Рекомендации по совершенствованию системы развития персонала

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы профессионального развития персонала государственной службы

1.1 Сущностная характеристика развития персонала…………………………..6

1.2 Профессиональное развитие кадров  в системе государственного и  муниципального управления………………………………………………………12

1.3 Современное состояние системы  подготовки и развития кадров  в РФ…….26

2.Анализ системы развития персонала  «Комитета РТ по социально-экономическому  мониторингу»

2.1 Общая характеристика «Комитета  РТ по социально-экономическому  мониторингу»……………………………………………………………………….34

2.2. Анализ финансово-экономической  деятельности «Комитета РТ по  социально-экономическому мониторингу»………………………………………36

2.3 Анализ проблем профессионального  развития персонала в «Комитете  РТ по социально-экономическому  мониторингу»………………………………………39

3 . Рекомендации по совершенствованию  системы развития персонала

3.1 Основные направления совершенствования  системы развития персонала…………………………………………….……………………………...45

3.2 Эффективность мероприятия по  совершенствованию системы развития  персонала……………………………………………………………………………53

3.3 Правовое обеспечение совершенствование  системы развития персонала…………………………………………………………………………....56

Заключение……………………………………………………………………….…61

Список использованной литературы…………………………………………...…64

Приложение 1

Приложение 2

 

 

Введение

Современная среда государственной  службы, характеризуемая текущими веяниями мира экономики, динамичным развитием  высокотехнологичного сектора, повышением требований к качеству профессиональной деятельности, некоторыми изменениями  стандартов культурно-делового стиля  коммуникаций и другими определяющими  актуальные тенденции функционирования службы факторами, неизбежно диктует  необходимость роста компетенций  государственных служащих.

Становление системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных  служащих неразрывно связано с формированием  качественно новой системы государственной  службы Российской Федерации, является составной частью ее кадрового обеспечения. Сегодня нет практически ни одного вопроса организации и функционирования государственной службы, который  не имел бы ярко выраженного образовательного характера, не был бы связан с профессионализмом  госслужащих. Развитие государственной  службы и системы профессиональной подготовки кадров государственных  служащих органически взаимосвязаны.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных  служащих должна рассматриваться как  единая, целостная подсистема в системе  государственного управления. С одной  стороны, состояние и уровень  государственного управления оказывают  значительное воздействие на характер и уровень развития этой подсистемы, с другой стороны, и она сама, в  свою очередь, активно влияет на эффективность  и рациональность государственного управления, способствует его совершенствованию.

Становление института государственной  службы и системы профессиональной подготовки госслужащих происходит в условиях смены парадигмы общественного  развития, типа культуры, духовно - нравственных ориентиров. Государственное управление, государственная служба не только втянуты  в системный кризис, но и сами имеют глубокие внутренние противоречия и проблемы. В таких условиях становление системы непрерывного профессионального образования государственных служащих стало насущной потребностью и важным фактором укрепления государственности и становления социально ориентированной рыночной экономики. Состояние и уровень организации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих является одним из важнейших условий успешного функционирования и совершенствования всей системы государственного управления.

Проблема научно - педагогического  состава занимает особое место в  системе обучения государственных  служащих, поскольку является без  преувеличения одним из центральных, узловых вопросов совершенствования  и повышения эффективности организации  и деятельности системы профессионального  образования госслужащих. Учитывая, что контингент лиц, проходящих переподготовку и повышение квалификации, имеет, как правило, высшее профессиональное образование и определенный, порой  значительный, стаж работы по специальности  и стаж государственной службы, занимает руководящие государственные должности, то преподавательские кадры должны отвечать предельно высоким требованиям. Они должны сочетать глубокие теоретические  знания с полным и точным представлением о содержании практической деятельности государственных органов и тенденциях их развития. Это актуализирует проблему формирования состава высококвалифицированных  преподавательских кадров.

Объектом исследования являются государственные  служащие «Комитета РТ по социально-экономическому мониторингу».

Предметом исследования является управление профессиональным развитием государственных служащих.

Целью работы является изучение теоретических и прикладных вопросов профессионального развития государственных служащих.

Задачи исследования:

• рассмотреть управление персоналом как фактор профессионального развития государственных служащих;

• выявить сущность и принципы управления профессиональным развитием государственных служащих;

• раскрыть содержание и формы  профессионального образования государственных служащих:

• проанализировать особенности управления профессиональным и должностным  развитием государственных служащих в «Комитете РТ по социально-экономическому мониторингу».

Теоретико-методологическую основу работы составили общенаучные принципы конкретно-исторического, структурно-функционального  и системного анализа, которые позволили  рассматривать происходящие в государственной  службе процессы как важную часть  системы государственного управления, находящуюся в зависимости и  неразрывной связи с потребностями  общества.

Практическое значение проведенного исследования заключается в том, что полученные выводы и результаты могут быть:

• применены в конкретной работе органов государственной власти Российской Федерации по управлению персоналом в целях совершенствования их профессионального развития;

• использованы для повышения эффективности  государственной службы, создания ее современной модели с учетом усиления управленческой функции государства;

• применены в качестве теоретических  оснований при подготовке нормативных  правовых актов органов государственной  власти, что повысит их научную  обоснованность и усилит практическую значимость для государственных служащих.

 

 

1. Теоретические основы профессионального развития персонала государственной службы

 

1. Сущностная характеристика развития персонала

 

В работе П. Юнга развитие персонала  определено следующим образом: «Развитие  персонала является систематическим  процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и  образовательного потенциала сотрудников  предприятия»¹.

В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры  персонала в организации». Соответственно обучение связано с развитием общего интеллекта, а подготовка соотносится непосредственно с навыками будущей работы².

Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации  и ориентированных на систематическое  обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние  на изменение уровня квалификации и  производительности работников всех иерархических  уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность  организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Учитывая все высказывания, можно  дать следующее определение:

Развитие персонала – система  взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование  и планирование потребности в  персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Анализируя понятия «развитие  персонала» и «обучение персонала» следует четко разграничить их значения. Обучение персонала реализуется  в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает, в  свою очередь, следующие компоненты³:

• профессиональное обучение;

• повышение квалификации и переподготовка;

• ротация;

• делегирование полномочий;

• планирование карьеры.

Цель развития персонала – повышение  трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

• целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

• опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

• гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

• построение системы развития персонала  с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость  развития персонала в современных условиях:

• серьезная конкуренция на различных  рынках в условиях глобализации экономики;

• бурное развитие новых информационных технологий;

• системное, комплексное решение  вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

• необходимость разработки стратегии  и организационной культуры организации;

• участие всех линейных руководителей  в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

• наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п⁴.

При благоприятных обстоятельствах  обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования  подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

• мир превращается в рынок без  границ с высоким уровнем конкуренции  между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни  – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала  управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;