты. Для того чтобы установить действенный контроль над эффективным использованием рабочего времени и обеспечением непрерывного производственного процесса, необходимо разработать перечень документов, в которых регистрируется затраченное производительное время, и определить ответственность каждого работника, участвующего в обеспечении производственного процесса.

 Затраты  на труд фиксируются по каждому  виду деятельности, поэтому такие  документы, как карточки заказов, табели учета рабочего времени, карточки простоев и др., служат источником информации, на основании которого эти затраты распределяются на различные заказы или накладные расходы.

 Табель  посещаемости или учета рабочего  времени ведется для контроля над установленным режимом трудовой деятельности, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы. Он фиксирует, на что сотрудник потратил рабочее время. Табель посещаемости не так точен, как индивидуальная учетная карточка заказа, которая возвращается в офис сразу же по завершении определенной операции. При применении только табеля незанятое рабочее время может быть раскрыто не полностью.  

  Учетная  карточка заказа – это документ  для записи времени, потраченного  на конкретную работу.

Обычно  она отображает стоимость рабочей  силы. Для обеспечения точности регистрации  времени следует использовать хронокарты. Формы табеля и учетной карточки заказа могут быть произвольными, но должны отражать учет использования  рабочего времени. Карточки заказа следует разработать с учетом характера и типов выполняемых работ. Открываются они на каждый заказ или на каждого работника. При наличии одной карточки на заказ все занятые его выполнением работники регистрируют время, потраченное каждым на это задание. Итогом будет общее рабочее время.

  Простои  имеют место на большинстве  предприятий. Важно, чтобы их  продолжительность и причины  возникновения тщательно оценивались  и принимались действенные меры  для их предотвращения. Для этого  каждый конкретный случай простоя следует анализировать на основании карточек заказов, табеля посещаемости, карточек простоя.

расходов  в себестоимость продукта в качестве составляющей последней.

  Сверхурочное  время – это время, которое  оплачивается (обычно в виде надбавки) сверх установленного рабочего времени за конкретный период. Его необходимость возникает, как правило, для того, чтобы компенсировать не полностью отработанное время в процессе производства, либо для увеличения объема первоначально запланированной продукции. В первом случае сверхурочной работы можно избежать, сделав так, чтобы необходимость в ней не возникала вообще. Например, если работники отвлекались с основного места работы на разгрузку материалов или простаивали из-за несвоевременной поставки сырья, то в итоге им придется трудиться сверхурочно для того, чтобы сделать заказ в срок. Причиной таких сверхурочных работ выступает неэффективное управление производством. Необходимое для выпуска продукта сверхурочное время становится неизбежным, когда, например, клиент просит выполнить заказ в более ранний срок или когда поступает новый неотложный заказ. Подход к затратам на такую работу подобен представленному выше – для случаев простоя. Затраты на сверхурочную работу, которую можно было избежать, списываются на счет прибылей и убытков за конкретный период. Стоимость неизбежной или необходимой сверхурочной работы – это действительные затраты на произведенные единицы, и она полностью включается в себестоимость последних. Оплата за сверхурочные часы в пределах обычной почасовой ставки включается в прямые затраты на труд, а надбавка за них обычно распределяется за счет накладных расходов. Однако, если сверхурочная работа основных производственных работников вызвана выполнением одного конкретного заказа, доплата считается прямой затратой и включается в его себестоимость. Оплата за сверхурочную работу вспомогательных работников классифицируется также в зависимости от причин возникновения, но в случае ее неизбежности полностью относится на накладные расходы. Так как в ООО «Новый стандарт» отсутствует ведение карточек заказа и выполнения определенных работ, следует ввести их использование.  Приведем примерную структуру подобной карточки.

Карточка учета  рабочего времени Ф.И.О.

 

Цех или бригада	Номер задания	Ежедневные часы	Переработка 1	Переработка 2	Общее количество отработанных часов (в неделю, в месяц)