Риски у ЗЕД предприятия

- затвердження на підприємстві положень про функціональні обов’язки та посадових інструкцій за категоріями працівників.

В цеху втробництва йогуртів запроваджено планово-запобіжне обслуговування робочих місць. Внаслідок чого скоротились втрати робочого часу у кожного робітника на 15 хв. Заходом охоплено 40 робітників, річний фонд робочого часу кожного робітника становить 230 днів або 1820 годин, рівень виконання норм праці 115%, середньомісячна заробітна плата 350 грн. Одноразові витрати на розробку і впровадження системи планово-запобіжного обслуговування становлять 2200 грн.

Норма часу на один виріб  Нч = 4 нормо/години.

Загальний фонд робочого часу 40*1820 = 72800 годин.

Загальний випуск продукції 72800*1,15/4 = 20930 одиниць виробів.

Додатковий фонд робочого часу отримано за рахунок скорочення витрат робочого часу і дорівнює 40 робітників * 15 хвилин * 230 днів = 138000 хвилин = 2300 годин.

Додатковий випуск продукції  дорівнює:

В натуральних одиницях: 2300 годин/4 нормо годин = 575 одиниць;

В нормо/годинах: (72800+2300)/20930= 3,6 нормо/годин

Продуктивність праці до введення заходу 20930/40 = 523 од /роб

Підвищення продуктивності праці на 575 одиниць/40 робітників = 14,4 од/роб..

Економія чисельності 40–(20930/(523+14,4)) = 1 людина або 2300/(1820*1,15)=1 людини

Економія по зарплаті 1 * 350 = 350 грн

Економія по відрахуванням 350 * 0,3752 = 131,32 грн

Загальне збільшення прибутку підприємства 350 + 131,32 = 481,32 грн

Коефіцієнт річного  економічного ефекту від запровадження  планово-запобіжного обслуговування робочих місць Ер=481,32/ 2200*100 = 21,9%.

Дуже важливим є пошук найбільш ефективних форм і методів обліку результатів праці, встановлення зв’язку між цими результатами і заробітною платою, що необхідно для вдосконалення як відрядної, так і погодинної оплати праці.

Погодинна оплата праці  у поєднанні з заохочувальною системою стимулювання, спрямованою на скорочення трудомісткості, і є тим ефективніше, чим більше вона базується на нормуванні праці. У цьому зв’язку представляє інтерес оплата праці за нормованими завданнями.

Її сутність полягає  в тому, що працівникам, що працюють за погодинною формою оплати праці, встановлюють нормовані виробничі завдання з преміальною доплатою за їх виконання. Нормовані завдання розробляються виходячи з технічно та економічно обгрунтованих нормативів, а при їх відсутності – на основі фотохронометражних спостережень або даних статистичного і оперативного обліку трудових витрат, що мають місце на підприємстві.

На підприємствах  в цілому форма нормованого завдання залежить від характеру трудових процесів, стабільності і повторюваності робіт при відносно постійній кількості робочих місць.

Інакше стоїть справа у підприємствах харчової промисловості, де діяльність основних категорій працівників характеризується постійною зміною операцій, різних по змісту, складності, трудомісткості, тривалості. Це не дозволяє строго регламентувати обсяг, послідовність і строки виконання робіт, в результаті чого важко розробити науково обгрунтовані нормативи виробітку і часу.

Оскільки розробка нормативів трудових витрат – проблема складна  і тривала, то до її завершення нам представляється можливим застосування побічного методу, який відносно швидко реалізовується та сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, які знаходяться на погодинній оплаті.

Суть даного методу полягає  в тому, що працівникам встановлюється нормоване завдання і оплата відбувається з урахуванням його виконання. При цьому заробітна плата складається з двох частин: перша – оплата за тарифом (окладу) за відпрацьований час; друга – додаткова оплата за виконання нормованого завдання. За своїм стимулюючим призначенням остання подібна до відрядного приробітку, але від нього відрізняється. Принциповою відмінністю є те, що додаткова оплата передбачається вже за виконання нормованого завдання більш, ніж на 80%.

Нормоване завдання працівникам  бригади або кожному з них встановлюється виходячи з планового обсягу доходу від реалізації продукції та річного номінального (календарний за вирахунком вихідних та святкових днів) фонду робочого часу. Номінальний фонд робочого часу повинен бути скорегований з урахуванням неявок, оплата яких гарантується трудовим законодавством України. До них відносяться чергові і додаткові відпустки, учбові відпустки, відпустки у зв’язку з народженням дитини, неявки в зв’язку з непрацездатністю тощо.

Як показує практика, питома вага такого роду неявок складає в середньому 10% номінального фонду робочого часу, в зв’язку з чим коефіцієнт корегування останнього складає 0,9. У кожному конкретному випадку цей коефіцієнт може уточнюватися виходячи зі складу робітників (наприклад, велика питома вага на торговельному підприємстві працівників, які навчаються заочно).

Розмір нормованого  завдання визначається діленням планового обсягу доходу від реалізації продукції на номінальний фонд робочого часу та визначається у гривнах на годину. В кінці кожного місяця, порівнюючи фактичний розмір доходу від реалізації продукції на годину з нормативною величиною, визначають рівень виконання нормованого завдання. Додаткову оплату нараховують за результатами роботи за місяць в залежності від рівня виконання нормованого завдання. Для визначення розміру додаткової оплати рекомендується використовувати наступну шкалу (таблиці 3.6).

Таблиця 3.6

Розмір додаткової оплати в залежності від рівня  виконання нормованого завдання

Рівень виконання нормованого  завдання, %	Розмір додаткової оплати до погодинної частини заробітку
до 80	Не нараховується
від 80 до 90	1,0% за кожний % виконання більше 80
від 90 до 100	1,5% за кожний % виконання більше 90
від 100 до 110	2,0% за кожний % виконання більше 100
від 110 до 120	2,5% за кожний % виконання більше 110
більше 120	3,0% за кожний % виконання більше 120

 

Впровадження на КМЗ № 1 оплати праці за нормованими завданнями буде сприяти посиленню матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці, а також високій якості обслуговування населення.

Покращення використання робочого часу працівників КМЗ №1 пропонується здійснити шляхом переходу на систему оплати праці на основі коефіцієнту використання робочого часу.

Під час розподілу  заробітної плати бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску  в загальні результати роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, якщо складність виконуваної робітниками роботи відповідає їхній кваліфікації і продуктивність їхньої праці однакова. Проте на практиці це буває рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації,  одного й того самого затраченого часу буває різним,  а заробітна плата – однаковою. Крім цього, якщо в бригаді велика різноманітність виконуваних робіт, різний ступінь напруженості праці робітників та їхньої майстерності, то розподіл колективного заробітку розглянутими способами ще більшою мірою містить елемент зрівнялівки. У зв’язку з цим,  прийнятнішим і досконалішим є метод  розподілу колективного заробітку між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі.

Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається  кожному робітникові  рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був установлений. Величина КТУ проставляється бригадиром  або майстром у табелі – розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку.

На підприємствах  КТУ  застосовується для розподілу  відрядного прибутку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.

Під час розподілу  із застосуванням КТУ колективної  премії та відрядного приробітку КТУ  може коливатися  від 0 до 2. Вибір  варіанта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці , специфіки виробництва , кваліфікаційного і вікового складу бригади та інших факторів.

За базовий КТУ беруть одиницю. Фактичний КТУ установлюється робітнику однаковим, більшим або  меншим базового залежно від індивідуального внеску в загальні результати відповідно до критеріїв цієї оцінки і кількісних  її значень, які відбивають досягнення й упущення за кожним критерієм.

Найдосконалішою є практика тих підприємств, які установлюють діапазони  кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці:

а)підвищують величину КТУ:

- збільшення  індивідуального середньодосягнутого виробітку, прийнятого в розрахунку завдання бригади – 0,1–0,4;

- подання допомоги  членам бригади в запобіганні  дефектів, браку, неполадок –  0,03- 0,05 (за кожний випадок);

- висока якість виконання  операцій і робіт, яка забезпечує підвищення якості бригадної продукції і розмір премії – 0,05-0,15;

- суміщення професій  та виконуваних функцій – 0,1–0,2;

- виявлення ініціативи  щодо удосконалення трудових  операцій і робочого місця,  механізації праці, в результаті  яких підвищилась продуктивність праці і скоротилися строки виконання завдання – 0,2–0,4;

б)знижують величину КТУ:

- зниження середнього  рівня виконання норм виробітку  порівняно з базисним періодом  – 0,11–0,4;

- погіршення якісних  показників порівняно з базисним періодом – 0,05–0,2;

- запізнення на роботу  або передчасне її залишення  – 0,1–0,15 (за кожний випадок);

- невиконання розпорядження  бригадира та інші порушення,  які негативно впливають на  результати колективної праці  і виконання виробничих завдань  – 0,05-0,1(за кожний випадок);

- допущення браку з  вини робітника – 0,2-0,25;

- недостатня кваліфікація  і відсутність професійних навичок,  низька інтенсивність праці, яка  виражається у відставанні від  загального темпу бригади –  0,25-0,3;

- порушення правил  техніки безпеки, пожежної безпеки – 0,05-0,1;

- несвоєчасне усунення  дефектів, виявлених у процесі  роботи, відмова від виконання   робіт за суміжними професіями (за наявності прав на виконання  цих робіт( - 0,1-0,15;

- порушення правил  експлуатації  і незадовільний догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти і порядку на робочому місці – 0,05-0,1 (за кожний випадок).

Визначаючи кількісну  оцінку КТУ, важливо правильно оцінити  особистий внесок кожного члена  бригади.

Таблиця 3.7

Розглянемо особистий внесок кожного члена бригади, що досліджується

Показники, які враховуються для визначення КТУ	Робітники
	Калина О.П.	Лучкова І.В.	Бондаренко П.Ю.	Кравченко М.П.	Литвин В.М.	Гавриленко Д.В.	Ліщинський О.П.
1	2	3	4	5	6	7	8
Базовий КТУ	1	1	1	1	1	1	1
Показники, які підвищують величину КТУ:
1.Збільшення індивідуального  середньодосягнутого виробітку,  прийнятого в розрахунку завдання  бригади	0,1	0,2				0,1
2.Подання допомоги  членам бригади в запобіганні  дефектів, браку, неполадок			0.45		0,16	0,09
3.Висока якість виконання операцій і робіт, яка забезпечує підвищення якості бригадної продукції і розмір бригадної премії	0,1		0,1	0,07	0,12
4.Виявлення ініціативи  щодо удосконалення трудових  операцій і робочого місця,  механізації праці, в результаті  яких підвищилася продуктивність праці і скоротилися строки виконання завдання	0,2			0,2			0,4
Показники, які знижують величину КТУ:
1.Погіршення якісних  показників порівняно з базисним  періодом		-0,05					-0,05
2.Запізнення на роботу  або передчасне її залишення			-0,3			-0,2
3.Невиконання розпоряджень  бригадира  та інших порушення,  які негативно впливають на  результати колективної праці  і виконання виробничих завдань	-0,7	-0,1			-0,2
4.Несвоєчасне усунення  дефектів				-0,3
5.Допущення браку з  вини робітника				-0,2
6.Порушення правил  техніки безпеки, пожежної безпеки	-0,05
7.Порушення правил  експлуатації і незадовільний  догляд за устаткуванням, незабезпечення  чистоти і порядку на робочому  місці		-0,5
Розрахунковий КТУ	0,65	1,05	1,25	0,77	1,08	1,09	1,35