Сертификация в менеджменте

Расчет и выплата указанных  надбавок (по каждому работнику отдельно) производятся на основании положения, разработанного в организации, в  котором определяются условия и размеры выплаты надбавок, дифференцируемые по стажу работы. Например, если иное не предусмотрено законодательством:  от 5 до 10 лет - 15 процентов; от 10 до 15 лет - 18 процентов; свыше 15 лет - 20 процентов.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается высококвалифицированным рабочим. Критериями при этом являются высокая производительность и качество труда конкретного работника, соблюдение им трудовой дисциплины, выполнение напряженной и сложной работы, постоянное повышение производительности труда и др. Конкретные требования, необходимые для получения надбавки за профессиональное мастерство, определяются в действующем в организации положении о порядке выплаты вышеназванной надбавки.

Динамика основных трудовых показателей  отражены в табл. 2.5.

 

Таблица 2.5 Динамика основных трудовых показателей

Наименование  показателя	Ед. изм.	2007 год	2008 год	2008г/ 2007г      %	2009 год	2009г/ 2008г      %
1	2	3	4	5	6	7
Фонд  заработной платы	млн. руб.	5954,4	8422,8	141,5	11834,2	140,5
- работников, занятых в основной деятельности	млн. руб.	5169,6	7276,5	140,8	10176,6	139,9
в т.ч. основных и вспомогательных рабочих	млн. руб.	3066,0	4283,9	139,7	6505,7	151,9
в т.ч. руководителей	млн. руб.	937,2	1454,7	155,2	1484,1	102,0
в т.ч. специалистов и других служащих	млн. руб.	1166,4	1537,9	131,9	2186,8	142,2
- работников, занятых в неосновной деятельности	млн. руб.	784,8	1146,3	146,1	1657,6	144,6
Средняя заработная плата  всего персонала	тыс. руб.	904,5	1380,7	152,6	1475,6	106,9

      Продолжение таблицы 2.5

1	2	3	4	5	6	7
Производительность  труда	млн. руб.	156,6	173,2	110,6	220,4	127,3
Выплаты социального характера	млн. руб.	2132,4	2863,9	134,3	4156,6	145,1

 

На основании табл. 2.5, можно сделать вывод, что фонд заработной платы увеличился и в 2008 (на 41,5%) и в 2009 годах (на 40,5%). Данное увеличение вызвано ростом численности  основных и вспомогательных работников в 2009 году. Наблюдается  увеличение средней заработной платы  в 2008 году (на 52,6%), а в 2009 году (на 6,9%). Также увеличилась производительность труда на 27,3%. Что является положительным  моментом в деятельности предприятия, т.к. оно эффективно использует трудовые ресурсы. А так же структура фонда заработной платы ЗАО «Белспецэнерго» представлена в табл. 2.6.

 

Таблица 2.6 Структура  фонда заработной платы

Наименование  показателя	2007 год	2008 год	2009 год
1	2	3	4
Фонд  заработной платы	5 954,4	8422,8	11834,2
в т. ч.                                                                                                    заработная  плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	3208,2	4538,2	6586,9
выплаты стимулирующего характера	2146,6	3036,4	4407,1
в т. ч.
надбавки	846,8	1197,8	1738,7
премии  и вознаграждения	955,7	1351,9	1962,0
единовременные (разовые) премии	25,7	36,5	52,9
единовременная  материальная помощь	318,4	450,3	653,5
Выплаты компенсирующего характера	103,7	146,5	212,7
Оплата  за неотработанное время	481,7	681,5	1015,6
Другие выплаты	14,3	20,2	29,4

 

             

Как видно из табл. 2.6 происходит увеличение фонда заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 3 411,4 млн. руб. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы составляет заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время (55,65%) и выплаты

стимулирующего характера, в частности премии и вознаграждения.

Исходя из данных табл. 2.6 можно сделать вывод о том, что основный вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

 

 

2.4 Охрана труда на предприятии

 

Девиз предприятия: «Безопасность  работ – гарантия жизни и здоровья работников»!

Цель организации: выполнять ремонтно-строительные работы с высоким качеством при  внедрении современных технологических  решений и систем управления, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, минимизацию производственных рисков для каждого работника.

Поставленная цель достигается  путем:

• признания жизни и здоровья работников высшей ценностью;
• создания на рабочих местах условий отвечающих требованиям действующего законодательства в области охраны труда;
• идентификации производственных опасностей, оценки рисков и управления ими в процессе производственной деятельности;
• осознания личной ответственности всех работников и персональной ответственности каждого за соблюдения норм и правил охраны труда;
• внедрение новых современных технологий, направленных на повышение безопасности труда персонала;
• организации обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала по вопросам охраны труда;
• обеспечения работников современными средствами индивидуальной защиты (СИЗ);
• систематического анализа системы управления охраны труда (СУОТ) со стороны руководства, для принятия своевременных управленческих решений, направленных на постоянное улучшение системы управления охраны труда.

Наблюдательный Совет и руководство  ЗАО «Белспецэнерго» берут на себя гарантию и ответственность по обеспечению необходимыми ресурсами для реализации политики в области охраны труда.

 

 

2.5 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на ЗАО «Белспецэнерго»

 

Существующая система оплаты труда  на предприятии базируется на тарифной системе. 

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника  работ  и профессий рабочих, единого  квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение тарифных разрядов работникам ЗАО «Белспецэнерго» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Труд работников ЗАО «Белспецэнерго»  стимулируется за счет прибыли, остающейся после налогообложения:

1. Премиями, выплачиваемыми за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплатами по системам премирования рабочих, руководителей и служащих за производственные результаты и другие показатели сверх размеров, предусмотренных законодательством.

2. Оплатой дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей.

3. Оплатой ценовых разниц по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания предприятия;

4. Другими выплатами.

Рассмотрим премирование руководящих  работников, специалистов и служащих на ЗАО «Белспецэнерго».

При премировании указанных работников применяются следующие основные показатели: выполнение плана прибыли; выполнение плана выручки от реализации работ и услуг за минусом налогов.

Премия в размере не более 30% должностных окладов начисляется  за счет средств, отражаемых в себестоимости работ, свыше 30% за счет чистой прибыли - исходя из финансового состояния предприятия. Установленный размер премии по источникам распределяется (в % соотношений по

показателям следующим образом):

• за выполнение плана прибыли - 50% общей суммы премии;
• за выполнение плана выручки от реализации работ и услуг - 30% общей суммы премии за минусом налогов.

На предприятии большое внимание уделяется социальной сфере. Для дальнейшего укрепления постоянства трудовых ресурсов можно рекомендовать:  подписание контрактов с работниками на срок более одного года. Минимальный срок контракта в Республике Беларусь один год, максимальный срок действия контракта 5 лет. Психологическая уверенность человека в завтрашнем дне не может не отразится на производительности труда. Производительность труда повышается, значит себестоимость услуг снижается. Работы и услуги становится более конкурентоспособными на рынке.

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала  ЗАО «Белспецэнерго» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Но, несмотря на ряд положительных  моментов, данная система оплаты имеет  существенные недостатков. В частности  она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности.

Поэтому необходимо использование  не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании  трудовых ресурсов.

В настоящее время на предприятии  уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.  

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в ЗАО «Белспецэнерго».

Основной задачей руководства  предприятия является проведение

активной кадровой политики и  обеспечение  условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для  поддержания  уровня  квалификации  работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические  факторы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках  руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Основные  направления совершенствования  стимулирования труда на предприятии  и оценка их эффективности