Сертификация в менеджменте

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …………………………………………………………………………… 6

1 Теоретические основы стимулирования персонала на предприятии …... 9

1. Понятие и значение стимулирования персонала на предприятии ………… 10
2. Основные методы стимулирования персонала на предприятии …………... 17

2 Характеристика и анализ системы стимулирования труда на

  предприятии ЗАО «Белспецэнерго» ……………………………………….. 30

2.1 Характеристика организационной структуры управления ………………..  31

2.2 Характеристика финансово-экономического положения предприятия ….. 35

2.3 Анализ социально- трудовых показателей ЗАО «Белспецэнерго» ……….. 40

2.4 Охрана труда на предприятии ………………………………………………. 48

2.5 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на ЗАО

   «Белспецэнерго» ……………………………………………………………… 49

3. Основные направления совершенствования стимулирования труда на

  предприятии и оценка их эффективности ..……………………………… 53

3.1 Оценка стимулирования труда на ЗАО «Белспецэнерго» ………………… 54

3.2 Совершенствование системы стимулирования труда  на    

      ЗАО «Белспецэнерго» ……………………………………………………….. 63

3.3 Эффективность предложенной программы стимулирования …………….. 74

Заключение ……………………………………………………………………….. 84

Список использованных источников …………………………………………… 87

Приложения ………………………………………………………………………. 89

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время  ни у кого не вызывает сомнения, что  самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача управляющих состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании.

Порой кадровые работники  при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим фактором не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.

Понятие "стимулирование работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие

"стимулирование" не  ограничивается только материальным  фактором, а включает в себя и другие формы.

Таким образом, "стимулирование работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Актуальность проблемы мотивации труда персонала - очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение  и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации.

Цель дипломной работы – анализ и совершенствование  системы стимулирования персонала  на ЗАО "Белспецэнерго".

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические  основы мотивации и стимулирования  персонала на предприятии.

2. Провести анализ  системы управления мотивацией  персонала на исследуемом предприятии.

3. Разработать мероприятия,  направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в коллективе ЗАО "Белспецэнерго".

Объект исследования –ЗАО "Белспецэнерго".

Предметом исследования является система стимулирования сотрудников ЗАО "Белспецэнерго".

Дипломная работа состоит  из трех глав. В первой главе рассмотрено

содержание понятия  стимулирования, описывается роль, сущность и задачи стимулирования персонала.

Во второй главе проводится Характеристика и анализ системы стимулирования труда на предприятии ЗАО «Белспецэнерго».

В третьей главе дипломной работы рассматривается мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда в коллективе ЗАО "Белспецэнерго".

При написании дипломной работы использовалась научная и учебная  литература, документы бухгалтерской  и статистической отчетности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  основы стимулирования персонала  на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и значение стимулирования персонала на предприятии

 

Понятие мотивации труда, как и  некоторые другие, широко используемые категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, понятие мотивации применяют, чтобы охарактеризовать процесс воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности его труда, а с другой – чтобы определить состояние индивида по поводу работы. Поэтому необходимо ввести следующее понятие – стимулирование труда. Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.[20]

В основе стимулирования труда –  взаимодействие внешних условий  и внутренних особенностей, психологического состояния личности. Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры (жилищно-бытовые условия, местожительство и др.). В широком смысле стимулы – это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.[20]

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой

продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости  и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. [6]

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем  всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи  с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.[6]

Задача стимулирования заключается  в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал. В то же время в разных социальных условиях человек вправе выбирать стратегию своего поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в производстве при средней заработной плате. Представляется, что в настоящее время для населения страны наиболее актуально удовлетворение потребностей на минимальном уровне, так как наемный работник, прежде всего, рассчитывает на предоставление оплаты за свой труд, обеспечивающей прожиточный минимум себе и своим иждивенцам.

В начале ХХ века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем  возникла концепция «экономического  человека». Другие мотиваторы, усиливающие  трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние считалось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда. Однако, если материальное вознаграждение остается на одном уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; чтобы этот стимул сохранял свою эффективность необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты трудно выразить в точных показателях. Кроме того, имеет значение, как часто человек получает вознаграждение – через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается. [11]

Материальная заинтересованность – осознанная между людьми объективная  связь между возможностью удовлетворять  потребности и необходимостью решения  тех или иных экономических задач. Степень ее проявления зависит от того, в какой мере на человека воздействуют стимулы.[11]

Следовательно, стимулирование –  средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических  отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

Что бы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных), систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Но все их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размеров средств на его оплату.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг), чистой продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива.

Рассмотрим механизм оптимального стимулирования труда.  
"Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда". Оплата труда работника – это оплата стоимости рабочей силы специалиста предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда. *Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику. [7]

Из вышесказанного следует, что  стимулирующая функция заработной платы – установление количественной зависимости между размерами  оплаты и количеством, качеством  и результатами труда работников.

Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств  нужных работнику для восстановления затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника. [8]