Разработка системы мотивации персонала на металлургическом предприятии (на примере “Северсталь ЛПЦ-3”)

Любая проектная работа включает в себя три основных инструмента управления: срок, бюджет и качество. Управление этими инструментами во многих аспектах определяет уровень эффективности проекта. Одним из аспектов уровня эффективности управленческого менеджмента касательно проектных работ, является установление определенных задач, направленные на достижение проектных целей – соблюдение сроков, снижение затрат на выполнение проекта и повышение уровневых показателей качества проекта.

Чтобы оценить степень достижения целей того или иного проекта принято использовать показатели оценки проектов. Самыми простыми из них считаются количественные – сохранение или отклонение от бюджета какого-то конкретного проекта. Также существуют и качественные показатели, которые анализировать максимально объективно невозможно, так как в разных проектах показатели качества могут варьироваться в зависимости от поставленных целей и задач. Некоторые варианты качественных показателей могут включать в себя исключительно технические характеристики выполненного проекта, в других проектах Заказчиком оценивается уровень достигнутых результатов. Однако любая система стимулирования в любом случае должна отвечать на поставленные вопросы:

Мотивационные показатели, то есть какие именно показатели должны быть учтены при принятии решений о выплате или невыплате вознаграждений (к примеру: инвестиционные доходы; объемы продаж; разработка определенного товара).

Какие критерии или соотношение критериев применяются в оценке показателей стимулирования. В некоторых случаях применяются интегральные показатели,  помощью которых менеджер проекта сможет поставить объективную оценку разработанному проекту. Большое количество показателей может занять достаточно длительное время для проверки руководителем высшего звена. Интегральные показатели состоят из нескольких простейших показателей, с помощью которых менеджер может дать ему действительно объективную оценку и вычислить некоторые суммарные значения: отклонения по срокам, бюджету, качеству.

Конкретная разработка системы мотивации – это определение всех материальных и нематериальных стимулов, которые будут применены и характерны для конкретной организации. В данном случае необходимо определение конкретной группы сотрудников, в отношении которых будет применяться система мотивации, а также форма применения данных стимулов на конкретный персонал предприятия.

Систему мотивации в отношении участников проекта можно составить в виде некоторых мотивационных показателей, таких как:

• управленческие технологии принятия решений должны быть интегрированы в объединенную управленческую систему всех участников команды проекта;
• определение полных и простых целей для выполнения проекта для каждого конкретного участника проекта;
• расстановка приоритетов и целенаправленность деятельности, определенные для каждого конкретного участника;
• установление прямой зависимости между уровнем эффективности проекта и поставленными целями;
• ориентирование на поэтапное выполнение проекта, а не реализацию проекта в целом;
• установление прозрачных отношений и мобильного управления всей командой проекта;
• установление повышенного внимания каждого участника проекта на достижение целей и всех уровней эффективности проектной работы.

Как итог данной главы, можно сказать, что:

• Определены понятия мотивации, стимулирования, выявлены их сходства и различия, определено понятие системы мотивации проектной команды из взятых показателей оценки уровня эффективности командной деятельности.
• Полностью рассмотрены важнейшие аспекты в мотивации сотрудников.
• В рамках этих аспектов был выделен ряд признаков, по которым возможно или невозможно их применение в современных предприятиях.
• Рассмотрена и дана оценка процессу управления проектными работами, основной частью которого также является управление человеческими ресурсами.
• Выявлена  проблематика предприятий, которая связана с низким уровнем мотивации сотрудников.
• Определены главные требования современной системы мотивации сотрудников в проектно-ориентированных предприятиях.
• Сформулирована концепция необходимости разработки определенной системы мотивации для сотрудников проектно-ориентированных предприятий.

2 ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИЯХ

2.1 Создание и совершенствование  систем мотивации персонала, участвующего в проектах

Управление проектам – это сравнительно новый подход в бизнесе, который  еще мало изучен в России и в настоящий момент стремительно набирает свои обороты. Такой подход содержит в себе несколько областей, одной из которых является вопрос мотивации сотрудников проектно-ориентированных организаций.

Разработка системы стимулирования персонала — один из наиболее важных вопросов, которые возникают на всех стадиях развития организации. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной.

Система стимулирования существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она не адаптирована к специфике предприятия, либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система стимулирования каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т. е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам:

• права и обязанности персонала не определены вообще или не доведены до их сведения, в связи с чем возникает непонимание предъявляемых к ним требований;
• низкая квалификация сотрудников, когда работники не могут выполнять те или иные задания в связи с отсутствием определенных знаний и навыков;
• модель стимулирования персонала составлена неверно или не преподнесена к вниманию сотрудников, то есть персонал неверно использует стимулирование, которое выражается в неверном использовании материальных или нематериальных ценностей;
• в работающей на предприятии системе мотивации существуют негативные факторы, которые вызывают обратный эффект и вызывает определенное сопротивление сотрудников;
• отсутствует система оценки персонала, в результате чего сотрудники не работают в полную силу, а руководство не получает адекватной информации о причинах такой работы;
• усовершенствованная система стимулирования сотрудников не учитывает некоторых уже устоявшихся  ценностей на предприятии;
• стимулирование не представляет ценности как таковой, то есть, к примеру, мотивация к труду денежными средствами не представляет большого значения, если размер премии или вознаграждения не превышает 20 % от ежемесячной оплаты труда.

Создание системы мотивации сотрудников должно происходить с привлечением всего руководящего состава предприятия, а не только генерального директора. Если к процессу создания такой системы не привлечены все руководители, тогда есть риск, что создание и внедрение новой системы будет крайне неэффективным.

В процессе создания системы мотивации персонала нужно помнить о том, что этот процесс является постоянным. То есть при изменении рынка, происходят изменения и на предприятиях, методы устаревают или просто перестают действовать. Поэтому важное значение имеет периодический мониторинг систем мотивации на предприятии.

2.2 Потенциальные участники  проекта

Успех всего проекта во многом зависит от эффективности функционирования данной структуры. По форме команда проекта отражает существующую структуру управления проектом: разделение функций, обязанностей, прав и ответственности за принимаемые решения в процессе его реализации. На верхнем уровне структуры находится менеджер проекта, на нижних — исполнители, отделы и специалисты, отвечающие за отдельные функциональные сферы.

По составу команда проекта представляет собой группу специалистов высокой квалификации, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для эффективного достижения целей проекта.

Основной стратегический фактор создания и функционирования проектной команды - реализация проекта - длительное предприятие, обладающее повышенной долей риска и подверженное постоянным изменениям. Поэтому особой характеристикой проектной команды является предпринимательский характер ее деятельности, направленный на решение слабоструктурированных задач и быстрое реагирование па требования внешней среды и меняющиеся условия в процессе осуществления проекта [9].

Команда проекта (КП) является временной структурой организационной формы. КП объединяет сотрудников различных категорий, специализирующих по тем или иным направлениям, и может привлекать в свой состав как внутренних, так и внешних специалистов.

Исполнители, являющиеся членами КП, несут ответственность за принятие решений в отдельных решениях, которые могут варьироваться от отдельного документа до определенной части проекта. Отчитываются исполнители перед менеджером проекта. При ознакомлении с целью проекта, важно опознать проблемы, которые могут возникнуть в ходе реализации проекта. В таком случае, менеджером может быть создан ключевой коллектив сотрудников, которые возглавят подотделы.

Для достижения максимальных результатов, каждый сотрудник, являющийся участником проекта, должен иметь четко регламентированные:

• обязанности, которые необходимо выполнить по проекту, и отчетность, которая сдается за определенный период времени вышестоящему менеджеру;
• объем работ и требования, с помощью которых должен быть реализован проект в целом;
• планка уровня ответственности, то есть какие решения сотрудник вправе принимать самостоятельно.

Вообще команда проекта создается исключительно для реализации какого-либо проекта либо отдельной части проекта. Участниками такой команды становятся непосредственно сотрудники предприятия, которое взяло на себя обязательства по реализации проекта. Кроме того, в команду проекта могут быть включены отдельные специалисты со стороны Заказчика.

Дадим определения нескольким группам участников команды проекта:

Менеджер – сотрудник, который несет полную ответственность за достижение результатов проекта при поставленных задачах и существующих рисках.

Исполнитель работ – сотрудники, имеющее прямое отношение к реализации проекта. Для достижения максимальной эффективности реализации проекта, должности менеджера и исполнителя не совмещаются.

Команда проекта формируется индивидуально под каждый проект в соответствии с его целями и задачами, а также спецификой работ по данному проекту.

В зависимости от состава команды проекта и целей проекта необходимо сформировать систему мотивации каждого УКП (Участник Команды Проекта). Для формирования системы мотивации УКП необходимо определить их функции и зоны ответственности но проекту.

Зона ответственности по проекту — функциональные области, в которых УКП имеют свои обязанности и должны отвечать за совершенные/несовершенные действия и их последствия.

Одним из преимуществ проектной концепции управления заключается в полном делегировании власти и возложении ответственности за достижение целей на определенного руководителя - менеджера проекта и ключевых членов команды проекта. Ключевыми членами команды проекта являются основные участники команды проекта, в обязанности которых входят задачи непосредственно по выполнению проекта и управлению им.

Состав обязанностей и ответственность менеджера проекта определяется контрактом с Заказчиком и/или уставом проекта (для внутренних проектов). Руководитель проекта обычно выполняет следующие функции:

- формирование организационной  структуры управления проектом;

- формирование команды  проекта;

- принимает решения по  привлечению сотрудников;

- осуществляет подбор, подготовку  и мотивацию сотрудников;

- определяет содержание  работ, ответственность и цели  для каждого участника команды;

- осуществляет разработку  и согласование любых планов  по проекту: календарный, бюджетный, рисковый, коммуникативный и другие;

- обеспечивает выполнение  плана выполнения работ по  проекту;

- координирует и принимает  непосредственное участие в заключении  контрактов, осуществляет контроль  за их своевременным исполнением  и закрытием;

• устанавливает возникающие в процессе реализации проекта любые коммуникационные связи;
• обеспечивает формирование полноценных информационных потоков в проекте, составление и предоставление достоверной отчетности;
• постоянно поддерживает связь с заказчиком, контролирует получение любой информации для полноценной реализации проекта, а также решает все возникающие у заказчика вопросы;
• осуществляет контроль и анализ текущего состояния проекта, прогнозирует возникновение возможных проблем и предпринимает корректирующие действия;
• осуществляет координацию всех участников проекта и осуществляет контроль за изменениями;
• осуществляет своевременное закрытие проекта;
• управляет ресурсами: анализирует загруженность ресурсов, осуществляет планирование, назначение исполнителей, оперативное управление;
• отслеживает все изменения и своевременно оповещает участников команды проекта о принятых решениях по изменениям в рамках существующих ограничений;
• несет полную и безграничную ответственность за качество и результаты проекта и проектного управления.