Разработка кадровой политики

- внутрикорпоративная культура и фирменный стиль.

Третий подход. В основе лежит представление системы управления персоналом с организационной точки зрения, т.е. система управления персоналом - это совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом: руководитель, служба кадров и другие структуры. В связи с этим выделяют кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, организационное, информационное, материально-техническое - обеспечение управления персоналом.

Четвертый подход. Известно, что роль системы управления персоналом в организации в целом определяется тремя аспектами:

- набор выполняемых функций HR менеджера или кадровой службы;

- статус данного направления деятельности в организации, уровень его институционализации;

- участие в принятии решений общеорганизационного характера представителей системы управления персоналом.

Относительно рассматриваемого подхода все три аспекта сведены  к минимуму, а именно: к работе с кадрами на уровне документационного и бухгалтерского учета.

Пятый подход. Система управления персоналом понимается как цикл взаимосвязанных  процессов, управляемых либо представителями  руководства компании, либо конкретным HR менеджером (менеджерами), либо службой управления персоналом, либо иными специалистами, уполномоченными на то руководством организации. Данный подход представляется нам оптимальным и наиболее точным, отвечающим современным требованиям, предъявляемым к системе управления персоналом во всем мире.

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамического развития персонала, расчету его профессионально  квалифицированной структуры, определению  общей и дополнительной потребности  в персонале и контроль над  его использованием.

К целям кадрового планирования относятся:

- обеспечить организацию  работниками нужной квалификации  и в требуемом объеме;

- по максимуму использовать  потенциал своего персонала;

- уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование, как  правило, проходит три стадии.

- Анализ общего состояния организации и ее подразделений относительно обеспеченности человеческим ресурсом.

- Выявление перспективной  потребности в персонале.

- Определение текущей  потребности в персонале при  учете имеющихся кадров в организации.

Формирование кадрового  резерва - элемент системы управления персоналом, про важность которого часто просто забывают. Кадровый резерв мы будем рассматривать на двух уровнях: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация работает как с потенциальными работниками и поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

Внутриорганизационный резерв кадров неразрывно связан с такими понятиями, как выдвижение и ротация.

Выдвижение - назначение работника  на новую, более высокую должность. Важное значение имеет назначение работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация - это перемещение  работника по горизонтали в отличие  от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация - это перемещение работников внутри системы управления. Предварительное  пребывание работника в резерве  служит подготовкой к выдвижению и ротации.

За кадровым планированием  и формированием кадрового резерва  следует маркетинг персонала, который  можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации человеческими  ресурсами.

Весомым блоком системы управления персоналом является рекрутмент.

В состав этого блока входят: набор, отбор (селекция) и наем (процедура  приема на работу). Набор заключается  в том, что на определенное рабочее  место претендует некая совокупность кандидатов, с которыми проводится работа по их поиску, регистрации, а  также информированию о вакантной  должности и организации в  целом. Набор можно сравнить с  процедурой приема документов от абитуриентов, поступающих в то или иное учебное  заведение.

Отбор предполагает проведение своего рода состязательных мероприятий, для того чтобы выбрать лучшую кандидатуру на вакантную должность. Отбор очень близок по своему содержанию к процедуре вступительных экзаменов  в вуз.

Наем – заключительная фаза рекрутмента, основной задачей которой является юридическое, документационное и бухгалтерское оформление нового сотрудника на работу. Наем похож на выдачу студентам первого курса студенческих билетов и зачетных книжек [27,С.56].

Адаптация персонала - это  включение работника в новую  для него производственную и социально-психологическую  среду организации; усвоение работником производственных механизмов и условий, а также норм трудовой деятельности и общеорганизационных ценностей  формального и неформального  характера.

На обучение и повышение  квалификации своих сотрудников  и кадрового резерва организации  в странах с рыночной экономикой затрачивают огромные средства.

Необходимость в обучении и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий  и потребностей фирмы. Компании стремятся  осуществить программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом работы, чтобы молодые профессионалы  через 5-10 лет могли занять руководящую  должность. Это один из способов, основанных на принципе нематериальной мотивации, повышения заинтересованности работника  в своем труде. Используются также  и формы материального стимулирования обучения и повышения квалификации.

Оценка кадров (в том  числе и аттестация персонала) - одна из важнейших проблем, которая пронизывает  всю систему работы с кадрами - подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Оценка работника - это  оценка итогов его работы. Система  оценки хозяйственных кадров включает следующие группы проблем: содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника); методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и измерить их); процедуру оценки [30, c.41].

Карьерный менеджмент - это  процесс управления продвижением по службе или профессии.

Выделяют два основных вида карьеры (служебно-профессионального  продвижения): профессиональную и  внутриорганизационную.

Мотивация и стимулирование персонала необходимы организации, как воздух и вода человеку. Это  «топливо», благодаря которому люди ходят на работу и выполняют свои рабочие функции с разной степенью эффективности, которая в частности  зависит от объемов и качества данного «топлива».

Выработка определенных норм, принципов, стандартов, организационных  элементов, иерархических структур, моделей поведения и функционирования организации, как на общем, так и на индивидуальном уровне составляет процесс нормирования трудовой деятельности.

Высвобождение работников - обязательный компонент подбора  кадров, так как он создает вакансию. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение  от работы на длительный срок одного или  большого числа работников по причине  экономического, структурного и технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения  их профессионально-квалификационного  состава.

Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально  важны как внимание ко всем человеческим ресурсам организации, так и забота о кадрах управления как части  этих ресурсов. Не меньшее значение для результатов имеет и ведущее  звено кадров управления – руководитель.

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет  центральное ядро, основой которого в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех  обеспечивающих подсистемах.

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических  и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания  работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом. Для этого  выделим ее основные функции:

- главная - эффективное управление персоналом;

- второстепенная - создание благоприятных условий для работы персонала.

Функциональная подсистема СУП реализует задачи по управлению:

- подготовкой и комплектованием  кадров;

- расстановкой и движением  кадров;

- использованием персонала;

- социально-психологическими  факторами.

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом  информационная подсистема являлась по своей сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольно много времени, к  тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора  всех необходимых данных. В настоящее  время в связи с развитием  современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного  программного обеспечения  и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.

Финансовая подсистема СУП  предназначена для изыскания  средств на решение задач кадрового  менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование  и развитие персонала.

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности: первый формируется на базе себестоимости, второй - на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:

- заработная плата основных  работников;

- заработная плата управленческого  персонала (менеджеров по персоналу);

- отчисления в фонд  занятости;

- отчисления в пенсионный  фонд;

- отчисления на социальное  и медицинское страхование.

Социально-психологическая  подсистема СУП предназначена для  обеспечения социально-психологической  поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата  в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами) [20, c.116].

В задачу этой полсистемы, в  частности, входит проверка сотрудников 
на психологическую совместимость при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП  предназначена для обеспечения  соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом  требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный;

2) уровень предприятия,  на котором правовые основы  формируются учредителями предприятия  или его руководством.

Таким образом, по первой главе  можно сделать следующие выводы.

Кадры или персонал предприятия - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Кадровый состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями.

Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная  численность работников.

Для расчета численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Кроме численности работников количественная характеристика персонала  предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в  человеко-днях или в человеко-часах.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для  выполнения целей предприятия и  производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия  оценить достаточно сложно.