Шпаргалка по "Менеджменту"

воевывать и осваивать  новые сегменты рынка;

4) взаимодействия с другими  фирмами для

проведения научно-исследовательских  работ,

создания фирм, занимающихся реализацией инно-

вационных проектов;

5) развития демократического  стиля управления

и интеграции организационно-управленческой

деятельности, что ведет  к раскрытию и развитию

способностей сотрудников;

6)создания информационно-аналитических

отделов или центров, разрабатывающих  страте-

гические решения для  всего цикла инновацион-

ной деятельности, направленной на интеграцию

науки, производства и рынка;

7) организации и поддержания  внешнеэкономи-

ческих связей в области  научной деятельности.

Ресурсное обеспечение данной деятельности

требует значительных затрат и основывается на комп-

лексном использовании всех ресурсов, их соответ-

ствии по качеству и количеству и способности руко-

водства использовать традиционные виды ресурсов

VB НОВОМ значении.

7 5. СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационная культура - это система цен-

ностей, символов, образцов поведения  и убеждений,

возникающих внутри трудового  коллектива в процес-

се совместной профессиональной деятельности.

Формирование культуры организации  происходит

под влиянием делового окружения, национально-го-

сударственных и этнических факторов.

Культура находит отражение  на всех ступенях ра-

боты организации и  влияет на общение, логику мыш-

ления, восприятие и интерпретацию  информации.

Организационная культура состоит:

1) из субкультур подразделений  и отделов, со-

трудники которых могут  ее развивать, существо-

вать параллельно или  разрушать ее;

2) из субкультур направлений  деятельности,

управления, которые выбраны  данным предприятием.

Классификация организационной  культуры

по степени ее влияния  на хозяйствующий субъект:

1) бесспорная культура  включает в себя неболь-

шое количество основополагающих ценностей

и норм и предполагает неукоснительное  их испол-

нение. Данная культура не предполагает измене-

ний ни со стороны работников и внутренних усло-

вий, ни со стороны внешних  факторов. В рамках

данной культуры создается  иллюзия сплоченно-

сти, но в реальности обостряются  конфликтность

и неудовлетворенность персонала. Данная куль-

тура может быть оправдана  только на закрытых

военных предприятиях, где  главное - это дис-

циплина и четкое следование уставу. В рыночных

условиях, в которых работает большинство пред-

приятий в настоящий момент, следование такой

культуре приведет к деградации и разорению;

2) слабая культура не  предполагает общих ценно-

V стей и норм поведения  у работников, что вноситпротиворечия  в их работу. Нормы и ценности  та-

кой культуры хаотически изменяются как под влия-

нием внешних, так и  внутренних факторов;

3) сильная культура обращает  внимание на изме-

нения во внешней и внутренней среде и коррек-

тирует свою деятельность в соответствии с ними,

прививая все лучшее и  прогрессивное.

В России сильная организационная  культура на

предприятиях встречается  крайне редко, в боль-

шинстве случаев реализуются  лишь ее внешние фор-

мы, заимствованные на Западе (реклама, оформле-

ние офисов, фирменная одежда).

Функции организационной  культуры:

1) охранная - основана на  создании барьеров (за-

претов, ограничительных  норм) от нежелательных

внешних воздействий;

2) интегрирующая - формирует  чувство принад-

лежности к фирме, гордость за нее и объединяет

людей в их повседневной деятельности;

3) регулирующая - способствует  поддержанию

правил и норм поведения  сотрудников как между

собой, так и с внешним  миром, что снижает воз-

можность возникновения  конфликтов и является

гарантией стабильной деятельности;

4) адаптивная - облегчает  приспособление людей

друг к другу и к  организации в целом с помощью

участия в праздниках и  изучения общих норм пове-

дения;

5) ориентирующая - корректирует  направление

деятельности предприятия  в соответствии с уста-

новленными;

6) мотивационная - создает  стимулы для работы

организации;

7) формирование имиджа - создает  образ орга-

низации в глазах окружающих за счет отдельных

элементов культуры. Имидж  фирмы оказывает ог-

ромное влияние на отношение  к ней окружающих.

Для перехода фирмы на инновационный  тип разви-

тия и дальнейшего развития данного курса необходи-

мо создать весь комплекс условий: организационных,

финансовых, ресурсных, трудовых, социально-психо-

логических и т. д. Решению  данных задач способству-

ет создание комплексных  научно-технических цент-

ров (НТЦ) - предприятий, которые  должны быть

достаточно самостоятельны и равноценны по значимо-

сти, и проведение исследований в соответствии с со-

временными рыночными  условиями и требованиями

экологической безопасности.

Преимущества создания НТЦ  перед подобны-

ми научно-инженерными  структурами:

1) возможность значительной  концентрации высоко-

квалифицированного научно-исследовательского

труда и ресурсов на ведущих  направлениях раз-

вития корпорации (отдела);

2) снижение издержек на  управление разрозненны-

ми научно-техническими отделами;

3) большая скорость реакции  на изменения конъюнк-

туры рынка;

4) создание новых рыночных  ниш;

5) возможность расширения  коммерческой основы

деятельности.

НТЦ занимают основное место  в структуре круп-

ных предприятий, специализирующихся,на наукоем-

ких видах деятельности. Их организационная струк-

тура является индивидуальной для каждой фирмы.

Требования к структуре  НТЦ:

1) возможность проведения  фундаментальных исследо-

ваний, нацеленных на долгосрочные перспективы;

2) создание условий для  развития коммерческой

деятельности подразделения, способствующей

повышению его экономической  независимости;

3) обеспечение научной  и экспериментальной базы,

позволяющей проводить НИОКР.

3. Функциональный: продукт  - это совокупность

функций, удовлетворяющих  потребности покупателей,

поэтому выясняются функции  товара, требующие усо-

вершенствования, а затем  идет его разработка.

4. Воспроизводственный: регулярное  возобнов-

ление производства товаров, удовлетворяющих по-

требности определенного  рынка с меньшими затрата-

ми производства на единицу  продукции. В соответствии

с данным подходом работа предприятия  основывается

на опережающей базе сравнения  по качеству продук-

ции, технологиям, ресурсоемкости и т. д.

5. Нормативный: нормирование  всех направле-

ний менеджмента.

6. Комплексный: учитывает  все направления

менеджмента в их взаимосвязи, начиная от органи-

зационно-правовых и заканчивая экологическими.

7. Интеграционный: исследование  и укрепление

взаимосвязей между отделами управления иннова-

ционным менеджментом и стадиями управления жиз-

ненным циклом продукции.

8. Динамический: изучение  данных аналогичных

объектов предприятия  в динамике.

9. Процессный: все функции  менеджмента взаи-

мосвязаны.

10. Количественный: перенос  внимания от ка-

чественных характеристик  к количественным.

1 1. Административный: жесткая  регламентация

всех видов деятельности фирмы.

12. Поведенческий: применение  принципов шко-

лы человеческих отношений, в соответствии с которы-

ми особое внимание уделяется  персоналу предприятия.

13. Ситуационный: возможность  применения

определенного управленческого  решения в зависи-

мости от ситуации.

Теория менеджмента еще  недостаточно адаптирова-

на в нашей стране, поэтому  российские предприятия в зна-

чительной мере отстают от зарубежных конкурентов.7 6. ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ И ПРЕГРАДЫ ПРИ  ЕЕ РАЗРАБОТКЕ

Культура организации  состоит из двух видов

элементов: субъективных и  объективных.

Субъективная организационная  культура ос-

новывается на разделяемых  всеми членами кол-

лектива предприятия ценностях  и восприятии орга-

низационного окружения, существующего вне

личности. В нее входит духовная символика в виде

объектов, людей и их действий, обладающих при-

влекательностью для окружающих (образцов пове-

дения), а также традиций организации.

Субъективная культура является ядром управлен-

ческой культуры, которая  определяется стилем ру-

ководства, способами решения  управленческим ап-

паратом возникающих проблем  и их отношением

к окружающим.

Субъективная организационная  культура

включает в себя:

1) определение ценностей  и норм поведения сотруд-

ников;

2) осознание каждым членом  трудового коллектива

себя и своего места  в организации;

3) создание системы коммуникаций  внутри предприя-

тия;

4) создание системы питания  (место, условия и тра-

диции);

5) осознание важности времени  и выработку отно-

шения к нему членов коллектива;

6) создание и поддержание  доброжелательных рабо-

чих отношений между сотрудниками;

7) создание непрерывного  процесса развития чле-

нов трудового коллектива;

8) развитие этики, системы  мотивации й создание

соответствующих условий  на рабочих местах.

Объективная организационная  культура обус-

ловлена физическим и материальным окружением,

создаваемым в организации. К ней относятся зда-

ния, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для

автомобилей, сами автомобили и т. п. К объектив-

7 7. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

ЕЕ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПАРАМЕТРЫ

Взаимодействие менеджмента  и культуры

организации может осуществляться несколькими

способами.

Менеджеры могут действовать  строго в соот-

ветствии с организационными ценностями.

В данном случае, если организационная  культура

следует современным тенденциям, результат будет

позитивным. Если этого не наблюдается, то такая

деятельность приведет к  еще большему снижению

эффективности работы фирмы.

Руководители могут игнорировать сформиро-

вавшуюся культуру и идти напролом к своим

целям. Такая деятельность вызовет сопротивление

со стороны подчиненных  и коллег, даже если цели

будут благими и прогрессивными.

Управление деятельностью  может осуществ-

ляться частично в соответствии с организационной

культурой, а частично - наперекор  ей. В данном

случае необходимо следить, чтобы противоречия

с культурой оставались в  допустимых рамках.

Если встает потребность  в выполнении действий,

противоречащих ценностям  организации, но даль-

нейшее развитие фирмы  без них невозможно, то

организационную культуру необходимо пересмотреть

и подвергнуть преобразованию.

Управление организационной  культурой реализуется

за счет контроля над ее состоянием, пропаганды куль-

туры, подбора кадров, вписывающегося в ее рамки,

обучения персонала соответствующим  навыкам и ши-

рокого использования  традиций и символики фирмы.

Для эффективной работы предприятия  официально

заявленные планы по преобразованию организа-

ционной культуры следует  обязательно воплощать

в реальность. Это связано  с тем, что создание видимо-

V сти модернизации культуры  предприятия впоследствии

7 8. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ

КУЛЬТУРНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

Наиболее трудоемкая и  наиболее ответственная

(с точки зрения фирмы  в целом) часть анализа внеш-

ней среды - это культурный анализ.

Целью его является решение  задачи максимально

эффективной работы в выбранных  будущих странах пре-

бывания. Эта задача включает две составляющие: с од-

ной стороны, необходим оптимальный  выбор соот-

ветствующих организационных  форм и масштабов

проникновения, с другой - необходим учет и эф-

фективное использование  культурного фона Страны.

Российскому международному менеджеру нужно

!

пройти три ступени  культурного образования:

1) глубокое понимание основных  мировых культур;

2) знакомство с особенностями  данного культурно-:

го сегмента;

3) углубленное проникновение  в данную национальную

культуру.

Одна из наиболее сложных  проблем культурного

взаимодействия в системе  международного менедж-

мента - это коммуникация. Практика междуна-

родного бизнеса позволяет  выделить и сформиро-

вать ряд основополагающих проблем, с которыми .

сталкивается менеджер в  повседневной работе, су-

:

щественно зависящих от культурного  фона:

1) языковой барьер;

2) невербальное общение;

3) восприятие (учет нюансов  восприятия через приз-

му другой культуры, базирующийся на изучении

исповедуемых ценностей);

4) стереотипы (отказ от  объективного восприятият

и анализа информации порождает  национальные

штампы); ..... .

5) обстоятельства времени  и места. Здесь су-

ществуют четыре главных  момента:

- значение плана и порядков  коммуникации (осо-

V бое значение имеют  в восточных странах);- место контакта  при определенных обстоятельствах;

- пунктуальность (имеет высокую  ценность в США