Социально-экономической эффективности использования кадров предприятия

Содержание

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                                 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ      5                                                                            

1.1.Роль кадров в деятельности предприятия                                                                             5                                                                     

1.2. Методика анализа качественного и количественного

состава кадров предприятия                                                                                                       14                                                                   

1.3.Профессиональный отбор как основа социально-экономической эффективности использования кадров                                                                                                                  22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ В ООО «Новый стандарт»          31

1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Новый стандарт»                                                                                                                            31
2. Состав и структура кадров предприятия                                                                          45
3. Анализ показателей движения работников на предприятии                                          52

ГЛАВА 3.  МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИ В ООО «Новый стандарт»                                   59

1. Мероприятия по совершенствованию учета рабочего времени                                   59
2. Разработка долгосрочной стратегии мотивации персонала                                           64
3. Рекомендации по совершенствованию организации  оплаты труда                             69
4.   Расчет эффективности от предложенных мероприятий                                               76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                        81

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                                              84

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                      87           

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях мирового кризиса, когда правительства США, государств Европейского союза и  других стран озабочены в основном принятием мер по противодействию его негативным последствиям, руководство Российской Федерации объявило о начале масштабной модернизации экономики.

 Как представляется, главная цель такой модернизации  – повышение уровня и качества  жизни каждого конкретного человека, каждой семьи, создание условий для личного успеха каждого гражданина РФ.

Исследуя социально-трудовые проблемы модернизации и инновационного развития, классик экономической  науки А. Смит выделял две ключевые «причины богатства народов» – численность  трудоспособного населения страны и производительность его труда. Развивая эту мысль, К. Маркс к факторам, обеспечивающим высокий уровень и рост экономики, относил: производительность труда, среднюю степень искусства работников, уровень развития образования и науки и др. По его мнению, только посредством этих факторов происходит воздействие на уровень и динамику производительности труда. По отношению к производительным способностям человека он применил категорию «основной капитал» и, например, утверждал, что «с точки зрения непосредственного процесса производства сбережение рабочего времени можно рассматривать как производство основного капитала, причём под этим основным капиталом понимается сам человек».

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования и использования кадров, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию допустить снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Тема дипломной  работы является актуальной, так как  результаты производственно-хозяйственной деятельности во многом определяются степенью эффективности использования кадров. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. 

Целью дипломной работы является анализ использования кадров предприятия и выработка предложений по совершенствованию социально-экономической эффективности использования кадров предприятия.

В рамках данной цели определены следующие задачи:

1) охарактеризовать  экономическую деятельность ООО  «Новый стандарт»;

2) провести анализ состава, структуры и показателей движения работников  с точки зрения социально-экономической эффективности их использования в ООО «Новый стандарт»;

3) разработать  мероприятия по совершенствованию социально-экономической эффективности кадров прелприятия.

Практическая  значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по оценке социально-экономической эффективности использования персонала и рекомендаций по ее повышению.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Новый стандарт», занимающееся строительством зданий и сооружений, а также выполняющее строительно-монтажные работы и отделочные работы.

Предметом исследования данной темы является социально-экономическая эффективность использования кадров предприятия.

Информационная  база исследования: монографии, учебники и учебные пособия российских ученых (Кибанов А.Я., Латыпова А.К., Прохоров А.П.,  и др.); статьи периодической печати (журналы «Труд и социальные отношения», «Человек и труд», «Вопросы экономики», «Современное управление» и др.); устав, бухгалтерская отчетность за 2008 – 2011 гг, статистическая отчетность, справка о составе производственного персонала, коллективный договор.

Методы исследования: сравнения, графического и табличного представления данных, относительных  и средних величин, абсолютных разниц.

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, библиография, приложения.

В данной дипломной  работе были рассмотрены роль кадров на предприятии, проанализированы основные количественные и качественные показатели состава и движения работников предприятия, а также разработаны: меры по повышению социально-экономической эффективности использования предприятия, а именно долгосрочная стратегия мотивации персонала, внедрение на предприятии коллективного договора; рекомендации по совершенствованию оплаты труда, а также оценка предложенных мероприятий.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КАЧЕСТВЕННОГО И КОЛИЧЕСТВЕННОГО  СОСТАВА РАБОТАЮЩИХ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Роль  кадров в деятельности предприятия

Важнейшими  социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

В настоящее  время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М. Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М. Керженцев. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э.Мэйо, к.Арджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк. Авторами теорий человеческих ресурсов являются А.Маслоу, Ф. Герцберг, Д.Макгрегор. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий рассмотрим в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1.

Теории  управления о роли человека в организации

Наименование  теорий	Постулаты теорий	Задачи  руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические  теории	Труд для большинства  индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно  для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.	Главной задачей  руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды  могут перенести свой труд при  условии, если будет соответствующая  заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут  в достаточной мере упрощены, и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории  человеческих отношений	Индивиды  стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы  каждый чувствовал себя полезным и  нужным. О должен информировать своих  подчиненных о планах,  а также  учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт  обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Теории  человеческих ресурсов	Труд  для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся  внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых  они участвуют сами. Большинство  индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт  расширения самостоятельности и самоконтроля  у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы

 

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [26. С. 53].

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной  занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень  использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия  представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли  или дохода и удовлетворение своих  материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных  предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.