Разработка организационной структуры службы управления персоналом

Введение

1. Проблемы эффективного функционирования  службы управления персоналом  на промышленных предприятиях

2. Характеристика производственно-хозяйственной  деятельности филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат"

2.1 Общее описание предприятия

2.2 Организационная структура предприятия

2.3 Анализ основных технико-экономических  показателей работы предприятия

2.4 Анализ работы службы управления  персоналом филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат"

3. Пути совершенствования работы  службы управления персоналом  филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат"

3.1 Формирование отдельного подразделения  по работе с персоналом предприятия

3.2 Совершенствование процедуры  подбора персонала

3.3 Разработка положения об адаптации

4. Наружный слой многослойной  печатной платы

5. Обеспечение благоприятных условий труда работников службы управления персоналом за счет оптимизации освещенности рабочего места

5.1 Влияние освещенности рабочего  места на работоспособность специалистов  по управлению персоналом

5.2 Оптимизация освещенности рабочего места специалистов по управлению персоналом

Заключение

Литература

 

 

Введение

 

В условиях рыночной экономики важным является определение основных направлений  повышения эффективности производства и факторов, определяющих ее рост. В  значительной степени этому может способствовать учитывающая рыночную ситуацию и активно на нее влияющая система мероприятий по усовершенствованию работы службы управления персоналом.

Управление персоналом организации  давно признано одним из основных аспектов эффективного управления хозяйствующим субъектом. Независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любого предприятия.

Экономическая реформа, предусматривающая  изменение форм собственности, права организаций на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия для применения управления персоналом в деятельности предприятий.

Разумеется, что рыночная экономика  предъявляет к квалификации специалистов высокие требования. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру. Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Успешное развитие организаций  связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Руководители и специалисты служб управления персоналом должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала. Сегодня отделам персонала важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с персоналом должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, наиболее подходящими личными качествами, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

Повышение роли персонала в современном  производстве тесно связано с принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Еще одним фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом "награждение-наказание" по схеме "стимул-реакция", мотивации в управлении персоналом. Также, здесь необходимо указать повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Роль службы управления персонала уже довольно прочно вошла  в среду делового общения предприятий  малого и среднего бизнеса Республики Беларусь, все большее количество коммерческих и государственных  предприятий осознают выгоды, которые  они могут получить при правильном подходе в реализации мероприятий по усовершенствованию работы служб управления персоналом.

Вышесказанное обуславливает  актуальность темы данного дипломного проекта.

Объектом исследования является филиал ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" – крупнейший производитель печатных плат и твердосплавных сверл Республики Беларусь.

Предметом исследования является работа службы управления персоналом как специфической сферы управления (набор правил, принципов и технологий управления персоналом) и пути ее совершенствования.

Цель представленной работы – на основе теоретических  исследований проблемы, анализа ее состояния выработать предложения  по усовершенствованию существующей системы  поиска, отбора и удержания сотрудников  предприятия.

Задачи дипломной работы:

1. Исследовать роль службы управления персоналом промышленных предприятий на современном этапе, ее место в организационной структуре.
2. Выявить проблемы, с которыми сталкиваются промышленные предприятия Республики Беларусь в области управления персоналом.
3. Показать работу службы управление персоналом как специфическую сферу управления; определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом.
4. Разработать наиболее эффективные меры по совершенствованию работы службы управления персоналом.

При решении поставленных задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, системного и структурного анализа.

При работе над  дипломным проектом использовались научные труды по вопросам анализа  эффективности управления персоналом, эффективности организации управленческого труда. А также монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом, по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов.

Источниками исходной информации являются: бухгалтерский  баланс за 2004, 2005, 2006 гг., годовые отчеты предприятия за 2004, 2005 и 2006 гг.; бизнес-планы предприятия за 2004–2007 г.; положение о филиале; комплексная программа "Кадры 2005–2008"; план работы с кадрами на 2007 г.; положение о подборе и расстановке кадров.

 

 

 

1. Проблемы эффективного функционирования  службы управления персоналом  на промышленных предприятиях

 

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль чел. а возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс интенсивно развивают производительные силы и приводят к глубоким изменениям методов труда. Это в свою очередь требует, чтобы структура управленческих органов стала четкой и отлаженной, принимаемые решения – более обоснованными, методы руководства – более гибкими и направленными на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Для того чтобы  эффективно управлять персоналом, и  более того оценивать его эффективность  необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории "управление персоналом".

В литературе можно  встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении акцентируют  внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Наиболее часто  встречаются такие термины как:

Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

Personnel management – управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками.

Personnel relations – отношения с персоналом и т.п. [12].

На наш взгляд, наиболее полное определение можно сформулировать следующим образом:

Управлением персоналом – это воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности [23, с. 16].

Управление персоналом является важнейшей  составной частью общей стратегии  управления предприятием. Главной целью  такой стратегии является: получение  расчетной величины прибыли, повышение  производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и  основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, рост производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [14, с. 10].

Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции:

1. Юридические услуги:

• решение правовых вопросов трудовых отношений;

• решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
• согласование распорядительных документов;

2. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала:

• разработка стратегии управления персоналом;
• анализ кадрового потенциала;
• анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;
• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;
• оценка кандидатов на вакантную должность;
• текущая периодическая аттестация персонала;

3. Оформление и учет кадров:

• оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
• информационное обеспечение системы управления персоналом;
• профориентация;
• обеспечение занятости;

4. Анализ и развитие средств стимулирования труда:

• управление трудовой мотивацией;
• разработка систем оплаты труда;
• использование средств морального поощрения;
• разработка форм участия в прибылях и капитале;
• создание "корпоративного духа".

5. Условия труда:

• соблюдение требований психофизиологии труда;
• соблюдение требований эргономики труда;
• соблюдение требований технической эстетики;
• охрана труда и техника безопасности;
• охрана окружающей среды;

6. Разработка организационных структур управления:

• анализ сложившейся организационной структуры управления;
• проектирование и построение новой структуры управления;
• разработка штатного расписания;

7. Развитие персонала:

• техническое и экономическое обучение;
• переподготовка и повышение квалификации;
• работа с кадровым резервом;
• служебное и профессиональное продвижение;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;