Риски у ЗЕД предприятия

 

  Таблиця 3.8

Розрахуємо заробітну  плату робітників бригади, що досліджується, за допомогою КТУ

№з/п	Робітники	Розряд робітника Кі	Год. тар. ставка грн	Відпрац. час год Т  відпр.	ЗП тариф за місяць грн	КТУ	Кі	Коеф. Від-прац. часу  К  відпр.	ЗП розрах. грн.	Відсоток премії  %	Роз-мір премії, грн   Пі	ЗП заг. грн
1.	Калина О.П.	2	1,50	168	252,00	0,65	1,35	0,96	211,68	40	84,67	296,35
2.	Лучкова І.В.	3	1,45	176	255,20	1,05	1,36	1,00	365,30	40	146,12	511,41
3.	Бондаренко П.Ю.	5	1,44	176	253,44	1,25	1,35	1,00	428,90	40	171,56	600,46
4.	Кравченко М.П.	4	1,24	176	218,24	0,77	1,17	1,00	195,91	40	78,36	274,27
5.	Литвин В.М.	5	1,44	176	253,44	1,08	1,35	1,00	370,57	40	148,23	518,80
6.	Гавриленко Д.В.	4	1,17	160	187,20	1,09	1,00	0,91	185,68	40	74,27	259,96
7.	Ліщинський О.П.	4	1,35	168	226,80	1,35	1,21	0,96	356,11	40	142,44	498,56
	Всьго:				1646,32				2114,15		845,66	2959,80

 

     Місячний  індивідуальний заробіток за  безтарифної системи оплати  (ЗП  розрах.) розраховують за такою  формулою:

Кі

ЗП_розрах =  ^______ x ЗП _{заг. тариф,}                                                          (3.24)

ⁿ

Σ Ki

_i=1

          де ЗП _{заг. тариф} – нарахований колективу сумарний фонд

заробітної плати за виконані протягом місяця завдання.

К_і – індивідуальний коефіцієнт  конкретного робітника, що показує у скільки разів його заробітна плата вища за мінімальну у даному колективі;

n – загальна кількість  працівників даного колективу.

Цією формулою можна  скористатись за умови, що кожен член бригади відпрацював однакову кількість робочого часу. У реальній господарській  практиці така ситуація малоймовірна : хтось перебуває  у відпустці, інший у відрядженні,  третій – захворів. Тому до базової формули слід ввести  поправочний коефіцієнт К_відпр.,  який має враховувати різницю в кількості  відпрацьованого за місяць  робочого часу різними робітниками даної бригади. Цей коефіцієнт   відпрацьованого конкретним робітником часу розраховується за формулою :

,                                           (3.25)

де Т_ф – фактично відпрацьований за місяць час, годин;

Т_пл – плановий фонд  робочого часу  на місяць, годин.

Коефіцієнт відпрацьованого  часу дорівнюватиме одиниці, якщо працівник  відпрацював повний робочий  місяць; він буде менший одиниці в того, хто мав невиходи на роботу з різних причин; перевищуватиме одиницю в того, хто відпрацював повний місяць  і мав понаднормовані години.

Оскільки небезпекою бригадної праці є неоднакове  ставлення робітників до своїх обов'язків. То до базової формули слід увести ще один поправочний коефіцієнт, який ураховував би  особистий трудовий  внесок кожного в кінцевий спільний  результат (КТУ). Тоді базова формула  для визначення  індивідуального  заробітку набере остаточного вигляду:

                                     (3.26)

де ЗП заг. тариф – сумарний фонд заробітної плати, нарахований бригаді за місяць, грн;

К_і - індивідуальний коефіцієнт  конкретного робітника, що показує у скільки разів його заробітна плата вища за мінімальну у даному колективі;

К_{відпрац.і} – коефіцієнт відпрацьованого часу і-того робітника;

КТУ_і - коефіцієнт  трудової участі  і-того робітника.

Для того, щоб стимулювати  робітників  до досягнення найкращих  загальних, кінцевих  результатів  роботи  бригади, потрібно застосовувати преміювання.

 

Висновки до ІІІ розділу

 

Таким чином, ми бачимо, що впровадження нововведень призведе до підвищення продуктивності праці  на КМЗ №1.

В результаті введення в  дію системи мотивування працівників  підприємства в перспективі планується значно покращити не лише продуктивність праці персоналу КМЗ №1, але й інших показників господарювання підприємства.

Для підвищення ефективності діяльності підприємства, а саме для  підвищення продуктивності праці, треба  проводити через певні проміжки часу реконструкцію підприємства, а саме замінювати старе, зношене обладнання новим. Цей захід дасть змогу вивільнити  робітників і цим самим збільшити продуктивність праці.

Подальше вдосконалення  системи використання персоналу на вітчизняних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться передусім про узагальнення й запозичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стимулювання внутрішньо фірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).

 

 

Висновки

 

Таким чином, трудові  ресурси — основний рушійний фактор розвитку України. Успіх всіх реформ залежить від ефективної політики в області трудових ресурсів, яка повинна бути спрямована на удосконалювання управління робочою силою.

Одна з основних перешкод на шляху до економічного росту країни – повільний процес перетворень  на рівні підприємств, тому що в умовах виходу вітчизняного ринку зі стагнації  однією з найважливіших проблем  для бізнесу є дефіцит кваліфікованих кадрів. Отже, сучасні умови господарювання потребують усвідомлення того факту, що людина стає одним з основних елементів суспільного виробництва. Економічна ефективність будь-якого підприємства прямо залежить від того, наскільки ефективно реалізується творчий потенціал працівників, мобілізуються всі їхні можливості, раціонально організується трудовий процес.

В курсовій роботі було проведено  аналіз системи використання персоналу ЗАТКиївський молочний завод № 1. Головною метою діяльності ЗАТКМЗ є збільшення виробничої та збутово–господарської діяльності, спрямованої на отримання прибутку, а також задоволення на його основі спільно – економічних інтересів учасників товариства і членів трудового колективу підприємства.

Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.

Продуктивність праці  відображає ступінь ефективності процесу  раці. У її визначенні вихідною категорією є праця. Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості Продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

Продуктивність праці  на одного працівника у 2006 році дорівнювала 3,13, у 2007 році вона ще збільшилась на 14,99% і складала 3,59. Що стосується продуктивності праці одного робітника, то цей показник у 2006 році дорівнював 13,08, він  збільшився у 2007 році на 15,12% і дорівнював 15,06.

Отже, підводячи підсумки проведеного в курсовій роботі дослідження  можна відзначити те, що продуктивність праці на підприємстві знаходиться на досить високому рівні та має тенденцію до збільшення.

Оскільки праця є  процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання  продуктивності праці за змістом  можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної  робочої сили;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів  виробництва:

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання  робочої сили із засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

 

 

Список використаної літератури

 

1. Конституція України от 28.06.96 // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - № 30.  ст. 41.
2. Закон України “Про оплату праці”  від 24 березня 1995 року №108 / 95-ВР // ВВРУ. – 1995. - № 17. – ст. 121. Алексеева М. Планирование деятельности фирмы. — М.: Экономика, 1997. – 239 с.
3. Асаенок А. В. Управление персоналом и продвижение персонала в организации // Логистические и маркетинговые стратегии в региональной экономике. - Саратов, 1999. - с. 72–73
4. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия, М., 2001 г. – 287 с.
5. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. — СПб.: Речь, 2003. — 149 с.
6. Білоконенко В. І. Ефективність використання трудових ресурсів // Ринкова трансформація економіки. - Х., 2005. - Вип. 7. - с. 100–109. 
7. Галенко В. П. и др. Упpавление пеpсоналом и эффективность пpедпpиятий: Учеб. пособие / Галенко В. П., Стpахова О. А., Файбушевич С. И.; Санкт-Петеpбуpг. ун-т экономики и финансов. Высш. экон. шк. — Спб., 2003. — 79 с.
8. Герасимчук В.І. Проблема вдосконалення структури і якості робочої сили та шляхи її розв’язання / Укр. ін-т соц. дослідж.. — К., 2001. — 37 с.
9. Данюк В.М., Петюха В.М., Цимбалюк С.О. та ін. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. Київ. нац. екон. ун-т. - К., 2006. — 398 с.
10. Десслер, Гари. Управление персоналом: [Учеб. пособие для студентов, обучающихся по экон. спец.] / [Пер. с англ. под общ. ред. Ю.В.Шленова]. — М.: БИНОМ, 1997. — 431 с.
11. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие / Межрегион. Акад. упр. персоналом; [Ред. Бєльська Л.О.]. — К., 1997. — 56 с.
12. Дубовик С. Г. Управління персоналом як складник менеджменту організації // Сучасні проблеми економіки сільського господарства та АПК. — Суми, 2005. - Ч.1. - с. 215–221.
13. Дудяшова В. П. Организационно-экономические аспекты управления персоналом фирмы // Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку. - Хмельницький, 1997. - Ч.1. - с. 46–48
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: [Учеб. по спец. «Менеджмент организаций», «Маркетинг» и «Управление персоналом»]. — [3-е изд.]. — Ниж. Новгород: НИМБ, 2001. — 713 с.
15. Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: [Навч. посіб.] / Качан Є.П., Шушпанов Д.Г.. — К. Вид. дім «Юрид. кн.», 2003. — 256 с.
16. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор. – 2003. – 296 с.
17. Кудлай А.В. Концептуальні засади формування системи управління розвитком людського капіталу підприємств // Економіка розвитку. Зб. наук. праць. № 3 (27). – Харків: ХДЕУ, 2003. – С. 94 – 96.
18. Куколева E. М. Упpавление пеpсоналом: Учеб. пособие по дисциплине ”Основы менеджмент<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Cha