Рекомендации по совершенствованию системы развития персонала

Важным принципом является установление взаимных прав, обязанностей и ответственности государственных  служащих, государственных органов  и учебных заведений в сфере  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. Законом об основах государственной  службы закреплено право государственных  служащих на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета (ст. 9). Этот же закон установил обязанность  государственных служащих поддерживать уровень квалификации, достаточный  для исполнения своих должностных  обязанностей (ст. 10), которая конкретизирована в других нормативных правовых актах. Таким образом, прохождение учебы  в определенных организационно - правовых формах является не только правом, но и обязанностью государственных служащих. Обязанностью же государственных органов должно быть планирование, организация и контроль за их обучением, а правом - возможность требовать от государственных служащих прохождения запланированной учебы. Ответственность государственных служащих выражается в том, что в случае отказа от повышения квалификации в установленные сроки, они могут быть либо уволены на основании несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, либо переведены на другую должность, либо подвергнуты иным дисциплинарным взысканиям за неисполнение или ненадлежащие исполнение госслужащим возложенных на него обязанностей. Необходимо также применение мер дисциплинарной ответственности к руководителям, которые не предоставляют либо предоставляют не в полном объеме льготы лицам, совмещающим работу с обучением.

Особую актуальность имеет  принцип установления правовых последствий  для лиц, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Этот принцип  находит выражение во взаимосвязи  результатов обучения в той или  иной форме и продвижения по службе. В юридической литературе давно  дискутируется проблема, является ли продвижение по службе с учетом уровня квалификации, результатов обучения в той или иной форме переподготовки и повышения квалификации субъективным правом госслужащего или видом его поощрения. Большинство юристов склонялось к точке зрения, что продвижение по службе - это вид поощрения, предусматриваемый трудовым законодательством. Нам представляется, что оба приведенные мнения являются недостаточно точными. Вряд ли можно согласиться с утверждением, что продвижение по службе по итогам переподготовки или повышения квалификации являются субъективным правом госслужащего. В данном случае нам пришлось бы признать, что обязанностью государственного органа, корреспондирующей этому праву, является обеспечение реализации данного субъективного права. А это практически невозможно. Право на продвижение по службе у госслужащего может возникнуть и реализоваться лишь при наличии совокупности нескольких условий (юридических фактов): качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей; наличие вакантной должности; соответствие претендента квалификационным требованиям по этой должности; отсутствие других более достойных претендентов.

Не менее важным и актуальным является принцип обеспечения высокого качества и эффективности обучения. Этот принцип предполагает высокий  уровень и качество образования, получаемого в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. Эта система должна характеризоваться гибкостью, оптимальностью сочетания всех видов и форм общего и дополнительного профессионального  образования, а также послевузовского  образования. Рациональное соотношение  видов и форм образования, их качество должны создавать условия для  быстрой адаптации госслужащих  к конкретным должностям государственной  службы. Для того чтобы достичь  высокого уровня и качества образования, необходимо обеспечить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих высококвалифицированными научно - педагогическими кадрами, развитой методической и информационно - аналитической  базой.

Новым, но не менее важным, принципом является всесторонний учет отечественного и зарубежного опыта  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации государственных служащих. Ценность обращения к накопленному богатству в области государственного управления в целом и в сфере профессиональной подготовки государственных служащих в частности состоит в том, что оно раскрывает исторические корни многих государственно-правовых институтов, создает картину преемственной связи и различия между ними в прошлом и настоящем, позволяет увидеть объективную обусловленность их возникновения именно на российской почве, познать особенности их происхождения и функционирования в условиях России.

Сложность состоит в выборе и практической реализации национальной модели государственной службы, системы  профессионального развития государственных служащих, поскольку государственная служба имеет национальную природу, базируется прежде всего на историческом и культурном развитии своей страны.

Изучение отечественного опыта формирования, развития и функционирования системы подготовки и повышения  квалификации государственных служащих имеет не только научный, но и практический интерес, поскольку помогает решать многие современные проблемы с учетом того позитивного и негативного, что имелось в практике прошлых  лет.

Заслуживает внимательного  изучения и внедрения также и  зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных служащих. Во многих современных развитых станах накоплен ценный, многогранный опыт подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала государственного управления. Представляет интерес практика как  тех стран , в которых существует, как и в России, система специализированных учебных заведений по подготовке кадров госслужащих, так и тех стран, в которых подготовка специалистов для государственного аппарата осуществляется в рамках общегражданских учебных заведений. Опыт первой группы стран интересен с точки зрения комплектования учебных заведений, определения программ обучения слушателей, их стажировки, приобретения теоретических знаний и практических навыков, оценки уровня их подготовки и т.д. Опыт второй группы стран привлекает внимание, прежде всего, к вопросам организации учебного процесса, поиска нетрадиционных форм и методов обучения, приобщения студентов к выполнению исследовательских проектов и т.д.

Всесторонний учет рассмотренных  и иных принципов при организации  и функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих будет  способствовать скорейшему становлению  этой системы, повышению эффективности  и рациональности государственной  службы, а в конечном итоге - повышению  эффективности государственного управления общественными процессами. Вместе с  тем сами эти принципы могут быть реализованы лишь при условии существова- ния общегосударственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и единого механизма государственно - правового регулирования профессионального обучения госслужащих.

Повышение квалификации государственного служащего может осуществляться непосредственно в государственном  органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том  числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Основными формами повышения квалификации являются⁷:

-       краткосрочное (72 часа) тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности (например, изучение порядка ведения реестра юридических лиц, порядка подготовки юридических актов и т.д.), которое проводится по месту службы государственного служащего;

-       тематически проблемные семинары (от 72 до 100 часов);

-       среднесрочное (от 72 до 100 часов) тематическое обучение (проблемные семинары) в образовательной учреждений для решения конкретных вопросов по профилю служебной деятельности.

По итогам повышения квалификации госслужащему выдаются свидетельство  или удостоверение без присвоения новой специализации или квалификации.

За государственным служащим на весь период подготовки повышения  квалификации или переподготовки сохраняется  место государственной службы, замещаемая должность государственной службы, денежное содержание, а также установленные  ему в соответствии с законодательством  гарантии и компенсации.

Существует ряд проблем, связанных с подготовкой государственных  гражданских служащих, требующих  рассмотрения.

Первая проблема — это наличие нерешенных вопросов, связанных с планированием и проведением организационных мероприятий по подготовке

государственных служащих на календарный год.

Вторая проблема это значительный рост объемов подготовки государственных служащих. Все знают, что государственный гражданский служащий должен пройти соответствующее обучение только один раз в три года. Однако, как показывает анализ формирования государственного заказа в этой области, на сегодняшний день реализуется всего лишь 3 процента от той потребности, которую устанавливает своими нормами Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации"⁸.

На сегодняшний день в  структуре государственной гражданской  службы трудится около 650 тысяч человек.

Третья проблема — явно недостаточное финансирование системы дополнительного профессионального образования. Существующие расчетные нормы стоимости обучения различных категорий госслужащих к настоящему времени устарели.

Четвертая проблема — слабое взаимодействие вузов и государственных органов в решении вопросов персональной подготовки госслужащих. Необходимо утвердить единые принципы и подходы к организации и дополнительному профессиональному образованию государственных служащих, обеспечить дифференциацию непрерывного профессионального образования государственных служащих, внедрение гибких сроков и форм их обучения, использовать отечественный и зарубежный опыт профессиональной переподготовки и повышения квалификации. В целях повышения ответственности обучаемых работников органов государственной власти целесообразно взять на вооружение практику проведения итоговых зачетов, например, по знанию нового законодательства, у всех государственных гражданских служащих с учетом замещаемых должностей.

Реализация нового законодательства о государственной гражданской  службе немыслима без правильного  уяснения ее социального значения. Государственная гражданская служба должна рассматриваться как система, укрепляющая государство и обеспечивающая взаимосвязь общества с государством.

Государственная служба должна стать гарантом политической лояльности, бескорыстия, компетентности, надежности государственного аппарата, оставаясь  при этом достаточно гибкой, чтобы  учитывать специфику и потенциал, как регионов, так и ветвей власти, в том числе на местах.

Таким образом, профессиональное развитие государственных служащих представляет собой важный элемент  прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального  мастерства работников государственного аппарата.

Система профессионального  развития государственных служащих позволяет осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих с целью более профессионального  решения задач государственного управления.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных  служащих должна выступать, с одной  стороны, как единая система образовательных  учреждений, а с другой стороны, как  единая общегосударственная система  учебно - образовательной деятельности. Поэтому становление этой системы идет одновременно по двум направлениям: 1) по линии укрепления взаимосвязи , скоординированности работы всех образовательных учреждений, занимающихся обучением госслужащих; 2) по линии внедрения системности в профессионально - образовательный процесс на основе обеспечения реализации в нем единой государственной политики через определение модели государственного служащего, целей, приоритетов и принципов профессиональной подготовки госслужащих, введение единых государственных образовательных стандартов и критериев их реализации с учетом многообразия форм, методов и сроков обучения. Именно это может придать системе профессиональной подготовки госслужащих определенность, единство, целостность, обеспечить непрерывность и последовательность образовательного процесса.

В организационную структуру  системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих  входят два основных звена: 1) государственные  и негосударственные образовательные  учреждения высшего и среднего профессионального  образования, имеющие лицензию на право  занятия образовательной деятельностью; 2) специализированные учебные заведения  дополнительного профессионального  образования, осуществляющие на основе лицензии переподготовку и повышение  квалификации государственных служащих.

Важной в теоретическом  и практическом плане является проблема места и роли службы кадров в системе  управления подготовкой, переподготовкой  и повышением квалификации государственных  служащих. На современном этапе развития место и роль кадровой службы государственного органа существенно меняется. Сейчас работа в этой области уже не сводится только к решению отдельных, частных  вопросов, касающихся определенного  лица. Она не может ограничиваться ведением личных дел, оформлением приема на работу, прохождения службы и  увольнения и т.п. Комплексный подход к задачам службы кадров значительно  расширяет круг вопросов, решаемых этой службой. Важнейшими из них являются следующие: 1) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных  государственных должностей государственной  службы, аттестаций, прохождения государственными служащими испытания при замещении  государственных должностей государственной  службы; 2) оформление решений государственных  органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной  службы, ведение личных дел государственных  служащих, внесение необходимых записей  в трудовые книжки; 3) консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой; 4) анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации государственных служащих. Все перечисленные выше задачи кадровых служб государственных органов получили нормативное закрепление в ст. 28 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Как видим, важной задачей  службы кадров является изучение и  анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организация  их переподготовки и повышения квалификации. В связи с этим вполне закономерна  тенденция к дальнейшему расширению компетенции службы кадров, укреплению ее квалифицированными специалистами  по кадровой работе (социологами, психологами, юристами). Кадровая служба призвана вести  глубокую аналитическую работу, изучать  широкий круг проблем, касающихся состава  и деятельности государственных  служащих, с использованием научных  средств из области социологии, психологии, права и т.д. В ее обязанности  входит также организация работы по оценке кадров государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и пригодности к исполнению служебных обязанностей. Подобные положения делают службу кадров подлинным центром по изучению и организации работы с госслужащими. Поэтому представляется назревшим вопрос о необходимости разработки нормативного правового акта, определяющего задачи, функции, права и обязанности кадровых служб государственных органов.