Разработка кадровой политики

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ   И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Уральский государственный  экономический университет

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ   РАБОТА

Тема: Разработка кадровой политики

Факультет: ЦДО

Направление (Специальность) Менеджмент организации

Кафедра: Менеджмента

Дата защиты:  

Оценка:  

Исполнитель:   Никифорова А.Д 
Группа: МПп-08пр

Руководитель: Кочергина Т.В

к.э.н.,доцент Нормоконтролер:

ассистент Рецензент:_______________Екатеринбург 2013 г. 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1. Теоретические основы управления персоналом предприятия 6

1.1. Понятие и принципы кадровой политики предприятия 6

1.2. Виды кадровой политики 9

1.3. Кадровая политика и управление человеческими ресурсами 15

2. Анализ кадровой политики ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)» 25

2.1. Краткая характеристика ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)» 25

2.2. Анализ трудовых ресурсов ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)» 34

2.3. Анализ элементов кадровой политики ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)» 44

3. Пути совершенствования кадровой политики  ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)» 64

3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики  ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)» 64

3.2. Эффективность предлагаемых мероприятий ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)» 78

Заключение 82

Список использованных источников 85

Приложения 89

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей  стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или  услуг в заданном объеме и с  заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение  молодых и  перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых  переработкой предметов труда. Кроме  постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать  участие другое трудоспособное население  на основе кратковременного трудового  договора. Но есть много предприятий, которые кроме основной деятельности выполняют функции, и которые  не соответствуют главному их назначению.

Под персоналом предприятия  следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы  управления являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации  персонала, в зависимости от профессии  и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается  выделение двух основных частей персонала  по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Актуальность данной темы определяется тем, что персонал фирмы  является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно  работает предприятие в целом. Поэтому  на каждом предприятии должна разрабатываться  и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала.

Проблемы оценки эффективности  кадровой политики и управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались  такими учеными, как: В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.

Цель выпускной квалификационной работы – анализ  кадровой политики на предприятии и разработка предложений  по ее совершенствованию в ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)» Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Задачами являются:

- рассмотреть сущность и виды кадровой политики организации;

- дать краткую организационно-экономическую  характеристику предприятия;

- провести анализ кадровой политики и трудовых ресурсов организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)».

Объектом работы является кадровая политика ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)».

Предметом работы является эффективность кадровой политики предприятия  на примере ФКУ «7 ОФПС ГПС по Ямало-Ненецкому автономному округу (договорной)».

Методы исследования – метод экономического анализа, дедуктивный.

В процессе написания выпускной  квалификационной работы была изучена  следующая литература: различные  учебно-практические пособия, статьи журналов и газет, внутренняя документация предприятия.

В данной работе использованы работы таких авторов как: М. Армстронг, А.А. Андреева, Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, Л.В. Быстрова, А.С. Воронина, О.С. Виханский, В. Гагарский, А.Ю Гамольского, И. К Макарова, В.Г. Шипунов и других.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

 

 

1. Теоретические основы  управления персоналом предприятия

1.1. Понятие и принципы кадровой  политики предприятия

 

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые  должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается  формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка  труда.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [7, c.71].

Основными направлениями  кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых  рабочих мест с учетом внедрения  новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности [17,С.124].

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести  подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы  определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный  период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что  одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней  средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью  соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей  работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач  по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее  подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование  квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством  предоставления каждому работы в  соответствии с его способностями  и квалификацией [11, c.110].

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются  процедуры диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования  к работникам, которые определяются  исходя из описания рабочего  места и требований к претенденту  на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением  потребности в персонале по  должностям, квалификационным характеристикам  и т.п.;

3) основные принципы кадровой  политики по наиболее важным  направлениям: подбору и расстановке  персонала, формированию и подготовке  резерва на должности, оценке  степени развития персонала, оплате  труда, использованию кадрового  потенциала и т.п. [15,С.142].

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов  управления персоналом, разрабатывается  инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе  разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные  исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние  кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы это цели и структура  организации, морально-психологический  климат в коллективе. Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы  развития рынка труда, взаимоотношения  с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается  в рамках ограничений, установленных  внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.