Шпаргалка по "Менеджменту"

6 3. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ

Трудовой коллектив - это  социальная общность,

в которой люди осуществляют взаимную поддержку

друг другу при достижении общих целей и несут кол-

лективную ответственность  за их достижение. Коли-

чество людей в коллективе может быть различным

(оно в значительной  степени зависит от размеров

самого предприятия), но наиболее оптимальное ко-

личество сотрудников, находящихся  в одном поме-

щении, - это 5-7 человек.

Формирование трудового  коллектива происходит

постепенно и включает в себя несколько этапов

развития:

1) притирка - на первый  взгляд группа выглядит

деловой и организованной, но коллективная ра-

бота отсутствует;

2) ближний бой - через  некоторое время в группе

образуются группировки, выражаются разногла-

сия, выходят наружу сильные  и слабые стороны

членов группы, происходит борьба за лидерство;

3) экспериментирование - потенциал  группы возра-

стает, перед ней встает вопрос - как использовать

имеющиеся возможности наилучшим  образом. На дан-

ном этапе пересматриваются методы работы, прини-

маются меры по повышению  производительности;

4) эффективность - коллектив  приобретает опыт

в успешном решении проблем. Люди начинают

гордиться своей принадлежностью  к коллективу;

5) зрелость - в коллективе  действуют прочные свя-

зи между его членами, людей оценивают по до-

стоинствам, а не по внешнему образу.

Отношения носят дружеский'характер и приносят

удовлетворение. Личные разногласия  быстро устраня-

ются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих,

V и он способен показать  превосходные результаты.Эффективный  руководитель помогает членам  кол-

лектива в прохождении  всех стадий развития, веду-

щих к зрелости. Руководитель коллектива должен

уметь предсказать наступление  очередного этапа

развития и вести всю  группу к новым достижениям.

Специалисты по менеджменту  разработали про-

грамму создания коллектива. В нее входят:

1) установление ясных целей,  так как они объединя-

ют людей;

2) нужно начинать с малого. Успех укрепляет дове-

рие и создает условия  для нового успеха;

3) прежде чем действовать,  необходимо добиться со-

гласия, без которого нельзя сформировать кол-

лектив;

4) рекомендуется составить  реальный график выпол-

нения работ;

5) во время работы необходимо  советоваться, так как

благодаря этому укрепляется  доверие;

6) полезным является поощрение  открытости и чест-

ности;

7) нельзя подавать ложные  надежды;

8) следует помнить, что  неизвестное пугает больше,

чем известное;

9) рекомендуется использовать  делегирование под-

чиненным полномочий;

Юучиться можно и на ошибках, но регулярно нужно

анализировать процесс формирования коллектива.

Лидер коллектива должен быть в курсе потреб-

ности своей группы, иметь  достаточно точную перс-

пективу создания коллектива. Очень важна откры-

тость, когда вслух говорят  обо всем, что касается

данного трудового коллектива.

Лидер коллектива должен знать  индивидуальные

способности каждого его  члена и создавать воз-

можности роста и развития сильных сторон. Умение

формировать коллектив особенно важно в целях

объединения большого числа  людей и их эффектив-

ной работы на достижение общей  цели в обстанов-

ке сотрудничества на благо  предприятия.

Самый лучший источник информации о пре-

тенденте - форма или письмо-заявление, которое

следует изучать внимательно, чтобы установить ос-

новную направленность вопросов. •

Важным условием проведения успешного со-

беседования является то, что  кандидаты должны

чувствовать себя уверенно и  легко. В этом случае

возможно добиться честных  и полных ответов. Са-

мый первый момент (несколько  минут) важен для

установления доверия  между проводящим собесе-

дование и претендентом. Причиной изучения фор-

мы-заявления может быть поиск общих черт, чтобы

начать сам процесс  уже непринужденно.

Приняв решение по поводу направленности во-

просов, следует тщательным образом продумать

план собеседования, чтобы  получить ответы на

конкретные вопросы.

Как только план будет готов, проводящий собесе-

дование обязан рассчитать количество времени,

предназначенного для  собеседования, по основным

сферам деятельности претендента, которые он хо-

чет изучить. Главное - не затратить  слишком мно-

го времени на вопросы  относительно общественной

деятельности и школьных временах претендента, так

как в итоге не хватит времени  узнать более кон-

кретно о стаже и  опыте работы.

Важная деталь, которая  требует особого вни-

мания, - это комната, в  которой проводится собе-

седование. Она должна быть тихой, стол не должен

быть барьером при общении.

Опасность, которой следует  непременно из-

бегать, - концентрация внимания на аспекте лично-

сти или прошлом опыте, мешающая пониманию дру-

гих факторов, которые могут  иметь большое значение.

В конце собеседования  претенденту назначается вре-

мя, в течение которого ему сообщат о принятом реше-

нии (желательно сделать это  как можно быстрее).

3) противопоказанным, т.  е. список недостатков,

которые неприемлемы на предприятии. Это

позволяет на первой стадии подачи заявления на

работу людей с недостатками отсеять их без лиш-

них затрат для организации.

При подготовке квалификационных требований

следует избегать применения таких фраз, как «хо-

рошая внешность», «уровень образования выше

среднего», а быть всегда точным и объективным.

В качестве примера рассмотрим требования, кото-

рые могут входить в  перечисленные выше параметры.

Физические данные могут  включать информа-

цию, касающуюся роста, телосложения, здоровья,

речевые характеристики кандидата, возрастные ог-

раничения, пол.

Данные о квалификации содержат следующие

пункты: уровень образования, наличие технической,

коммерческой или профессиональной квалификации,

необходимая конкретная профессиональная подго-

товка, наличие других навыков  и знаний.

Интеллект рассматривается  с точки зрения уров-

ня умственных способностей, определяемого с по-

мощью тестов.

Способности можно рассматривать  с разных по-

зиций. Могут быть, например, технические способ-

ности, математические, умение общаться, аналити-

ческие навыки.

К интересам относится  разнообразный круг во-

просов (например, общественный, художественный

интерес).

Что касается характера, то здесь  рассматривается

наличие определенных черт, которые могут помочь

достичь успеха (работа с  другими людьми, влияние

на них и т. д.).

Требования должны быть конкретными, чтобы мож-

но было сразу составить  полное представление

о кандидате на вакантную  должность.

СО64. КОНФОРМИЗМ, ЕГО СУЩНОСТЬ

И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ

Конформизм - это принятие существующего

положения вещей, превалирующих  мнений и отказ

от собственной точки  зрения, мыслей и действий.

Конформизм играет особое значение в деятельно-

сти членов организации, так  как способность людей

принимать установленные  порядки влияет на их спо-

собность приживаться  в коллективе, на скорость вклю-

чаться в работу. При  этом следует отметить, что в ос-

нове конформизма лежит  групповое единомыслие,

предполагающее подавление индивидуальности чело-

века, его собственных  взглядов с целью поддержки

общего мнения. Получается своеобразный «пинкфлой-

довский фарш», из которого легко  создать исполните-

лей, или зомби, выполняющих  любые команды. В дан-

ном случае вся ответственность  за ошибки будет

лежать на руководителе, и  в полной мере такая тактика

имеет смысл только на закрытых военных предприятиях.

Положительные черты конформизма, в состав

которых входят:

^формирование единства  в кризисных ситуациях,

позволяющего организации  выжить в сложных ус-

ловиях;

2) упрощение организации  совместной деятельно-

сти за счет отсутствия раздумий по поводу пове-

дения в стандартных обстоятельствах  и получе-

ния инструкций по поведению  в нестандартных

обстоятельствах;

" 3) уменьшается скорость  адаптации человека в кол-

лективе;

4) группа приобретает единое  лицо.

Степень конформизма индивида зависит от ряда

обстоятельств:

1) характера межличностных  отношений (дружест-

венных или конфликтных);

65. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ

ПОЛОЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОБЩЕСТВЕ

Поведение человека в обществе обусловлено в пер-

вую очередь окружающими  его людьми - как в личной

жизни (личный круг общения), так и на работе

(служебный круг общения). Это связано с тем, что

в жизни любой человек  играет определенные социаль-

ные роли, т. е. выполняет некоторую  совокупность

действий, соответствующую  его психологическим осо-

бенностям и месту в  организации.

В любом коллективе - как  формальном, так и не-

формальном - между его  участниками всегда распре-

делен определенный набор  ролей, при этом один

человек могут исполнять  их сразу несколько, так же,

как и одну роль могут исполнять  несколько человек

(исполнители, помощники,  шлифовщики). Специа-

листами были выделены следующие  роли:

1) координатор - обладает  максимальными орга-

низаторскими способностями. Данная роль харак-

терна для руководителя, главной  задачей которо-

го является направление  усилий окружающих

людей в нужное русло;

2) генератор идей - обладает  самым высоким

творческим потенциалом, легко выдвигает идеи

и методы по решению проблем, но не способен

воплотить их в жизнь;

3) контролер - обладает  глубокими знаниями, опы-

том и эрудицией и способен оценить любую идею,

определив ее достоинства  и недостатки. Еще од-

ной отличительной чертой является его неспособ-

ность творчески мыслить, но недооценить таких

людей невозможно;

4) шлифовальщик - обладает  широким кругозо-

ром, благодаря которому он «подчищает» все не-

достатки предложений  и увязывает их с другими

задачами организации;

66. СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ

УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ

Управление финансами - это  вид деятельно-

сти, направленный на управление финансово-хозяй-

ственной стороной работы фирмы.

Управление финансами  включает в себя:

1) разработку и воплощение  в жизнь финансовой

политики предприятия;

2) информационное обеспечение  на основе финан-

совой отчетности;

3) оценку и формирование  инвестиционных проек-

тов, затрат на капитал, финансовое планирование

и контроль;

4) организацию структуры  управления финансово-

хозяйственной деятельностью  предприятия.

Управление финансами  позволяет оценить риск

и выгодность вложения средств, эффективность ра-

боты фирмы, скорость оборачиваемости  капитала

и его производительность.

Управление финансовой системой направлено на

достижение общих целей  управления предприятием

и оказываетзначительное  влияние на рыночные пре-

образования.

Принципы управления финансовой системой:

1) плановость и системность.

2) целевая направленность;

3) диверсифицированность;

4) стратегическая ориентированность.

Принцип плановости и системности  заклю-

чается в необходимости  сопоставления процессов

финансирования с развитием  деятельности пред-

приятия по отдельным направлениям, а также их

возможными перспективами.

Принцип целевой направленности состоит в направ-

лении финансовых средств  на достижение целей

V предприятия.Принцип диверсификации  управления финанса-

ми предполагает расширение ассортимента произво-

димой продукции, позволяющее  расширить террито-

рию реализации товара и комплексно обслуживать

покупателей. Диверсификация производства ведет

к общему повышению рентабельности предприятия,

снижению риска банкротства  и росту конкурентоспо-

собности. Стратегическая ориентированность

управления финансами  предполагает, что финанси-

рование деятельности должно осуществляться в со-

ответствии с миссией  и долгосрочными планами.

Если предприятие не разработает  четкой стратегии

своего развития и не будет  учитывать ситуацию на

рынке, то оно никогда не сможет занять на нем твер-

дых позиций, не говоря уже  о выходе предприятия на

другие рынки. Стратегическая ориентированность

является ведущим принципом, определяющим на-

правление капиталовложений предприятия и органи-

зации. Несмотря на длительный срок возврата вло-

женных средств, предоставляется  возможность

значительных прибылей и  будущего развития.

В связи с цикличностью жизни товара разработа-

ны такие принципы финансирования, как опережаю-

щее управление и соотношение  текущего финан-

сирования и накопления капитала.

Опережающее управление отдает предпочтение

деятельности, направленной на развитие организации

и предоставляющей возможность  получения большей

прибыли в будущем, а также  финансирования инно-

вационной деятельности. Использование  данного