Разработка системы мотивации персонала на металлургическом предприятии (на примере “Северсталь ЛПЦ-3”)

1.2 История возникновения  и развития систем мотивации  персонала за рубежом и применение  их в проектном управлении

Сегодня существует и проблема мотивации и определенные методы, с помощью которых эти проблемы решаются. Вопрос управления людьми изучался еще в древние века, но в данной работе будет описано исследование о современных управленческих школах.

По вышеуказанному вопросу проводились многочисленные исследования, годами накапливался и теоретический и практический материалы. В результате изученных вопросов сегодня можно смело формировать определение мотивации, ее закономерности, функционирование в тех или иных условиях. Этот вопрос открывает не только видение мотивации, но и существующую в настоящее время проблематику.

Большой объем информации, полученной в результате усовершенствования мотивации, требует определенной систематизации данных. В ходе исследования определяются четыре основные точки зрения на мотивацию:

• Психологическая. Здесь нужно учитывать индивидуальные личностные качества, ценности, потребности.
• Экономическая. Разработка и определение методов стимулирования, которые будут направлены на получение благ в результате выполненного труда.
• Административная. Комплекс мер, в процессе использования которых, совершенствуется качество труда, улучшается трудовая дисциплина. Такой комплекс мер заключается в разработке и применении различных систем административного стимулирования.
• Социальная. Здесь учитываются мотивации, связанные с тем, что сотрудник работает прежде всего в коллективе и результаты его труда должны признаваться не только руководством, но и семьей, обществом.

Применяя мотивацию в реальной трудовой деятельности, следует учитывать  все аспекты: психологический, экономический, административный, социальный. Применяя все вышеуказанные параметры, можно достичь желаемых результатов и добиться высокой эффективности работы персонала

Ниже будет приведен анализ всех аспектов, с помощью которых происходит воздействие на того или иного работника с учетом теорий, школ. Также будет частично раскрыта история возникновения и изменения в ходе эволюции; практические значения управления сотрудниками и предприятиями.

Психологический аспект. Одной из основных тем психологии является мотивация. Разработки психологов, специализирующихся на изучении личностей сотрудников, послужили основой к психологическому аспекту мотивации.

Мотивация персонала с психологической точки зрения состоит в том, что каждый человек – личность. Именно это определение представлено школой поведенческих наук, которая самое больше внимание уделила непосредственно мотивации труда. Самые основные идеи вышеуказанной школы представлены большими группами теорий, которые измеряются двумя направлениями.

Первая группа концентрирует свое внимание на определении и анализе всех факторов мотивации. Вторая же группа больше внимания уделяет непосредственно взаимодействию тех или иных мотивов, то есть из чего составляется и какими способами направляется человеческое поведение. Первой группе дали название теории содержания мотивации, а второй – теория процесса мотивации.

Теория содержания мотивации производит анализ всех факторов, которые имеют то или иное влияние на мотивацию. В этот аспект входят определение и анализ всех потребностей и то, как они влияют непосредственно на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации из этой группы являются:

• теория системы потребностей, описанная А.Маслоу (1908-1970 гг.);
• теория ERG, описанная К.Альдерфером (1923-1996 гг.);
• теория полученных потребностей, описанная Д.Макклелландом (1917-1998 гг.);
• двухфакторная теория, описанная Ф.Герцбергом (1826 – 1907 гг.).

Знаменитый психолог Америки Абрахам Маслоу о своем мнении написал в книге «Теория человеческой мотивации» (1934). Его мнение заключается в следующих идеях:

все люди имеют потребности;

• определенные потребности, подразделяющиеся на группы, располагаются в тесной взаимосвязи друг с другом;
• если определенные потребности в данный момент не являются удовлетворенными, то они побуждают человека к определенным действиям, уже удовлетворенные потребности не мотивируют человека;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

Основой теории системы потребностей, описанной Маслоу, является указание на воздействие каких-либо потребностей человека на его мотивацию к действиям и как использовать любые потребности человека, чтобы мотивировать его к их удовлетворению.

Теория Клейтона Альдерфера очень похожа на теорию единомышленника. Он также считает, что все потребности человека составляются в группы. Однако в отличие от Маслоу, Альдерфер насчитал три группы потребностей человека.

Альдерфер считает, что человеку присущи только три потребности: успешность, властвование и причастность к чему либо. Наличие таких потребностей высшего уровня, заставляет человека продвигаться вперед, принимать важные жизненные решения для достижения своих потребностей. Люди с определенными высокими мотивациями, по мнению психолога, также подразделяются на две группы. В первую группу входят люди, чьи потребности власти определяются исключительно властью, вторая группа включает в себя людей, чья потребность во власти направлена на достижение каких-либо коллективных задач. Именно второй группе он придавал наибольшее значение, так как считал, что такие потребности актуально развивать руководителям для достижения ими определенных благ.

Одной из самых основных теорий в этой области считается теория, предложенная Фредериком Герцбергом. Проведенные им в 1959 году исследования были направлены на поиск всех существующих факторов, которые приводят к удовлетворенности или неудовлетворенности человека его работой. Были проведены социологические опросы людей некоторых профессий и установлено, что мотивация труда не является результатом удовлетворения определенных потребностей. Психолог в своей теории описал биполярную модель, то есть удовлетворенность или неудовлетворенность он описал как наличие двух полюсов. Между полюсами находится поведение человека на работе. И в зависимости от мотивации, настроение, направленность и поведение человека может колебаться в ту или иную сторону.

В установленной Герцбергом теории, на факторы удовлетворенности работой влияют некоторые особенности:

Гигиенические факторы: обстановка на рабочем месте; уровень заработной платы; отношения в коллективе; отношения с руководителем; полученный или предполагаемый статус;

Мотивационные факторы: определение цели, ее достижения, признание труда человека, возложенная ответственность, подъем по карьерной лестнице.

Знаменитый психолог считал, что гигиенические факторы не оказывают особого влияния на производительность человека. То есть только в случае определенного отклонения от них, человек начинал чувствовать какую-то потребность в их удовлетворении.

Экономический аспект. Решение экономически важных аспектов предложили в своих трудах философ из Франции Клод Гельвеций (1715-1771 гг.) и знаменитый экономист из Англии Адам Смит (1723- 1790 гг.). Они были первыми, кто мотивацию труда рассматривал с точки зрения экономических вопросов. С философской точки зрения, Гельвеций ввел понятие своекорыстный интерес, что означает потребность любого человека иметь определенную выгоду и достигать ее с помощью каких-либо конкретных мер. Такой интерес может ограничиваться только такими же потребностями окружающих. Гельвеций сравнил своекорыстный интерес социума со всемирным тяготением, существующий в природе.

Смит продолжил развитие этих идей в создании своей основной работы «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.). В своей работе Смит пояснил, что единственным и самым главным мотивом любого работающего человека является своекорыстный интерес, который двигает на достижение определенных благ и улучшение материального состояния, который является самым сильным стимулирующим фактором в достижении своих целей. Такой интерес, если его не сдерживать искусственно сам по себе может привести к общему благосостоянию.

Исследователь из Соединенных Штатов Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 -1915 гг.) положил начало научной школе, изучающей современные взгляды на экономический аспект мотивации. Тейлор описал свою теорию таким образом, что человек не является достаточно активным элементом в выполнении своих обязанностей. Он не заинтересован в своем труде как таковом и его реакции направлены только на получение материальных благ. Таким образом, Тейлор предложил совершенно новое направление управления, новую форму оплаты труда, современное разделение труда по специализации деятельности.

Тейлор рассмотрел организацию трудовой деятельности в аспекте обеспечения ее эффективности. Так, ученый предложил такую теорию, что именно управление коллективом является основным фактором повышения эффективности труда. Он считал, что современный работник не работает в полную силу, а причиной этому он назвал неправильную организацию труда работников и нерациональное использование рабочей силы.

В своей работе ученый выделил ряд причин низкой производительности труда сотрудников на предприятии:

• классовая солидарность: уверенность сотрудников, что при повышении своей производительности труда они, таким образом, сокращают общее количество рабочих мест и снижают введенные тарифы;
• медлительность в работе, заложенная в человеке природой;
• низкий профессиональный уровень и отсутствие инструктажей, направленных на повышение эффективности труда.

Определяя идеальную модель системы управления с учетом человеческого фактора, Тейлор выделил четыре принципа управления с научной точки зрения:

• Определение и изучение по всем аспектам действий, выполняемых     сотрудниками, разработка эффективных стратегий.
• Проведение набора сотрудников особо тщательно, инструктажи самыми лучшими профессионалами, сокращение штата не справившихся сотрудников.
• Любые поощрения высокого уровня работы и скорости ее выполнения.
• Обязательное сотрудничество работников и руководящего состава предприятия с целью разделения труда между сотрудниками в аспекте выполнения того участка работы, который наиболее эффективен.

Трактовка принципов, предложенных Тейлором, может быть представлена в виде схемы. (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Научный менеджмент Тейлора

Главный последователь идеи Тейлора Генри Гант свои взоры обратил непосредственно к стимулированию труда. Так, он считал, что каждый сотрудник должен знать, что его труд так или иначе будет премирован, если его работа будет выполнена своевременно и на должном уровне. Кроме этого, при перевыполнении трудовых норм сотрудник также должен быть премирован. Премиальная система была разработана Генри Гантом в 1901 году. Тогда каждому сотруднику, выполнившему свою дневную норму, выплачивалась премия в размере 50 центов. Если сменой рабочих перевыполнялась дневная норма, тогда дополнительно премировался и мастер. Такая система премирований была очень эффективна, особо с ней сохранялась минимальная заработная  плата, а производительность от этого не страдала. Генри Гант даже предложил определенный график, с помощью которого каждый сотрудник мог легко отследить размеры заработка в неделю, в день, в час.

Производительность труда очень хорошо стимулируют разного рода доплаты за квалификацию, приобретенные навыки, высокий профессионализм, которые выплачиваются помимо основной оплаты труда.

По истечении отчетного периода применяются так называемые итоговые вознаграждения, если период был закончен успешно. В коммерческих организациях существуют такие выплаты, как участие в прибыли. Руководители предприятий предполагают такие крупные бонусы несколько раз в год из полученной прибыли.

К административному аспекту относятся две основные ветви направления: административно-командный и административно-организационный.

Организационный аспект мотивации связывают с  административным управлением. Такой подход предложил французский горный инженер Анри Файоль (1841-1925 гг.). В своей работе, написанной в 1916 году «Общее и промышленное управление», он определил 14 принципов управления, которые по его мнению имели особое влияние на успешную деятельность организации в целом и трудовую активность работников.

Основными принципами работы Файоля являются:

• разделение труда (повышение квалификационного уровня и качества выполняемой работы);
• руководство (право руководить и нести полную ответственность за выполнение работы);
• четкая дисциплина (полная взаимосвязь между работниками среднего звена и низшего звена);
• распорядительство (приказы и распоряжения одного руководителя и подчинение одному руководителю);
• обеспечение порядка (каждый должен знать свое место, отведенное ему в организации).