Сертификация в менеджменте

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых  работнику в качестве оплаты его  труда, должен соотносится с результативностью  его труда. Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг  и т.п.) включает в себя, составной  частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя. [8]

Сложность поиска оптимума между приведенным  антагонизмом работодателя и работника  проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся  стандартов оплаты работы специалиста той или иной профессии.

Для определения заработной платы  конкретному работнику устанавливается  размер заработной платы, в соответствии с индивидуальными характеристиками специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование и т.д. (1)

Поощрительная система оплаты труда  – оплата труда, выходящего за пределы  основной нормы труда работника, нацеливающая его на достижения показателей, расширяющих или (и) превышающих  круг его обязанностей, предусмотренных  основной нормой труда.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:   

1. Экономическая – заключается  в том, чтобы содействовать

повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые  на каждом историческом этапе стоят  перед экономикой, предприятиями и т.п.

2. Социальная – состоит в  том, что социально-экономическое  положение работников в значительной  степени определяется комплексом  тех экономических и социальных  благ, которыми располагает человек,  занимающий ту или иную позицию  в сфере труда.

3. Социально-психологическая – заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе

совместного труда.

4. Нравственная, воспитательная –  отражают влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали. [20]

Существует две основные формы  стимулирования: денежные и не

денежные. К денежным относятся:

1. Заработная плата (за выполненный  объем работ; с учетом квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема выпуска продукции и др.).

2. Премирование (за внедрение новых  разработок и новой техники;  за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за снижение трудоемкости работ и т.д.).

Не денежные:

1. Путевки на отдых и лечение,  условия бытового обслуживания  на предприятии, предоставление  и покупка жилья, обеспечение  детскими учреждениями.

2. Организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. [12]  Социально-психологический климат в коллективе значительно влияет

на отношение человека к выполняемой  им работе, на силу его мотива. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежность к этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе.

В ряде исследований показано, что  сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности. Неопределенность будущего снижает мотивацию, целеустремленность. Наблюдалось резкое снижение результатов у людей, для которых будущая перспектива неясна: уволят с работы или нет, переведут в другой отдел или нет и т.д.; желание работать в этом случае тоже снижается. [6]

Реальность достижения цели создает  для личности перспективу. Перспектива  придает мотивам особенно сильный  побудительный характер. Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающей по трудности частными целями; поэтому целесообразно ставить перед собой и другими не только отдаленные,  но и промежуточные и близкие цели.

В то же время длительное ожидание, откладывание на неопределенный срок удовлетворения потребности часто приводит к «охлаждению» человека, к потере желания, интереса. Тот же эффект оказывает и неясность цели, ее неконкретность. [6]

Чем большее число  разнообразных потребностей реализует  человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей

работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и  стимулов труда должна опираться  на определённую базу – нормативный  уровень трудовой деятельности. Сам  факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. [12]

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». Синдром «выгорания» представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психических переживаний, «истощение» от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися  эмоциональной насыщенностью, а так же если работник:

1. Оценивает свою работу как незначительную.
2. Не удовлетворен профессиональным ростом.
3. Испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют.
4. Полностью поглощен своей работой (трудоголик).
5. Испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований.
6. Испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности). [13]

Состояние «выгорания» развивается  подспудно, в течение длительного времени. Поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижения мотива к выполняемой профессиональной деятельности.

 

 

2. Основные методы стимулирования персонала на предприятии

 

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Приведем некоторые  исходные положения системы оптимальной

мотивации труда. Эти общие положения  должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему  мотивации неэффективной или  даже вредной. Направленность системы  мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные. [10]

Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.

Социально-экономические  методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Поэтому необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженность работника в течение смены, условий труда.

Особой сферой мотивации труда  является стимулирование совмещения

профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.

Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономические. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.

Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.

Социально-психологические  методы направлены на создание условий для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют:

• стиль руководства;
• понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе;
• знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать;
• контакт с различными социально-демографическими группами в

коллективе. [10]

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки,

беспроцентные кредиты  и т.п.).

Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается  неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда  - эта система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия  в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). [22]

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются отдельные  методики и системы стимулирования персонала.

В современной практике многие фирмы используют дополнительные